人事企画とは？役割や必要なスキル、仕事内容を詳しく解説

人事企画は、企業の経営戦略と人材戦略を結びつける要となる機能です。日々の人事手続きとは別に、中長期の視点で組織全体の人材の確保や育成、配置を計画し、実行まで受け持ちます。

そのために求められるのが、情報収集と分析力、関係者との調整を進めるコミュニケーション能力、経営と人事施策をつなぐ戦略的思考力の3つです。全社に共通する人事施策は人事部門が担い、事業ごとの外部からの採用や部門内の再配置は事業部門が責任を持って人事部門が支える、という分担を、経済産業省の人材版伊藤レポート2.0が示しています。

人事企画の定義と基本的な役割

人事企画は、会社の経営戦略から必要な人材の質と量を割り出し、採用・育成・配置・評価・報酬の仕組みを設計して実行まで受け持つ機能です。役割の中心は、全社に適用される制度と計画を作るところにあります。

経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～人材版伊藤レポート2.0～」（2022年5月）は、経営戦略の実現には必要な人材の質と量を充足させ、中長期的に維持することが必要だとしています（PDF p.20）。

同じ箇所の結論は、現時点の人材やスキルを前提にせず、将来の目標からバックキャストして人材の要件を定義し、採用・配置・育成を戦略的に進める必要がある、というものです。人事企画が描くのは、この逆算の設計図です。

経営戦略と人事企画の関係

経営戦略と人事企画は、会社が目指す姿から人材の要件を決め、今いる人材との差を埋める施策を組み立てる関係にあります。人材版伊藤レポート2.0が挙げる、人材戦略に求められる3つの視点は次のとおりです（PDF p.12）。

新規事業への参入を決めた会社なら、その分野の経験者を中途採用で迎えるのか、既存の社員を育成して配置するのかを、事業計画の時期と人数に合わせて決める場面です。人事企画は、その判断に要る材料をそろえて経営層と事業部門に示します。

経営戦略と人事戦略をつなぐ考え方と開示の制度は「人事戦略とは？経営と連動させる立て方と開示制度」で詳しく扱っています。

人事企画が担う主な業務

人事企画が担う主な業務は、採用計画の策定、人材育成の仕組みづくり、評価制度の構築、組織設計と人員配置、労務管理の見直しの5つです。

どれも、制度そのものを設計し直す仕事です。人事部門の日々の業務とは、ここで役割が分かれます。

人事部門のほかの持ち場との違い

人事企画と、勤怠管理や給与計算などの日々の人事業務との違いは、全社の人材戦略を設計する側か、決まった制度を正確に運用する側かという点です。人材版伊藤レポート2.0は、各事業を担当する人事社員（HRBP）を人事部門内に設ける工夫を挙げたうえで、全社レベルの人事施策を担うポジションと、勤怠管理や給与計算等を集中的に行うポジションの役割を見直すよう求めています（PDF p.32〜33）。

社員の少ない会社なら、1人の担当者が複数の持ち場を兼ねる形でも構いません。その場合も、どの仕事が全社の仕組みづくりに当たるかを分けておくと、優先順位を付けやすくなります。

人事労務・HRBP・経営企画との違いや、厚生労働省の職業能力評価基準で見た人事企画の範囲を知りたい場合は「人事企画とは｜役割・仕事内容と必要なスキル」へ。

人事企画が重要な理由

人事企画が重要なのは、人材の採用や育成には時間がかかり、事業計画が動き出してから手当てしても間に合わないためです。先回りして必要な人材を見積もる機能がなければ、事業の計画と人の手当てがずれたままになりかねません。

同レポートによれば、目指す姿（To be）と現在の姿（As is）とのギャップを定量的に把握することは、人材戦略が経営戦略と連動しているかを判断し、人材戦略を不断に見直していくために重要です（PDF p.19）。

適材適所の配置は社員一人ひとりの力を引き出し、公正な評価と処遇は定着にもつながります。人事企画の役目は、事業の成長と社員の満足を同じ設計図の上で考えることです。

人事企画の具体的な仕事内容

人事企画の具体的な仕事内容を大きく分けると、人材管理と配置、採用計画の策定、評価システムの設計の3つです。どれも、経営計画から必要な人材を割り出し、制度と計画に落とすところまでを人事企画が受け持ちます。

人材管理と配置

人材管理と配置で人事企画が受け持つのは、社員のスキルと適性を把握する仕組みを作り、部署ごとの人材の過不足を全社の視点で調整する仕事です。スキルと適性は、1つの方法だけでは偏るため、次のような方法を組み合わせて把握します。

• 定期的なスキル評価
• 上司や同僚からのフィードバック
• 自己申告制度
• 業務の実績データ

部署間の調整は、全社と事業のどちらが責任を持つかを先に決めておくと滞りません。経済産業省のレポートが示す分担では、経営人材の育成や企業文化の浸透等の全社レベルの人事施策を人事部門が行い、外部からの採用や部門内の再配置には事業部門が責任を負い、人事部門がそれを支援します（PDF p.17）。

各部門の責任者と定期的に面談し、いまの課題と今後の人材の要件を聞き取っておくことも、全社の配置計画に事業の事情を反映するための手立てです。

採用計画の策定

採用計画の策定では、経営戦略に沿って、どの職種で何人を、いつまでに、どの方法で採用するかを決めます。採用方針を決めるときに見る要素は、主に次の4つです。

• 経営戦略との整合性
• 現在の人員構成と、今後に要る人数
• 労働市場の動向
• 採用予算

採用の流れは、採用ニーズの把握、求人要件の定義、募集、選考、内定、入社後のフォローの順に進みます。募集では、求人サイトに加えてダイレクトリクルーティングや社員紹介制度を組み合わせると、接点を持てる候補者の幅が広がります。

入社後は、3か月・6か月・1年といった節目で面談を設け、不安や課題を早めにつかむことが定着の手当ての起点です。採用計画を含む人事計画の立て方の手順は「人事計画とは？構成する6つの計画と立て方」で確かめられます。

エンジニアの中途採用の計画を立てるなら、自社の公開情報が候補者からどう見えているかも、採用方針を決める材料になります。エンジニア採用力チェックは、企業の公開情報をAIが5指標24項目で採点し、1営業日以内にPDFでレポートが届くサービスです。

評価システムの設計

評価システムの設計で人事企画が決めるのは、何を評価の基準にし、どう公正に運用し、結果をどう本人に返すかの3点です。評価の基準を決めるときは、次の観点をそろえます。

• 組織の目標や価値観との整合性
• 職種や役割に合った指標
• 定量的な評価と定性的な評価の組み合わせ
• 短期の成果と長期の成長の両面

営業職なら売上実績に加えて顧客との関係づくりや新規開拓も見る、といった形で、職種ごとに指標を組み合わせます。運用では、評価者訓練で基準の解釈のぶれを抑え、評価の手順を社員に開示しておくことが欠かせません。

結果のフィードバックは、具体的な事実に基づいて伝え、改善点だけでなく強みにも触れるのが基本です。今後のキャリアについて話し合う場にすると、評価が成長の材料として受け取られるようになります。

人事企画に求められるスキルと能力

人事企画に求められるのは、情報収集と分析力、コミュニケーション能力、戦略的思考力の3つです。人事の専門知識に加えて、数字で現状を示し、関係者を巻き込み、経営の方針と施策をつなぐ力が問われます。

情報収集と分析力

情報収集と分析力は、社内の人事データと社外の動向から課題を見つけ、施策の根拠を数字で示すための力です。勘や経験だけに頼らず、データで説明できる提案は、経営層の合意を得やすくなります。

人事データについて同レポートが挙げる取組は、人材関連のKPIの情報や社員のスキル・経験等を示す情報を常に整備することと、人事部門がデータを効率的に収集・分析できるよう人事部門の社員を育成することです（PDF p.19）。

集める情報には、人事システムや業績のデータ、従業員サーベイ、業界の動向などがあります。社員の属性（年齢・職種・勤続年数）と離職の関係を見るといった分析では、平均や中央値などの記述統計、相関分析、属性ごとの切り分けが基本の道具になります。

コミュニケーション能力

人事企画のコミュニケーション能力は、経営層・各部門の管理職・社員の立場の違いを理解し、施策への納得を得ながら進める力です。新しい評価制度を入れるときなら、各部門の管理職に目的を説明し、懸念を先に聞き取っておくと、導入後の混乱を抑えられます。

率直な意見を引き出すには、「はい・いいえ」で答えられる質問ではなく、「この施策で、あなたの業務にどんな変化が起こりそうですか」のように具体を聞く質問が役立ちます。決まったことは全社ミーティングや社内ポータルで共有し、施策の進み具合を社員が追える状態を保つのが基本です。

戦略的思考力

戦略的思考力は、経営計画と外部環境の変化を読み、数年先の人材の要件から逆算して施策を組み立てる力です。人事施策は効果が出るまでに時間がかかるため、目先の課題への対処だけでは足りません。

人事部門の支援を有効にする手立てとして、同レポートは事業部門の経験を持つ人事部門の社員の育成に平時から努めること（PDF p.17）、事業部門と人事部門の間で相互の異動を積極的に行うこと（PDF p.33）を挙げています。事業の現場を知っていることが、経営の方針を人事の言葉に置き換える土台になります。

人事企画を置くメリットと注意点

人事企画を置くメリットは、経営戦略と人材戦略の筋が通り、中長期の視点で人材を育て、データに基づいて人事の判断ができるようになることです。一方で、現場との距離、評価の難しさ、システム導入の負担には注意が要ります。

人事企画を置くメリット

人事企画を置くと、採用・育成・評価・配置がばらばらに決まる状態から、経営の方針に沿って一体で決まる状態へ移れます。主なメリットは次の4つです。

• 経営戦略と人材戦略の一貫性を保てる
• 将来の経営を担う人材を計画的に育てられる
• データに基づいて人事の判断ができる
• 適材適所の配置と公正な評価で、意欲の向上と定着につながる

キャリアの道筋が見えると、社員は自分の将来像を描けるようになります。熟練した社員の離職を防げれば、経験やスキルを組織の中に残せます。

注意点

人事企画を置くときの注意点は、現場の実情から離れた施策になること、評価の客観性を保つ難しさ、システム導入時のつまずきの3つです。

評価に完全な客観性を求めることは難しいため、運用しながら見直し続ける前提で制度を作ります。

成功させるためのポイント

人事企画を成功させるポイントは、明確な目標を置くこと、全社の理解と協力を得ること、続けて見直すことの3つです。進め方は、現状分析、目標設定、施策の立案、実行計画、導入と運用、評価と改善の順に回します。

目標は「◯年以内に管理職に占める女性の割合を◯%にする」のように、期限と測れる指標を入れて書くと、取り組む施策がはっきりします。経営層が方針を示し、各部門の代表を交えた場で現場の声を聞くことも、施策を現場で動かすための条件です。

導入した後は、四半期ごとなど決まった間隔で主要な指標の推移を確かめ、施策を手直しします。

人事企画の最新トレンドと今後の展望

人事企画を取り巻く変化で大きいのは、人事データとデジタルツールの活用、高年齢者の就業機会の確保、人的資本の情報開示の3つです。どれも、人事企画が作る計画と指標の範囲を広げる方向に働いています。

デジタルツールとAIの活用

人事のデジタル化は、採用の手続き、人材データベース、評価の管理、研修の受講管理といった領域で進んでいます。AIを人材のマッチングや離職の予測に使う試みも出てきました。

AIの予測や推奨を人事の判断に使うなら、どの個人情報をどこまで使うか、判断の理由を社員に説明できるかを先に決めておく必要があります。AIの出した結果は判断の材料の1つとして扱い、最終の判断と説明は人が受け持つ運用にしておくのが、社員の納得を保つうえでの基本です。

リモートワークの広がりで、オンラインでの1on1や評価面談、入社時の受け入れの手順を整えることも、人事企画の仕事に加わりました。

少子高齢化時代の人事戦略

少子高齢化が進むなか、人事企画は高年齢の社員が力を発揮し続けられる制度の設計を求められています。高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用の確保（定年制の廃止・定年の引上げ・継続雇用制度の導入のいずれか）を事業主に義務付け、70歳までの就業機会の確保を努力義務としています。

厚生労働省 令和7年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果（2025年12月19日公表）では、措置の実施状況は次のとおりです（集計結果のPDF・常時雇用する労働者が21人以上の企業237,739社・2025年6月1日時点）。

65歳までの措置はほぼすべての企業が実施済みで、70歳までの措置は3社に1社強にとどまります。60歳以降も働き続けたい社員に向けて、定年の引上げや継続雇用制度の中で短時間勤務などの選択肢を用意し、年齢にとらわれない評価の仕組みと組み合わせるのが、人事企画の次の検討課題です。

ベテランと若手を組ませて技術やノウハウを引き継ぐ仕組みや、学び直しの支援も、同じ流れで考えておくと計画に落とし込みやすくなります。

人材戦略に求められる5つの共通要素

人材版伊藤レポート2.0は、人材戦略の具体的な中身として5つの共通要素を挙げています（PDF p.12）。人事企画の施策を棚卸しするときの見出しとして使える整理です。

1. 動的な人材ポートフォリオ
2. 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
3. リスキル・学び直し
4. 社員エンゲージメント
5. 時間や場所にとらわれない働き方

同レポートは、企業はこうした共通の要素に加え、自社の経営戦略上重要な人材の課題について、具体的な戦略・アクション・KPIを考えることが有効だとしています。5つのうち、自社の事業への影響が大きい要素から優先順位を付けるのが現実的です。

人的資本の開示と人事企画

上場企業では、人事企画が作る人材の方針と指標が、社外への説明にも使われるようになっています。同レポートも、投資家に対して経営戦略を踏まえた動的な人材ポートフォリオ計画の進捗を十分に説明することが、人材戦略の実現可能性を示すことにつながるとしています（PDF p.42）。

有価証券報告書での人的資本の記載の改正と、初年度の記載で変わった点の詳細は「人的資本とは｜2026年の改正と初年度有報で変わった点」へ。

人事企画を支えるツールとシステム

人事企画を支えるツールは、人事管理システム、データ分析ツール、コミュニケーションツールの3種類です。ツールは手段であって、何の判断に使うかを先に決めてから選ぶと、導入しても使われない事態を避けられます。

人事管理システム

人事管理システムは、社員情報の管理から評価、給与計算までを1か所にまとめ、人事データを判断に使える形で蓄積するための基盤です。会社の規模や、海外拠点を持つかどうかで、合う製品が変わります。

導入の前に確かめておくのは、次の5点です。

• いまの業務の流れの棚卸し
• 必要な機能の明確化
• 現場の社員にとっての使いやすさ
• データ移行の計画
• セキュリティの対策

主な利用者を交えて要件を話し合っておくと、導入した後に使われないシステムになるのを防げます。

データ分析ツール

データ分析ツールは、人事データを集計・可視化し、離職の傾向や部署ごとの人材の過不足を読み取るための道具です。表計算ソフト、ビジネスインテリジェンス（BI）のツール、統計解析の言語など、扱う人の技術とデータの量に合わせて選びます。

人事情報の基盤づくりについて、同レポートはまずはスモールスタートで、自社が重視するKPIに直接関連する情報の整備を優先するよう勧めています（PDF p.41）。分析の結果を共有するときは、個人が特定されない集計の単位で示し、アクセス権限を絞ることが前提です。

コミュニケーションツール

コミュニケーションツールは、人事施策の周知と、社員の声を集める経路を兼ねる道具です。チャット、Web会議、社内ポータル、ナレッジを蓄積する仕組みを組み合わせ、日常のやり取りと重要な会議で使い分けます。

ツールを入れるだけでなく、使い方のルールを決めて社員に周知することで、情報が届く範囲が広がります。

人事企画の役割と仕事内容の要点

人事企画は、経営戦略から必要な人材の質と量を割り出し、採用・育成・配置・評価・報酬の仕組みを設計して実行まで受け持つ機能です。人材版伊藤レポート2.0が描く線引きでは、全社に共通する施策を人事部門が持ち、事業ごとの外部からの採用や部門内の再配置は事業部門が責任を負って人事部門が支えます。

仕事内容は人材管理と配置、採用計画の策定、評価システムの設計が柱で、求められる力は、データで現状を示す分析力、関係者を巻き込むコミュニケーション能力、経営と施策をつなぐ戦略的思考力です。

今後は、70歳までの就業機会の確保や人的資本の開示のように、人事企画が扱う計画と指標の範囲が広がっていきます。事業の現場を知り、数字で現状を示せる人材を人事企画に置くことが、経営と人事をつなぐ近道です。