戦略人事とは？企業成長を支える人材管理の具体例と成功要因を解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。今回は、企業の成長と競争力強化に欠かせない「戦略人事」について詳しく解説します。戦略人事の基本概念から具体的な実践方法、さらには成功事例まで幅広く取り上げ、人事部門が企業の戦略的パートナーとして機能するための重要なポイントを紹介します。

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戦略人事とは何か

戦略人事は、企業の経営戦略と人事施策を密接に連携させ、組織の持続的成長と競争優位性の確立を目指す人事管理のアプローチです。従来の人事部門の役割を超え、経営戦略の実現に直接貢献する重要な機能として位置づけられています。

戦略人事の基本的な考え方は、人材を単なるコストではなく、企業の成長を牽引する重要な資産として捉えることにあります。この視点から、人材の採用、育成、配置、評価、報酬など、人事に関わるあらゆる施策を経営戦略と整合性を持たせながら設計・実行していきます。

戦略人事の特徴を表にまとめると、以下のようになります。

特徴	内容
目的	経営戦略の実現と企業価値の向上
視点	長期的・全社的な視点
人材観	人材を重要な経営資源として捉える
施策	経営戦略と連動した人事施策の立案・実行
役割	経営戦略のパートナーとしての機能

戦略人事の基本概念

戦略人事の核心は、人材マネジメントを通じて企業の競争優位性を構築することにあります。これは単に優秀な人材を確保するだけでなく、組織全体の能力を最大化し、経営目標の達成に直結する人材戦略を展開することを意味します。

戦略人事の実践においては、以下の要素が重要となります。

要素	説明
経営戦略との整合性	人事施策が経営戦略の実現に寄与するよう設計される
長期的視点	短期的な成果だけでなく、中長期的な組織の成長を見据えた計画立案
データ駆動型意思決定	人材データの分析に基づく客観的な意思決定プロセス
柔軟性と適応力	経営環境の変化に迅速に対応できる人事システムの構築
従業員エンゲージメント	従業員の主体的な参画を促し、組織への貢献意欲を高める

これらの要素を統合的に考慮し、実践することで、戦略人事は組織の持続的成長と競争力強化に貢献します。

戦略的人的資源管理（SHRM）との関係

戦略的人的資源管理（Strategic Human Resource Management: SHRM）は、戦略人事の概念を理論的に体系化したものと言えます。SHRMは、人的資源管理の実践と組織のパフォーマンスとの関連性に注目し、人事施策が企業の競争優位性にどのように貢献するかを研究する学問分野です。

SHRMと戦略人事の関係性を表にまとめると、以下のようになります。

項目	SHRM	戦略人事
性質	理論的フレームワーク	実践的アプローチ
焦点	人的資源管理と組織パフォーマンスの関係	経営戦略実現のための人事施策
目的	人的資源管理の戦略的重要性の理論化	企業の競争力強化と持続的成長の実現
適用範囲	学術研究及び実務への応用	企業の人事部門における実践

戦略人事は、SHRMの理論的知見を実務に適用し、具体的な人事施策として展開する役割を担っています。両者は相互に影響し合い、理論と実践の融合によって、より効果的な人材マネジメントの実現を目指しています。

従来の人事との違い

戦略人事は、従来の人事管理とは大きく異なるアプローチを取ります。その主な違いは、人事部門の役割や機能、さらには組織内での位置づけにまで及びます。

従来の人事と戦略人事の違いを表で比較すると、以下のようになります。

項目	従来の人事	戦略人事
役割	管理・サポート機能	経営戦略のパートナー
視点	短期的・部門的	長期的・全社的
主な業務	人事諸制度の運用・管理	経営戦略に基づく人材戦略の立案・実行
人材観	コストとしての人材	価値創造の源泉としての人材
意思決定	経験則や慣習に基づく	データ分析に基づく客観的判断
評価基準	効率性・コスト削減	企業価値・競争力への貢献度
組織内の位置づけ	サポート部門	戦略的パートナー

戦略人事では、人事部門が単なる管理機能を超えて、経営戦略の立案と実行に積極的に関与します。人材を企業の競争優位性を生み出す重要な資源として捉え、長期的な視点で人材マネジメントを行うことが特徴です。

また、戦略人事では、データ分析やAIなどの最新技術を活用し、客観的な根拠に基づいた意思決定を行います。これにより、より効果的な人材戦略の立案と実行が可能となります。

従来の人事管理から戦略人事への移行は、多くの企業にとって大きな変革を意味します。しかし、この変革を通じて、人事部門は企業の価値創造プロセスにおいて中心的な役割を担うことができるようになります。

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戦略人事の重要性

戦略人事の重要性は、激しく変化する経営環境において、ますます高まっています。企業が持続的な成長を実現し、競争優位性を維持するためには、人材マネジメントを経営戦略と密接に連携させる必要があります。

戦略人事が重要視される背景には、以下のような要因があります。

要因	説明
グローバル化の進展	国際的な人材獲得競争の激化
技術革新の加速	新しいスキルセットを持つ人材の需要増加
働き方の多様化	柔軟な雇用形態や勤務体系への対応
人口動態の変化	少子高齢化に伴う労働力不足への対策
ESG投資の拡大	人的資本に関する情報開示の重要性増大

これらの要因を踏まえ、戦略人事の重要性について、さらに詳しく見ていきましょう。

経営戦略との連携

戦略人事の最も重要な役割は、経営戦略と人事施策を密接に連携させることです。これにより、企業の目指す方向性と人材マネジメントの方針が一致し、組織全体の力を最大限に引き出すことが可能となります。

経営戦略と人事戦略の連携のポイントを表にまとめると、以下のようになります。

ポイント	内容
ビジョンの共有	経営ビジョンを人事施策に反映させる
戦略的人材配置	重要ポジションに適切な人材を配置する
スキル開発の強化	戦略実現に必要なスキルを育成する
評価制度の最適化	戦略目標の達成を促進する評価指標を設定する
組織文化の醸成	戦略実行を支える企業文化を形成する

経営戦略と人事戦略の連携によって、組織の目標達成に向けた一貫性のある取り組みが可能となります。例えば、新規事業への参入を目指す企業であれば、イノベーション人材の採用や育成、挑戦を奨励する評価制度の導入など、戦略に沿った人事施策を展開することができます。

企業の競争力向上

戦略人事は、企業の競争力向上に直接的に寄与します。人材を戦略的に活用することで、他社が容易に模倣できない独自の強みを構築することができるのです。

戦略人事による競争力向上の具体的な効果を表にまとめると、以下のようになります。

効果	説明
イノベーション創出	多様な人材の確保と創造性を促進する環境整備
生産性向上	適材適所の人材配置と効果的な人材育成
顧客満足度向上	顧客ニーズに応える人材の育成と配置
市場適応力の強化	環境変化に柔軟に対応できる組織能力の構築
ブランド価値向上	優れた人材マネジメントによる企業評価の向上

これらの効果は、単独で存在するものではなく、相互に影響し合い、企業の総合的な競争力を高めていきます。例えば、イノベーション創出によって新製品や新サービスが生まれれば、顧客満足度の向上やブランド価値の向上にもつながります。

人材の有効活用

戦略人事の重要な側面の一つが、人材の有効活用です。企業が保有する人的資源を最大限に活かし、組織のパフォーマンスを向上させることが求められます。

人材の有効活用における戦略人事の役割を表にまとめると、以下のようになります。

役割	内容
タレントマネジメント	高潜在人材の発掘と戦略的育成
スキルマッピング	組織内の人材スキルの可視化と最適配置
キャリア開発支援	個人のキャリア目標と組織ニーズの調和
ダイバーシティ推進	多様な人材の活用による組織力強化
エンゲージメント向上	従業員の主体的な参画意識の醸成

人材の有効活用を通じて、組織は以下のような利点を得ることができます。

個人の能力と組織ニーズのマッチング向上
従業員の成長機会の拡大
組織全体の生産性と創造性の向上
人材流出の防止と優秀人材の定着
組織の柔軟性と適応力の強化

戦略人事は、人材を単なる労働力としてではなく、価値創造の源泉として捉え、その潜在能力を最大限に引き出すことを目指します。これにより、個人の成長と組織の発展を同時に実現することが可能となるのです。

戦略人事の具体的な役割

戦略人事は、組織内で多岐にわたる役割を担います。従来の人事部門の機能を超えて、経営戦略の実現に直接的に貢献する重要な存在として位置づけられています。ここでは、戦略人事の具体的な役割について、詳しく見ていきましょう。

戦略人事の主要な役割を表にまとめると、以下のようになります。

役割	説明
HRビジネスパートナー	経営陣と連携し、事業戦略に基づく人事戦略を立案・実行
センター・オブ・エクセレンス	人事領域における専門性の高い支援やサービスを提供
オペレーション部門	人事業務の効率化と品質向上を推進
組織開発・人材開発	組織の変革と個人の成長を促進

これらの役割は相互に関連し合い、戦略人事の機能を総合的に支えています。それぞれの役割について、さらに詳しく解説していきます。

HRビジネスパートナー（HRBP）

HRビジネスパートナー（HRBP）は、戦略人事の中核を担う重要な役割です。HRBPは経営陣や事業部門と密接に連携し、事業戦略の実現に向けた人事戦略の立案と実行を担当します。

HRBPの主な責務を表にまとめると、以下のようになります。

責務	内容
戦略的アドバイス	経営陣に対し、人材面からの戦略的助言を提供
人材戦略の立案	事業戦略に基づいた人材戦略の策定
組織設計	戦略実現に最適な組織構造の設計と提案
変革管理	組織変革プロセスの設計と推進
人材分析	データに基づく人材課題の特定と解決策の提示

HRBPは、単なる人事部門の代表者ではなく、経営戦略の立案と実行に積極的に関与するビジネスパートナーとしての役割を果たします。事業部門の抱える課題を深く理解し、人材面からの解決策を提案することが求められます。

例えば、新規事業の立ち上げにあたっては、必要な人材の確保や育成計画、組織構造の設計などについて、HRBPが中心となって戦略を立案し、実行に移します。このように、HRBPは人事の専門性と経営的視点を併せ持つ、戦略人事の要となる存在です。

センター・オブ・エクセレンス（CoE）

センター・オブ・エクセレンス（CoE）は、人事領域における専門性の高い支援やサービスを提供する機能です。各分野のエキスパートが集まり、組織全体の人事施策の質の向上と標準化を図ります。

CoEの主な役割を表にまとめると、以下のようになります。

役割	内容
専門的知見の提供	人事領域の最新トレンドや先進的実践の情報提供
施策設計・開発	組織全体で活用可能な人事施策やプログラムの開発
コンサルティング	特定の人事課題に対する専門的なアドバイス提供
ベストプラクティスの共有	組織内外の優れた事例の収集と展開
ツール・テンプレートの開発	人事業務の効率化・標準化のためのツール提供

CoEは通常、採用、人材開発、報酬・福利厚生、労務管理などの専門分野ごとに設置されます。各分野のエキスパートが集結することで、最新の知見や先進的な手法を取り入れた質の高い人事サービスを提供することが可能となります。

例えば、人材開発の分野では、リーダーシップ開発プログラムの設計や、eラーニングコンテンツの開発などを担当します。また、報酬・福利厚生の分野では、市場競争力のある報酬制度の設計や、従業員のウェルビーイング向上のための施策立案などを行います。

CoEの存在により、組織全体で一貫性のある高品質な人事施策を展開することが可能となり、戦略人事の実現を強力にサポートします。

オペレーション部門の役割

オペレーション部門は、人事業務の効率化と品質向上を推進する役割を担います。日々の人事業務を円滑に遂行するとともに、業務プロセスの最適化やシステム化を通じて、戦略人事の基盤を支えます。

オペレーション部門の主な責務を表にまとめると、以下のようになります。

責務	内容
人事業務の遂行	給与計算、社会保険手続き、勤怠管理等の日常業務
プロセス最適化	業務フローの見直しと効率化の推進
システム管理	人事情報システムの運用と改善
データ管理	人事データの収集、管理、分析
コンプライアンス対応	労働法規制への対応と内部統制の維持

オペレーション部門は、人事業務の「エンジン」として機能し、組織全体の人事サービスの質と効率を高めます。例えば、人事情報システムの導入・運用を通じて、データの一元管理や業務の自動化を実現し、戦略的な意思決定のためのデータ提供を可能にします。

また、業務プロセスの継続的な改善活動を通じて、人事部門全体の生産性向上に貢献します。これにより、HRBPやCoEがより戦略的な業務に注力できる環境を整えます。

オペレーション部門の効率化と高度化は、戦略人事の実現に不可欠な要素です。日々の業務を確実に遂行しながら、常に改善と革新を追求する姿勢が求められます。

組織開発（OD）と人材開発（TD）

組織開発（OD：Organization Development）と人材開発（TD：Talent Development）は、戦略人事において重要な位置を占めます。組織全体の変革と個人の成長を促進し、企業の持続的な競争力強化を支える役割を担います。

ODとTDの主な取り組みを表にまとめると、以下のようになります。

分野	主な取り組み
組織開発（OD）	組織診断、組織文化変革、チーム・ビルディング、変革マネジメント
人材開発（TD）	リーダーシップ開発、キャリア開発支援、スキル開発プログラム、タレントマネジメント

組織開発（OD）は、組織全体の効果性と健全性を高めるための体系的なアプローチです。組織の現状を診断し、望ましい姿に向けて変革を推進します。例えば、組織文化の変革プロジェクトでは、現状の文化を分析し、目指すべき文化を定義した上で、具体的な施策を展開します。

一方、人材開発（TD）は、個人の能力開発とキャリア支援を通じて、組織の人的資本の価値を高める取り組みです。例えば、次世代リーダー育成プログラムの設計・実施や、全社的なスキルマップの作成とそれに基づく教育体系の構築などを行います。

ODとTDは密接に関連しており、相乗効果を生み出します。組織の変革には個人の成長が不可欠であり、個人の成長は組織の変革を加速させます。戦略人事は、この両者を統合的に推進することで、組織の持続的な成長と競争力強化を実現します。

ODとTDの効果的な推進には、経営戦略との整合性を保ちつつ、中長期的な視点で取り組むことが重要です。短期的な成果に囚われず、組織と個人の持続的な成長を見据えた施策の立案と実行が求められます。

戦略人事を実現するためのステップ

戦略人事を効果的に実践するためには、段階的なアプローチが必要です。経営戦略との整合性を保ちつつ、組織の現状と目指すべき姿を明確にし、具体的な施策へと落とし込んでいく過程が重要となります。

戦略人事実現のための主要ステップを表にまとめると、以下のようになります。

ステップ	内容
経営ビジョンの理解	企業の長期的な方向性と目標の把握
人材ビジョンの策定	経営ビジョンを実現するための人材像の定義
中長期経営計画の理解	3〜5年程度の経営目標と戦略の把握
中長期人事計画の策定	経営計画に基づいた人事戦略の立案
採用計画と人材育成計画の策定	必要人材の確保と育成に関する具体的計画の立案
組織人事戦略の実行	策定した計画の着実な実行と進捗管理

これらのステップを順を追って詳しく見ていきましょう。

経営ビジョンの理解

戦略人事の第一歩は、企業の経営ビジョンを深く理解することから始まります。経営ビジョンは、企業が長期的に目指す姿や方向性を示すものであり、全ての戦略の基盤となります。

経営ビジョン理解のポイントを表にまとめると、以下のようになります。

ポイント	内容
ビジョンの本質	企業が実現したい社会や提供したい価値の把握
時間軸	ビジョンが想定している時間的スパンの確認
ステークホルダー	ビジョンが想定している主要なステークホルダーの特定
競争優位性	ビジョン実現によってもたらされる競争優位性の理解
価値観・哲学	ビジョンに込められた企業の価値観や哲学の把握

経営ビジョンを深く理解することで、人事部門は単なる支援機能を超えて、ビジョン実現の重要なパートナーとしての役割を果たすことができます。例えば、「10年後にグローバルリーダーとなる」というビジョンであれば、国際的な人材の育成や多様性を重視した組織づくりの必要性が見えてきます。

経営ビジョンの理解は、その後の全ての人事戦略の基盤となる重要なステップです。ビジョンの意図や背景を十分に理解し、人事の視点からその実現に向けた貢献方法を考えることが求められます。

人材ビジョンの策定

経営ビジョンを理解した次のステップは、それを実現するための人材ビジョンを策定することです。人材ビジョンは、経営ビジョンを人材の観点から具体化したものであり、組織が目指すべき人材像や組織文化を明確に示します。

人材ビジョン策定のポイントを表にまとめると、以下のようになります。

ポイント	内容
経営ビジョンとの整合性	経営ビジョンの実現に必要な人材要件の特定
求められる能力・資質	ビジョン実現に向けて必要なスキルや態度の定義
組織文化	目指すべき組織文化や価値観の明確化
多様性と包摂性	多様な人材の活躍を促進する方針の設定
成長モデル	人材の長期的な成長イメージの提示

人材ビジョンは、その後の具体的な人事施策の指針となるものです。例えば、「革新的なソリューションを生み出す創造的人材の集団」という人材ビジョンであれば、創造性を重視した採用基準の設定や、イノベーションを促進する評価・報酬制度の設計などにつながります。

人材ビジョンの策定にあたっては、経営陣との緊密な対話が不可欠です。人事部門が主導しつつも、経営陣の意向を十分に反映させ、全社的な合意形成を図ることが重要です。

中長期経営計画の理解

中長期経営計画は、通常3〜5年程度の期間で設定される具体的な経営目標と戦略を示すものです。戦略人事を実践する上で、この中長期経営計画を深く理解することは極めて重要です。

中長期経営計画理解のポイントを表にまとめると、以下のようになります。

ポイント	内容
数値目標	売上高、利益率、市場シェアなどの具体的な目標値
重点戦略	目標達成のための主要な戦略や施策
事業ポートフォリオ	既存事業の強化や新規事業の展開計画
投資計画	設備投資、研究開発投資、人材投資などの計画
リスク要因	想定されるリスクと対応策

中長期経営計画の理解を通じて、人事部門は組織の進むべき方向性と、そのために必要な人材要件を明確に把握することができます。例えば、「海外売上比率の拡大」という目標があれば、グローバル人材の採用・育成の必要性が見えてきます。

中長期経営計画の理解は、人事戦略を具体化する上で不可欠なプロセスです。経営計画の各要素が人材面にどのような影響を与えるかを分析し、それに基づいた人事施策の立案につなげていくことが重要です。

例えば、新規事業への大規模投資が計画されている場合、その事業に必要な専門人材の確保や、既存社員の再教育プログラムの設計などが必要となるでしょう。また、海外展開の加速が計画されているならば、語学力や異文化対応力を持つ人材の育成が急務となります。

中長期経営計画の理解を深めるためには、経営陣や事業部門との密接なコミュニケーションが欠かせません。単に計画書を読むだけでなく、その背景にある意図や戦略的な狙いまでを把握することが、効果的な人事戦略の立案につながります。

中長期人事計画の策定

中長期経営計画を踏まえ、次のステップは中長期人事計画の策定です。これは、経営計画の実現に向けて、人材面からどのようなアプローチを取るかを具体化したものです。

中長期人事計画に盛り込むべき主な要素を表にまとめると、以下のようになります。

要素	内容
人員計画	部門別・職種別の必要人員数の予測
人材ポートフォリオ	正社員、契約社員、派遣社員などの人材構成計画
人材獲得戦略	採用手法や対象層の設定
育成計画	重点的に強化すべきスキルと育成方法
組織・人事制度改革	評価制度、報酬制度、キャリアパスの見直し
労務管理方針	働き方改革、健康経営などの推進計画

中長期人事計画の策定にあたっては、現状分析と将来予測を丁寧に行うことが重要です。例えば、現在の人材構成や能力レベルを分析した上で、経営計画の実現に必要な人材要件とのギャップを特定し、そのギャップを埋めるための具体的な施策を立案していきます。

また、外部環境の変化も十分に考慮する必要があります。労働市場の動向、技術革新のスピード、法規制の変更など、人事戦略に影響を与える要因を幅広く分析し、計画に反映させることが求められます。

中長期人事計画は、経営計画と人材ビジョンを結びつける重要な橋渡しの役割を果たします。単なる人員数の予測にとどまらず、組織の競争力強化につながる戦略的な人材マネジメントの青写真として機能することが期待されます。

採用計画と人材育成計画の策定

中長期人事計画を具体化する重要な要素として、採用計画と人材育成計画の策定があります。これらは、組織が必要とする人材を確保し、育成するための具体的な行動計画です。

採用計画と人材育成計画の主要な要素を表にまとめると、以下のようになります。

計画	主要要素
採用計画	採用目標数、対象層、採用チャネル、選考プロセス、オンボーディング
人材育成計画	研修体系、キャリアパス、ローテーション計画、評価・フィードバック制度

採用計画では、中長期的な視点で必要となる人材の質と量を見極め、それを効果的に確保するための戦略を立案します。例えば、デジタルトランスフォーメーションを推進する企業であれば、IT人材の採用に重点を置いた計画を立てることになるでしょう。

また、採用計画には、単に人材を獲得するだけでなく、その人材が組織に馴染み、早期に戦力化するためのオンボーディングプログラムも含める必要があります。

人材育成計画では、既存の社員のスキルアップと、将来のリーダー育成を視野に入れた総合的な育成戦略を立案します。例えば、次のような要素が含まれます：

階層別研修プログラム
専門スキル強化のための選抜型研修
グローバル人材育成のための海外派遣制度
次世代リーダー育成のためのサクセッションプラン
自己啓発支援制度

採用計画と人材育成計画は、組織の持続的な成長を支える重要な基盤となります。これらの計画は、経営環境の変化や組織のニーズに応じて柔軟に見直し、常に最適な状態を維持することが求められます。

組織人事戦略の実行

最後のステップは、策定した計画を着実に実行に移すことです。組織人事戦略の実行は、計画を具体的な施策として展開し、その効果を測定・評価しながら継続的に改善していくプロセスです。

組織人事戦略実行のポイントを表にまとめると、以下のようになります。

ポイント	内容
優先順位の設定	重要度と緊急度に基づく施策の優先順位付け
実行体制の構築	責任者の明確化と部門横断的な協力体制の確立
KPIの設定	定量的・定性的な評価指標の設定
進捗管理	定期的なレビューと課題の早期発見・対応
柔軟な修正	環境変化や実行結果に応じた計画の見直し

戦略の実行にあたっては、全社的な理解と協力を得ることが不可欠です。人事部門だけでなく、経営陣や各事業部門を巻き込んだ推進体制を構築し、組織全体で戦略の実現に取り組む姿勢が重要です。

また、戦略の進捗を客観的に評価するためのKPI（重要業績評価指標）の設定も重要です。例えば、以下のようなKPIが考えられます：

採用計画の達成率
重点育成分野のスキル習得率
従業員エンゲージメントスコア
離職率（特に高業績者の離職率）
内部昇進率

戦略の実行過程では、常に結果を検証し、必要に応じて軌道修正を行うことが重要です。PDCAサイクルを確実に回し、環境変化や新たな課題に柔軟に対応しながら、戦略の実効性を高めていくことが求められます。

戦略人事の成功事例

戦略人事の実践は、多くの企業で成果を上げています。ここでは、日本企業の具体的な成功事例を紹介し、戦略人事の効果と実践のポイントについて考察します。

オムロン株式会社の事例

オムロン株式会社は、「人財等級制度」と「OP職制度」を通じて、戦略人事を実践し、大きな成果を上げています。

オムロンの戦略人事の主要ポイントを表にまとめると、以下のようになります。

施策	内容
人財等級制度	職務の大きさと個人の実力を評価する制度
OP職制度	有期雇用から正社員への登用制度
評価の仕組み	短期・長期・進化の3つの視点による評価
キャリア開発支援	自律的なキャリア形成を促進する仕組み

オムロンの人財等級制度は、職務の大きさと個人の実力を評価し、適材適所の人材配置を実現しています。この制度により、年齢や勤続年数にとらわれない柔軟な人材活用が可能となりました。

また、OP職制度は、有期雇用社員から正社員への登用を促進する制度です。これにより、多様な人材の活用と、社員のモチベーション向上を同時に実現しています。

オムロンの事例から学べる戦略人事のポイントは以下の通りです：

職務と能力に基づく公平な評価制度の構築
多様な雇用形態を活用した柔軟な人材戦略
短期的成果と長期的成長の両立を目指す評価の仕組み
社員の自律的なキャリア開発を支援する制度設計

オムロンの事例は、戦略人事が企業の競争力強化と社員のエンゲージメント向上の両立に貢献できることを示しています。

日清食品株式会社の事例

日清食品株式会社は、「百年企業チャレンジ」という人事制度を通じて、イノベーションを促進する組織文化の醸成に成功しています。

日清食品の戦略人事の主要ポイントを表にまとめると、以下のようになります。

施策	内容
百年企業チャレンジ	社員の自主性を尊重し、挑戦を奨励する制度
マイチャレンジ制度	自ら設定した目標に挑戦する制度
セカンドキャリア支援	定年後のキャリアを支援する制度
ダイバーシティ推進	女性活躍推進や外国人材の積極採用

「百年企業チャレンジ」は、社員の自主性と挑戦精神を重視する人事制度です。この制度の下では、社員が自ら設定した目標に挑戦する「マイチャレンジ制度」や、失敗を恐れずにチャレンジすることを奨励する評価システムが導入されています。

また、定年後のセカンドキャリアを支援する制度や、女性活躍推進、外国人材の積極採用などのダイバーシティ施策も展開しています。

日清食品の事例から学べる戦略人事のポイントは以下の通りです：

イノベーションを促進する組織文化の醸成
社員の自主性と挑戦を奨励する評価・報酬制度
長期的視点に立った人材育成と活用
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

日清食品の事例は、戦略人事が企業の革新性と持続可能性の向上に大きく寄与することを示しています。

日立製作所の事例

日立製作所は、グローバル人財マネジメント戦略を通じて、世界規模での人材活用と組織力強化を実現しています。

日立製作所の戦略人事の主要ポイントを表にまとめると、以下のようになります。

施策	内容
グローバル人財データベース	世界中の従業員の情報を一元管理
グローバル人財マネジメント	国や地域を越えた人材の最適配置
グローバルリーダー育成	選抜型の次世代リーダー育成プログラム
ダイバーシティマネジメント	多様な人材の活躍を促進する取り組み