ダイレクトリクルーティングのデメリットとは？成功の秘訣を徹底解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは異なり、企業が直接候補者へアプローチする手法です。近年、多くの企業が導入を進めていますが、メリットだけでなくデメリットも存在します。この記事では、ダイレクトリクルーティングのデメリットを詳しく解説し、成功の秘訣を探ります。

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求人媒体や人材紹介会社などを介さずに、自社の採用担当者が直接候補者へアプローチする採用手法のことです。LinkedInやWantedlyなどのビジネスSNS、スカウトサービス、自社ホームページなどを活用して候補者を探し、メッセージを送ったり、イベントを開催したりしてアプローチを行います。

ダイレクトリクルーティングの定義

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に候補者を探し、直接アプローチすることで、より自社に合った人材を獲得することを目指す採用手法です。従来の、求人媒体に掲載して応募を待つ「待ち」の姿勢ではなく、企業側から積極的に「攻め」の姿勢で採用活動を行う点が特徴です。

採用担当者は、候補者のスキルや経験だけでなく、企業文化との適合性なども見極めながら、最適な人材を選考していく必要があります。そのため、候補者とのコミュニケーションを密に取り、相互理解を深めることが重要となります。

従来の採用手法との違い

従来の採用手法では、求人媒体や人材紹介会社に依頼することで、企業は比較的容易に候補者を集めることができました。しかし、これらの手法では、どうしても間接的な情報提供となり、企業と候補者間のミスマッチが生じやすいという課題がありました。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接候補者とコミュニケーションをとるため、より深い理解を得ることができ、ミスマッチを減らすことが期待できます。また、企業の想いやビジョンを直接伝えることで、共感してくれる候補者を集めることも可能です。

ダイレクトリクルーティングの普及背景

近年、ダイレクトリクルーティングが普及している背景には、採用市場の変化やテクノロジーの進化が挙げられます。

まず、少子高齢化による人材不足が深刻化し、企業は優秀な人材を獲得するために、より積極的な採用活動を行う必要性に迫られています。また、転職市場の活性化により、転職潜在層と呼ばれる、転職活動をしていない優秀な人材へのアプローチが重要視されるようになりました。

さらに、LinkedInやWantedlyなどのビジネスSNS、様々なスカウトサービスの登場により、企業が直接候補者へアプローチする手段が充実してきたことも、ダイレクトリクルーティングの普及を後押ししています。

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ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、採用コストの削減、ミスマッチの防止、企業ブランディングの強化など、様々なメリットがあります。

自社にマッチした人材を直接探すことができる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体的に候補者を探し、直接アプローチするため、自社の求める人物像に合致した人材を見つけやすくなります。従来の採用手法では、応募してきた人材の中から選考する必要がありましたが、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から積極的にアプローチすることで、より理想に近い人材を獲得できる可能性が高まります。

例えば、特定のスキルや経験を持つ人材を探したい場合、ビジネスSNSやスカウトサービスを活用することで、効率的に候補者を探し出すことができます。また、企業文化にマッチする人材を探したい場合、候補者のSNSでの活動や発信内容などを参考に、より深く理解することができます。

採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングでは、求人広告費や人材紹介手数料などのコストを抑えることができます。従来の採用手法では、これらのコストが大きな負担となっていましたが、ダイレクトリクルーティングでは、自社で採用活動を行うため、コスト削減効果が期待できます。

特に、採用人数が多い場合や、頻繁に採用活動を行う場合、コスト削減効果は大きくなります。削減できたコストは、他の採用活動や人材育成に充てることができます。

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転職潜在層へのアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングでは、転職活動をしていない転職潜在層と呼ばれる優秀な人材へアプローチすることができます。転職潜在層は、現状に満足しているため、積極的に転職活動を行っていませんが、魅力的なオファーがあれば転職を検討する可能性があります。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側から直接アプローチすることで、転職潜在層の関心を引き付け、自社への転職を促すことができます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、メリットだけでなく、採用担当者の負担増加、ノウハウ不足、長期的な視点が必要など、いくつかのデメリットも存在します。

業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が自ら候補者を探し、アプローチする必要があるため、業務負荷が増加する傾向にあります。従来の採用手法では、求人媒体や人材紹介会社が候補者を集めてくれるため、採用担当者の負担は比較的軽かったのですが、ダイレクトリクルーティングでは、候補者探しから面接まで、全てのプロセスを自社で行う必要があります。

特に、候補者へのアプローチは、多くの時間と労力を要します。効果的なアプローチを行うためには、候補者一人ひとりの経歴やスキル、興味関心などを理解し、パーソナライズされたメッセージを送る必要があります。

長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を求めるのではなく、長期的な目線で取り組むことが重要です。すぐに効果が出なくても、継続的に候補者と関係性を構築していくことで、将来的に優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

また、ダイレクトリクルーティングは、企業ブランディングにも貢献します。積極的に候補者へアプローチすることで、企業の認知度向上や魅力的な企業イメージを構築することができます。

現場との協力が必要になる

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、現場との協力が不可欠です。採用担当者だけでなく、現場の社員も積極的に候補者とコミュニケーションを取り、自社の魅力を伝えることで、より効果的な採用活動を行うことができます。

例えば、現場の社員が自社の仕事内容や社風についてブログ記事を書いたり、SNSで発信したりすることで、候補者へよりリアルな情報を伝えることができます。また、現場の社員がイベントに参加し、候補者と直接交流することで、より深い関係性を築くことができます。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ダイレクトリクルーティングを成功させている企業の事例をいくつか紹介します。これらの企業は、それぞれの課題やニーズに合わせて、独自の戦略でダイレクトリクルーティングに取り組んでいます。

キリンホールディングス株式会社の成功事例

キリンホールディングス株式会社は、グローバル人材の採用を強化するために、LinkedInを活用したダイレクトリクルーティングに取り組んでいます。LinkedInの求人機能を活用することで、海外の優秀な人材へ直接アプローチし、採用につなげています。

また、LinkedInのグループ機能を活用することで、特定のスキルや経験を持つ人材と繋がり、情報交換や交流を行うことで、採用候補者との関係性を構築しています。

Chatwork株式会社の成功事例

Chatwork株式会社は、エンジニアの採用を強化するために、エンジニア向けのイベントを定期的に開催しています。イベントでは、自社の技術や開発環境について紹介するだけでなく、参加者同士の交流を促進することで、自社の魅力をアピールしています。

また、イベントを通じて、優秀なエンジニアと直接繋がり、採用につなげています。

株式会社日産フィナンシャルサービスの成功事例

株式会社日産フィナンシャルサービスは、自社採用サイトのリニューアルを通じて、ダイレクトリクルーティングを強化しています。採用サイトでは、社員インタビューや仕事内容の紹介など、求職者にとって有益な情報を掲載することで、応募者増加につなげています。

また、採用サイトにチャット機能を導入することで、求職者からの質問に迅速に対応し、応募者の不安解消に努めています。

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ダイレクトリクルーティングが向いている企業・職種

ダイレクトリクルーティングは、全ての企業や職種に適しているわけではありません。自社の状況やニーズに合わせて、適切な採用手法を選択することが重要です。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴

ダイレクトリクルーティングは、採用ブランディングに力を入れている企業、独自の企業文化を持つ企業、特定のスキルや経験を持つ人材を求めている企業に向いています。

採用ブランディングに力を入れている企業は、自社の魅力を積極的に発信することで、優秀な人材からの応募を増やすことができます。独自の企業文化を持つ企業は、自社の価値観に共感する人材を採用することで、組織の一体感を高めることができます。特定のスキルや経験を持つ人材を求めている企業は、ダイレクトリクルーティングを通じて、ピンポイントで候補者へアプローチすることができます。

ダイレクトリクルーティングが向いている職種

ダイレクトリクルーティングは、エンジニア、デザイナー、マーケターなど、専門性の高い職種に向いています。これらの職種は、市場価値が高く、企業間での競争が激しいため、ダイレクトリクルーティングを通じて、優秀な人材を確保することが重要です。

また、これらの職種は、スキルや経験だけでなく、人柄や価値観も重視されるため、ダイレクトリクルーティングを通じて、企業文化にマッチする人材を採用することが重要です。

採用手法の選び方

ダイレクトリクルーティングは、メリットだけでなくデメリットも存在するため、自社の状況やニーズに合わせて、適切な採用手法を選択することが重要です。

例えば、採用人数が少ない場合や、採用スピードが求められる場合は、求人媒体や人材紹介会社を活用する方が効率的です。一方、採用人数が多い場合や、長期的な視点で採用活動を行う場合は、ダイレクトリクルーティングが有効です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者の負担増加やノウハウ不足といったデメリットもありますが、自社にマッチした人材を直接探すことができ、採用コストを抑え、転職潜在層へのアプローチが可能になるなど、多くのメリットがあります。成功事例を参考に、自社にとって最適な方法でダイレクトリクルーティングを活用し、採用活動を成功させましょう。

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