STAR面接とは？質問例やメリット、注意点を徹底解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。この記事では、近年注目を集めている選考手法である「STAR面接」について、採用担当者の方向けに詳しく解説していきます。STAR面接の基礎知識から、具体的な質問例、メリット・デメリット、そして活用方法まで、網羅的に理解することで、より効果的な採用活動に繋げられるよう、ぜひ最後までお読みください。

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STAR面接とは

STAR面接とは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字をとった、行動面接法の一種です。過去の具体的な経験を基に、候補者の能力やスキル、行動特性などを評価する手法として、多くの企業で導入が進んでいます。

項目	説明
Situation（状況）	どのような状況で、どのような役割を担っていたのか
Task（課題）	どのような課題に直面したのか
Action（行動）	課題に対して、具体的にどのような行動をとったのか
Result（結果）	行動の結果、どのような成果を得られたのか

STAR面接では、上記の4つの要素を明確にすることで、候補者の行動特性や問題解決能力、コミュニケーション能力などを多角的に評価することができます。従来の面接では、候補者の「能力」や「スキル」を直接的に評価することが難しかったのですが、STAR面接では、過去の具体的な経験に基づいて評価を行うため、より客観的で精度の高い評価が可能となります。

例えば、「リーダーシップを発揮した経験について教えてください」という質問に対して、単に「私はリーダーシップがあります」と答えるのではなく、「〇〇というプロジェクトでリーダーを務めた際、メンバーのモチベーションが低下していたため、定期的な面談を実施し、一人ひとりの意見に耳を傾けることで、チーム全体の士気を向上させ、プロジェクトを成功に導きました」といったように、具体的な状況、課題、行動、結果を盛り込んで回答することが求められます。

STAR面接は、特に経験豊富な中途採用において有効な手法とされており、近年では新卒採用においても導入する企業が増えてきています。候補者の潜在能力やポテンシャルを見極めるためにも、STAR面接の理解を深めておくことは、採用担当者にとって非常に重要と言えるでしょう。

STAR面接の基本概念

STAR面接の基本概念は、過去の行動は未来の行動を予測するという考え方に基づいています。過去の経験を通して、候補者がどのような行動特性を持ち、どのような能力を発揮してきたのかを把握することで、入社後の活躍を予測することができるという考え方です。

従来の面接では、候補者の自己PRや志望動機など、主観的な情報に基づいて評価を行うことが多かったため、どうしても評価者の主観に左右されてしまうという課題がありました。しかし、STAR面接では、過去の具体的な経験に基づいて評価を行うため、より客観的で精度の高い評価が可能となります。

また、STAR面接では、候補者の「能力」や「スキル」だけでなく、「行動特性」や「思考プロセス」なども評価することができます。これにより、企業文化との適合性や、将来的な成長可能性なども見極めることができるため、より効果的な採用活動に繋げることができると考えられています。

STAR面接の構成要素

STAR面接の構成要素は、前述の通り、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の4つです。それぞれの要素について、詳しく見ていきましょう。

要素	説明	質問例
Situation（状況）	どのような状況で、どのような役割を担っていたのか	どのようなプロジェクトに参加していましたか？
Task（課題）	どのような課題に直面したのか	プロジェクトにおけるあなたの役割は何でしたか？
Action（行動）	課題に対して、具体的にどのような行動をとったのか	課題を解決するために、どのような行動をとりましたか？
Result（結果）	行動の結果、どのような成果を得られたのか	あなたの行動によって、どのような結果が得られましたか？

それぞれの要素を明確にすることで、候補者の行動特性や問題解決能力、コミュニケーション能力などを多角的に評価することができます。

STAR面接の歴史と導入企業

STAR面接は、1970年代にアメリカで開発された行動面接法の一種です。当初は、営業職や管理職などの特定の職種において導入されていましたが、その有効性が認められるにつれて、様々な職種に広がっていきました。

日本においては、1990年代後半から導入が始まり、近年では、外資系企業だけでなく、日系企業においても広く採用されています。特に、グローバル化が進む中で、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用する必要性が高まっていることから、STAR面接の重要性はますます高まっています。

代表的な導入企業としては、Google、Amazon、Microsoftなどの外資系企業に加え、トヨタ自動車、ソニー、NTTドコモなどの日系企業も挙げられます。これらの企業では、STAR面接を効果的に活用することで、優秀な人材の採用に成功しています。

STAR面接のメリット

STAR面接を導入することで、企業は様々なメリットを得ることができます。ここでは、代表的なメリットを3つ紹介します。

採用ミスマッチの防止

STAR面接では、過去の具体的な経験に基づいて評価を行うため、候補者の能力やスキルをより正確に把握することができます。これにより、企業が求める人物像と候補者の能力とのミスマッチを防ぐことができ、採用後の定着率向上に繋がります。

候補者の本音を引き出す

STAR面接では、具体的な状況や行動について深く掘り下げて質問するため、候補者の本音や思考プロセスを引き出すことができます。これにより、表面的な情報だけではわからない、候補者の潜在能力やポテンシャルを見極めることができます。

例えば、「困難な状況に直面した際に、どのように対応しましたか？」という質問に対して、候補者は過去の経験を振り返りながら、具体的な状況、課題、行動、結果を説明する必要があります。この過程で、候補者の問題解決能力やストレス耐性、コミュニケーション能力などを評価することができます。

企業が求めるスキルの確認

STAR面接では、企業が求めるスキルや能力を明確にした上で質問を作成するため、候補者がそのスキルや能力を備えているかどうかを的確に判断することができます。これにより、企業のニーズに合致した人材を採用することができます。

例えば、チームワークを重視する企業であれば、「チームで目標を達成した経験について教えてください」という質問をすることで、候補者の協調性やコミュニケーション能力などを評価することができます。

STAR面接の具体的な質問例

ここでは、STAR面接でよく用いられる具体的な質問例を、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の4つの要素に分けて紹介します。

状況質問（Situation）

これまで経験したプロジェクトの中で、最も困難だったプロジェクトについて教えてください。
チームで目標を達成した経験について教えてください。
失敗から学んだ経験について教えてください。
プレッシャーを感じながら仕事をした経験について教えてください。
新しいことに挑戦した経験について教えてください。

これらの質問を通して、候補者がどのような状況で、どのような役割を担っていたのかを把握することができます。

課題質問（Task）

プロジェクトにおけるあなたの役割は何でしたか？
どのような課題に直面しましたか？
課題を解決するために、どのような目標を設定しましたか？
限られたリソースの中で、どのように課題に取り組みましたか？
周囲の人々との協力はどのように行いましたか？

これらの質問を通して、候補者がどのような課題に直面し、どのように目標を設定したのかを把握することができます。

行動質問（Action）

課題を解決するために、具体的にどのような行動をとりましたか？
どのような工夫や努力をしましたか？
周囲の人々とのコミュニケーションはどのように行いましたか？
困難な状況に直面した際に、どのように対応しましたか？
自分の役割を超えて、どのような貢献をしましたか？

これらの質問を通して、候補者が課題に対して具体的にどのような行動をとったのかを把握することができます。

結果質問（Result）

あなたの行動によって、どのような結果が得られましたか？
プロジェクトは成功しましたか？
どのような学びや成長がありましたか？
周囲の人々からどのような評価を受けましたか？
その経験を活かして、今後どのように貢献したいですか？

これらの質問を通して、候補者の行動によってどのような結果が得られたのか、そしてその経験から何を学んだのかを把握することができます。

STAR面接を活用するためのフレームワーク

STAR面接をより効果的に活用するためには、事前に評価項目を明確化し、それに基づいた質問を作成することが重要です。ここでは、代表的な評価項目と、それに対応する質問例を紹介します。

主体性を確認するフレームワーク

評価項目	質問例
問題発見能力	これまで仕事でどのような問題を発見し、どのように解決しましたか？
改善提案能力	これまで仕事でどのような改善提案を行い、どのような結果が得られましたか？
目標設定能力	これまで仕事でどのような目標を設定し、どのように達成しましたか？

これらの質問を通して、候補者が自ら問題を発見し、解決に向けて主体的に行動できるかどうかを評価することができます。

ストレス耐性を確認するフレームワーク

評価項目	質問例
困難な状況への対応力	これまで仕事で困難な状況に直面した際に、どのように対応しましたか？
プレッシャーへの耐性	これまで仕事でプレッシャーを感じながら仕事をした経験について教えてください。
失敗からの学習能力	失敗から学んだ経験について教えてください。

これらの質問を通して、候補者が困難な状況やプレッシャーに耐え、失敗から学び成長できるかどうかを評価することができます。

チームワークを確認するフレームワーク

評価項目	質問例
協調性	チームで目標を達成した経験について教えてください。
コミュニケーション能力	周囲の人々とのコミュニケーションはどのように行いましたか？
リーダーシップ	チームをまとめ、目標達成に導いた経験について教えてください。

これらの質問を通して、候補者がチームの一員として協調性を持って行動し、効果的なコミュニケーションをとることができるかどうかを評価することができます。