複線型人事制度とは？メリット・デメリットと導入方法を解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。従来の年功序列型の人事制度から、個人の能力や成果を重視する人事制度へと移行する企業が増えています。その中でも、近年注目を集めているのが「複線型人事制度」です。この記事では、複線型人事制度の概要からメリット・デメリット、導入方法、成功事例までを詳しく解説していきます。採用担当者の方にとって、明日から使えるヒントが見つかるはずです。

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複線型人事制度とは何か

従来の年功序列型の人事制度では、勤続年数や年齢に応じて昇進していくことが一般的でした。しかし、変化の激しい現代社会においては、多様なスキルや経験を持つ人材を育成し、組織の競争力を高めることが求められています。そこで登場したのが、複線型人事制度です。

複線型人事制度の基本概念

複線型人事制度とは、従業員のキャリアパスを「管理職コース」と「専門職コース」といった複数のコースに分ける人事制度のことです。従業員は、自身のキャリアプランや能力に合わせて、どちらのコースを選択することも、コース間を移動することも可能です。

この制度により、従業員は自身の強みを活かしたキャリアを築くことができ、組織は多様な人材を育成し、組織全体の能力向上を図ることができます。

従来の単線型人事制度では、昇進の道は管理職コースしかなく、専門性を追求したい従業員にとっては、キャリアアップの機会が限られていました。しかし、複線型人事制度では、専門職コースでも昇進が可能となり、高い専門性を持ちながらも、管理職とは異なる立場で組織に貢献することができます。

単線型人事制度との違い

単線型人事制度と複線型人事制度の大きな違いは、キャリアパスの選択肢です。単線型人事制度では、昇進の道は管理職コースのみであり、従業員は管理職を目指してキャリアを積んでいくことになります。

一方、複線型人事制度では、管理職コースと専門職コースという複数の選択肢があり、従業員は自身のキャリアプランや能力に合わせて、どちらのコースを選択することもできます。

例えば、高い専門知識やスキルを持つエンジニアが、必ずしもマネジメント能力を持っているとは限りません。単線型人事制度では、このようなエンジニアは管理職になることで、自身の専門性を活かす機会が減ってしまう可能性があります。しかし、複線型人事制度であれば、専門職コースを選択することで、自身の専門性を活かしながらキャリアアップを図ることができます。

このように、複線型人事制度は、従業員のキャリアプランの多様化に対応し、組織の競争力を高めるための重要な人事制度と言えるでしょう。

複線型人事制度の導入背景

複線型人事制度が注目されるようになった背景には、大きく分けて2つの要因があります。一つは、終身雇用制度の崩壊と、それに伴う転職市場の活性化です。従来の終身雇用制度では、従業員は一つの企業で長期的にキャリアを積むことが一般的でした。しかし、近年では、転職が当たり前となり、従業員は自身のキャリアプランに合わせて、より良い条件の企業へ転職するようになりました。

もう一つの要因は、高度情報化社会の到来と、それに伴う専門性の重要性の高まりです。現代社会では、AIやIoTなどの技術革新が急速に進み、企業は高度な専門知識やスキルを持つ人材を必要としています。

これらの背景から、企業は優秀な人材を獲得・育成するために、従来の年功序列型の人事制度から、個人の能力や成果を重視する人事制度へと移行する必要に迫られました。そして、その一つの解決策として、複線型人事制度が注目されるようになったのです。

複線型人事制度は、従業員に多様なキャリアパスを提供することで、優秀な人材の定着率向上に貢献します。また、専門職コースを設けることで、高度な専門知識やスキルを持つ人材を育成し、組織全体の能力向上を図ることができます。

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複線型人事制度のメリット

複線型人事制度を導入することで、企業は様々なメリットを享受できます。ここでは、代表的なメリットを3つ詳しく解説します。

従業員のキャリア選択肢の増加

複線型人事制度の最大のメリットは、従業員のキャリア選択肢が増加することです。従来の単線型人事制度では、昇進の道は管理職コースしかなく、専門性を追求したい従業員にとっては、キャリアアップの機会が限られていました。しかし、複線型人事制度では、専門職コースでも昇進が可能となり、高い専門性を持ちながらも、管理職とは異なる立場で組織に貢献することができます。

例えば、あるIT企業では、システム開発のスペシャリストとして活躍する従業員がいました。彼は、マネジメントよりも技術を追求したいと考えていましたが、単線型人事制度では、昇進するためには管理職になるしかありませんでした。しかし、複線型人事制度が導入されたことで、彼は専門職コースを選択し、技術力をさらに高めながら、プロジェクトリーダーとしてチームを牽引する役割を担うことができるようになりました。

このように、複線型人事制度は、従業員のキャリアプランの多様化に対応し、個々の能力を最大限に発揮できる環境を提供することができます。

専門性の高い人材の育成

複線型人事制度は、専門性の高い人材の育成にも効果的です。専門職コースを設けることで、従業員は自身の専門分野に集中してスキルアップを図ることができます。また、専門職コースでの昇進が可能となるため、従業員は高いモチベーションを維持しながら、長期的に専門性を磨いていくことができます。

例えば、ある製薬会社では、新薬開発の研究者を育成するために、専門職コースを設けました。研究者は、管理職になることなく、研究に専念することができ、その結果、画期的な新薬の開発に成功しました。

このように、複線型人事制度は、組織にとって重要な専門知識やスキルを持つ人材を育成し、競争優位性を確立することに貢献します。

従業員のモチベーション向上

複線型人事制度は、従業員のモチベーション向上にもつながります。自身のキャリアプランや能力に合わせて、適切なコースを選択できることで、従業員は自身の成長を実感し、仕事に対する意欲を高めることができます。また、専門職コースでの昇進が可能となることで、従業員は自身の専門性を評価されていると感じ、組織への貢献意欲を高めることができます。

例えば、ある金融機関では、顧客対応のスペシャリストとして活躍する従業員がいました。彼女は、顧客とのコミュニケーション能力が高く、顧客満足度向上に大きく貢献していました。しかし、単線型人事制度では、昇進するためには管理職になるしかなく、彼女は顧客対応の現場を離れることに抵抗を感じていました。しかし、複線型人事制度が導入されたことで、彼女は専門職コースを選択し、顧客対応のスペシャリストとしてキャリアアップを図ることができ、モチベーションを高く維持しながら、顧客満足度向上に貢献し続けています。

このように、複線型人事制度は、従業員のモチベーション向上と、組織への貢献意欲向上に大きく貢献します。

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複線型人事制度のデメリット

複線型人事制度は多くのメリットをもたらしますが、一方で、導入にはいくつかのデメリットも考慮する必要があります。ここでは、代表的なデメリットを3つ詳しく解説します。

導入コストの増加

複線型人事制度を導入するには、従来の人事制度を大幅に見直す必要があり、それに伴い、導入コストが増加する可能性があります。具体的には、キャリアコースの設計、評価制度の見直し、研修プログラムの開発など、様々な費用が発生します。

例えば、ある製造業の企業では、複線型人事制度を導入するために、外部コンサルティング会社に依頼し、人事制度全体の設計と運用サポートを委託しました。その結果、導入コストは数千万円に上りました。

このように、複線型人事制度の導入には、多額の費用が必要となる場合があり、特に中小企業にとっては大きな負担となる可能性があります。

評価制度の複雑化

複線型人事制度では、管理職コースと専門職コースで異なる評価基準を設定する必要があるため、評価制度が複雑化する可能性があります。それぞれのコースで求められる能力や成果が異なるため、適切な評価基準を設定し、公平な評価を行うためには、人事担当者の負担が増加する可能性があります。

例えば、ある小売業の企業では、複線型人事制度を導入したものの、管理職コースと専門職コースの評価基準が明確に定義されていなかったため、評価の際に混乱が生じ、従業員から不満の声が上がるという問題が発生しました。

このように、複線型人事制度の導入に伴い、評価制度の複雑化という課題が生じる可能性があり、適切な対策を講じる必要があります。

従業員間の不公平感のリスク

複線型人事制度では、コースによって昇進スピードや給与水準が異なる場合があり、従業員間で不公平感が生じるリスクがあります。特に、専門職コースの従業員が、管理職コースの従業員よりも低い給与水準に留まる場合、モチベーションの低下や離職につながる可能性があります。

例えば、ある広告代理店の企業では、複線型人事制度を導入したものの、専門職コースの従業員の給与水準が、管理職コースの従業員よりも低く設定されていたため、専門職コースの従業員から不満の声が上がり、離職率が高まるという問題が発生しました。

このように、複線型人事制度の導入に伴い、従業員間で不公平感が生じるリスクがあり、適切な対策を講じる必要があります。

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複線型人事制度の導入方法

複線型人事制度を効果的に導入するためには、綿密な計画と準備が必要です。ここでは、導入における重要なステップを3つ詳しく解説します。

必要な人材とスキルの定義

まず、自社の事業戦略に基づいて、将来必要となる人材像と、その人材が持つべきスキルを明確に定義する必要があります。管理職コースと専門職コースそれぞれにおいて、どのような役割を担い、どのような能力を発揮することが求められるのかを具体的に定めることで、適切なキャリアパスを設計することができます。

例えば、あるIT企業では、今後、AI開発に力を入れていくことを決定し、AIエンジニアの育成を強化するために、専門職コースに「AIスペシャリスト」という新たなキャリアパスを設けました。

このように、必要な人材像とスキルを明確に定義することで、複線型人事制度を効果的に運用することができます。

キャリアコースの設計

次に、定義した人材像とスキルに基づいて、具体的なキャリアコースを設計する必要があります。各コースにおける昇進要件、必要な研修プログラム、キャリア開発の機会などを明確にすることで、従業員が自身のキャリアプランを描きやすくなります。

例えば、あるメーカーでは、専門職コースにおいて、技術レベルに応じて5段階のグレードを設定し、各グレードに求められるスキルや経験を明確にしました。また、各グレードに到達するための研修プログラムや、上位グレードへの昇格要件を明確にすることで、従業員が自身のキャリアパスを具体的にイメージできるようにしました。

このように、キャリアコースを具体的に設計することで、従業員が自身のキャリアプランを描きやすくなり、モチベーション向上にもつながります。

評価制度と報酬の見直し

最後に、複線型人事制度に対応した評価制度と報酬制度を構築する必要があります。管理職コースと専門職コースそれぞれにおいて、適切な評価基準を設定し、公平な評価を行うことが重要です。また、コースやグレードに応じた報酬体系を整備することで、従業員のモチベーション維持と、優秀な人材の確保・育成を促進することができます。

例えば、ある金融機関では、専門職コースの従業員に対して、資格取得や論文発表などの成果を評価する制度を導入しました。また、専門職コースでも、管理職コースと同等の昇給・昇格の機会を提供することで、従業員のモチベーション向上と、優秀な人材の定着率向上を図りました。

このように、評価制度と報酬制度を見直すことで、複線型人事制度を効果的に運用することができます。

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複線型人事制度の成功事例

複線型人事制度を導入し、成功を収めている企業は数多く存在します。ここでは、代表的な成功事例を3つ詳しく解説します。

株式会社りそなホールディングスの導入事例

株式会社りそなホールディングスは、2003年に複線型人事制度を導入しました。従来の管理職コースに加え、専門職コースとして「スペシャリストコース」を新設し、専門知識やスキルを持つ人材の育成を強化しました。

スペシャリストコースでは、金融商品の開発やリスク管理など、特定の分野で高度な専門性を発揮する人材を育成することを目的としています。昇進の道筋も明確にされており、スペシャリストコースでも、管理職コースと同等の役職・報酬を得ることが可能です。

この制度導入により、りそなホールディングスは、優秀な人材の定着率向上と、組織全体の能力向上を実現しました。

中野区の取り組み

東京都中野区は、2017年に複線型人事制度を導入しました。従来の管理職コースに加え、専門職コースとして「エキスパートコース」を新設し、専門知識やスキルを持つ職員の育成を強化しました。

エキスパートコースでは、都市計画や福祉など、特定の分野で高度な専門性を発揮する職員を育成することを目的としています。昇進の道筋も明確にされており、エキスパートコースでも、管理職コースと同等の役職・報酬を得ることが可能です。

この制度導入により、中野区は、職員のモチベーション向上と、区民サービスの向上を実現しました。

他の企業の成功事例

他にも、多くの企業が複線型人事制度を導入し、成功を収めています。例えば、あるIT企業では、複線型人事制度を導入することで、エンジニアの離職率を大幅に削減することに成功しました。また、あるメーカーでは、複線型人事制度を導入することで、新製品開発のスピードを向上させることに成功しました。

これらの成功事例から、複線型人事制度は、適切に設計・運用することで、企業の競争力強化に大きく貢献することがわかります。

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まとめ

複線型人事制度は、従業員のキャリアプランの多様化に対応し、組織の競争力を高めるための重要な人事制度です。しかし、導入にはコストや労力がかかるため、自社の状況に合わせて慎重に検討する必要があります。この記事が、複線型人事制度の導入を検討する企業にとって、少しでも参考になれば幸いです。

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