リファラル採用の成功事例は?効果的な運用方法と注意点を解説

Offers HR Magazine編集部 2024年8月19日

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目次

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Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。


こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers(オファーズ)」のOffers HR Magazine編集部です。人材獲得競争が激化する中、多くの企業がリファラル採用に注目しています。優秀な人材を効率的に採用できる手法として、その重要性が高まっています。本記事では、リファラル採用の基本概念から成功事例、そして効果的な運用方法まで、詳しく解説します。人事担当者の方々に役立つ情報を提供しますので、最後までお読みください。

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リファラル採用とは何か?

リファラル採用は、企業の従業員が知人や友人を採用候補者として紹介する採用手法です。この方法は、従来の採用方法と比較して、多くの利点を持つことが知られています。ここでは、リファラル採用の基本的な概念や特徴について詳しく見ていきましょう。

リファラル採用の基本概念

リファラル採用は、「社員紹介採用」とも呼ばれ、現職の社員がその人脈を活用して、新たな人材を企業に紹介する仕組みです。この手法は、従業員のネットワークを活用することで、企業文化に適合した優秀な人材を効率的に見つけ出すことができます。

リファラル採用のプロセスは以下のようになります。

ステップ

内容

1. 社内告知

企業が従業員に対して、リファラル採用プログラムの開始を告知します。

2. 候補者紹介

従業員が知人や友人の中から、適切な候補者を人事部門に紹介します。

3. スクリーニング

人事部門が紹介された候補者の適性を評価します。

4. 面接

適性があると判断された候補者に対して、通常の採用プロセスと同様に面接を行います。

5. 採用決定

面接結果に基づいて、採用の可否を決定します。

6. フィードバック

紹介した従業員に対して、結果のフィードバックを行います。

このプロセスを通じて、企業は従業員のネットワークを活用し、効率的に人材を獲得することができます。

リファラル採用と他の採用手法の違い

リファラル採用は、従来の採用手法と比較して、いくつかの特徴的な違いがあります。以下の表で、主な採用手法との違いを比較してみましょう。

採用手法

特徴

メリット

デメリット

リファラル採用

従業員の人脈を活用

高品質な候補者、文化適合性が高い、コスト効率が良い

候補者プールが限定的、社内人間関係への影響

求人広告

広く一般に公開

多数の応募が期待できる、広範囲の人材にリーチ可能

応募者の質にばらつきがある、選考に時間がかかる

ヘッドハンティング

プロの紹介会社を利用

ハイレベルな人材の獲得が可能、専門性の高い人材を狙える

コストが高い、候補者の独立性が低い

インターンシップ

学生を一定期間雇用

若手人材の発掘、企業文化への適合性を確認できる

正社員としての能力が不明確、短期的な判断になりがち

リファラル採用は、他の手法と比較して、候補者の質と企業文化への適合性において優位性があります。また、採用コストの面でも効率的であることが特徴です。

リファラル採用が注目される理由

近年、リファラル採用が注目されている背景には、いくつかの要因があります。

  1. 人材獲得競争の激化: 優秀な人材の獲得が企業の競争力に直結する中、効果的な採用手法としてリファラル採用が重視されています。
  2. 採用コストの削減: 従来の採用手法と比較して、リファラル採用は広告費や紹介料などのコストを抑えられる可能性があります。
  3. ミスマッチの減少: 紹介者が企業文化を理解した上で候補者を紹介するため、入社後のミスマッチが減少する傾向があります。
  4. 採用のスピードアップ: 従業員からの直接紹介により、採用プロセスが迅速化される場合があります。
  5. 従業員エンゲージメントの向上: リファラル採用プログラムへの参加を通じて、従業員の会社への帰属意識が高まる効果も期待できます。

これらの要因により、多くの企業がリファラル採用を重要な採用戦略の一つとして位置づけています。

リファラル採用は、従業員の人脈を活用することで、質の高い人材を効率的に獲得できる採用手法です。企業文化への適合性が高い候補者を見つけやすいという特徴があり、採用コストの削減にも貢献します。しかし、運用には慎重さも求められます。次のセクションでは、リファラル採用のメリットについてさらに詳しく見ていきましょう。

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リファラル採用のメリット

リファラル採用には、企業にとって多くのメリットがあります。ここでは、主要な3つのメリットについて詳しく解説します。

人材の質向上

リファラル採用を通じて獲得される人材は、一般的に高い質を維持していることが多いです。その理由として、以下の点が挙げられます。

要因

説明

事前スクリーニング

紹介する従業員が、企業の求める人材像を理解した上で候補者を選ぶため

企業文化の理解

紹介者を通じて、候補者が事前に企業文化や仕事内容を把握できる

相互理解

紹介者と候補者の間に既存の関係があり、互いの長所短所を理解している

責任感

紹介者が自身の評判を考慮して、優秀な人材を紹介する傾向がある

これらの要因により、リファラル採用で入社した社員は、他の採用方法と比較して、高いパフォーマンスを発揮する傾向にあります。

実際に、LinkedIn社の調査によると、リファラル採用で入社した従業員は、他の採用方法で入社した従業員と比べて、22%高い生産性を示したという結果が出ています。

採用コストの削減

リファラル採用は、従来の採用方法と比較して、大幅なコスト削減につながる可能性があります。主な削減要因は以下の通りです。

コスト削減要因

説明

広告費の削減

求人広告の出稿が不要または最小限に抑えられる

人材紹介会社への支払い削減

外部の人材紹介会社を利用する頻度が減少する

選考プロセスの効率化

紹介者による事前スクリーニングにより、選考にかかる時間と労力が減少

早期退職リスクの低減

文化適合性の高い人材が入社するため、早期退職のリスクが低下

JobVite社の調査によると、リファラル採用にかかるコストは、一般的な採用方法の約半分で済むという結果が出ています。この大幅なコスト削減は、特に中小企業や新興企業にとって魅力的な点となっています。

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応募者の定着率向上

リファラル採用で入社した社員は、他の採用方法で入社した社員と比較して、高い定着率を示す傾向にあります。この傾向には、以下のような要因が影響していると考えられます。

定着率向上要因

説明

企業文化への適合

事前に企業文化を理解した上で入社するため、ミスマッチが少ない

社内ネットワークの存在

紹介者という身近な存在がいることで、早期に社内に馴染みやすい

仕事内容の理解

紹介者から具体的な業務内容を聞いているため、期待と現実のギャップが小さい

帰属意識の醸成

知人の紹介で入社したという経緯が、会社への帰属意識を高める

Glassdoor社の調査では、リファラル採用で入社した従業員は、他の採用方法で入社した従業員と比較して、平均で25%長く在籍するという結果が出ています。

高い定着率は、採用コストの削減だけでなく、組織の安定性や生産性の向上にも寄与します。長期的な視点で見ると、リファラル採用は企業にとって非常に有益な採用手法だと言えるでしょう。

これらのメリットを考慮すると、リファラル採用が多くの企業で注目されている理由が理解できます。しかし、メリットがある一方で、リファラル採用にはデメリットや課題も存在します。次のセクションでは、これらの点について詳しく見ていきましょう。

リファラル採用のデメリットと課題

リファラル採用には多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットや課題も存在します。これらを適切に理解し、対策を講じることが、効果的なリファラル採用プログラムの運用につながります。

人間関係のリスク

リファラル採用では、既存の社員と新入社員の間に個人的な関係が存在することから、職場の人間関係に影響を与える可能性があります。

リスク

説明

対策

えこひいきの懸念

紹介者が新入社員を特別扱いする可能性

公平な評価制度の徹底、透明性の確保

チーム内の軋轢

既存の人間関係が職場の雰囲気を乱す可能性

チームビルディング活動の強化、コミュニケーション促進

退職の連鎖

紹介者が退職した際、紹介された社員も追随する可能性

キャリア開発支援、エンゲージメント向上策の実施

プライバシーの問題

個人的な情報が職場に持ち込まれる可能性

プライバシーポリシーの徹底、啓発活動の実施

これらのリスクを軽減するためには、明確なガイドラインを設けるとともに、定期的な研修やコミュニケーションを通じて、職場の健全な人間関係を維持する努力が必要です。

偏った採用のリスク

リファラル採用に過度に依存すると、組織の多様性が失われる可能性があります。

リスク

説明

対策

同質性の高まり

似た背景を持つ人材ばかりが採用される可能性

多様性を重視した採用目標の設定

イノベーションの停滞

新しい視点や考え方が入りにくくなる可能性

多様な採用チャネルの併用

法的リスク

特定のグループが不利になる採用方法とみなされる可能性

採用プロセスの公平性の確保、法的チェック

スキルのミスマッチ

人間関係を重視するあまり、必要なスキルが不足する可能性

明確な採用基準の設定、スキル評価の徹底

多様性を確保するためには、リファラル採用と他の採用手法をバランスよく組み合わせることが重要です。また、リファラル採用プログラムにおいても、多様性を重視した基準を設けることが求められます。

社員の協力が不可欠

リファラル採用の成功には、社員の積極的な協力が必要不可欠です。しかし、全ての社員がプログラムに協力的であるとは限りません。

課題

説明

対策

参加意欲の低さ

忙しさや関心の低さから、プログラムに参加しない社員がいる

インセンティブの提供、プログラムの意義の周知

紹介のハードル

知人を紹介することへの心理的抵抗

紹介プロセスの簡素化、成功事例の共有

質の低い紹介

単にインセンティブを目当てに、不適切な候補者を紹介する可能性

紹介基準の明確化、紹介者への適切なフィードバック

情報の非対称性

一部の社員のみが採用情報を独占する状況

採用情報の公平な共有、全社的な参加促進

リファラル採用プログラムを成功させるためには、社員の協力を得るための戦略的なアプローチが必要です。具体的には、以下のような施策が考えられます。

  1. 明確なインセンティブ制度の設計
  2. プログラムの意義と重要性に関する継続的な社内コミュニケーション
  3. 紹介プロセスの簡素化とユーザーフレンドリーなツールの提供
  4. 成功事例の共有と表彰制度の導入

これらの施策を通じて、社員の積極的な参加を促すことが、リファラル採用の成功につながります。

リファラル採用には上記のようなデメリットや課題がありますが、適切な対策を講じることで、そのメリットを最大限に活かすことができます。次のセクションでは、実際にリファラル採用を成功させている企業の事例を見ていきましょう。これらの事例から、効果的なリファラル採用の運用方法について学ぶことができます。

リファラル採用の成功事例

リファラル採用を効果的に活用している企業は数多く存在します。ここでは、日本企業を中心に、リファラル採用の成功事例を紹介します。これらの事例から、リファラル採用を成功させるためのヒントを得ることができるでしょう。

メルカリのリファラル採用事例

フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリは、リファラル採用を積極的に活用している企業の一つです。

施策

内容

効果

リファラル採用専任チームの設置

社内でリファラル採用を推進する専門チームを結成

社内の協力体制強化、効率的な運用

インセンティブの充実

採用成功時に高額な紹介料を支給

社員の積極的な参加を促進

社内イベントの開催

リファラル採用に関する説明会や相談会を定期的に実施

社員の理解度向上、参加意欲の醸成

採用プロセスの透明化

紹介者に選考状況をこまめに報告

紹介者の満足度向上、継続的な協力

メルカリでは、これらの施策により、全採用数の約30%をリファラル採用が占めるまでに成長しました。特に、エンジニアの採用においては、リファラル採用が大きな成果を上げています。

富士通のリファラル採用事例

IT大手の富士通株式会社も、リファラル採用を戦略的に活用しています。

施策

内容

効果

オンラインプラットフォームの活用

社内SNSを活用したリファラル採用システムの構築

紹介プロセスの簡素化、参加障壁の低減

多様性重視の方針

リファラル採用においても多様性を重視する方針を明確化

組織の多様性維持、偏った採用の防止

継続的な社内啓発

リファラル採用の意義や成功事例を定期的に社内発信

社員の理解度向上、長期的な参加意欲の醸成

紹介者へのフィードバック強化

採用結果に関わらず、紹介者への詳細なフィードバックを実施

紹介の質向上、紹介者の満足度向上

富士通では、これらの取り組みにより、特にグローバル人材の獲得においてリファラル採用が大きな成果を上げています。社員の国際的なネットワークを活用することで、多様な背景を持つ人材の採用に成功しています。

freeeのリファラル採用事例

クラウド会計ソフトを提供するfreee株式会社も、リファラル採用を重要な採用戦略の一つとして位置付けています。

施策

内容

効果

「採用は全社員の仕事」という文化醸成

リファラル採用を全社的な取り組みとして位置付け

社員の積極的な参加、採用への当事者意識向上

柔軟なインセンティブ制度

金銭的報酬に加え、休暇付与などの選択肢を用意

多様な社員ニーズへの対応、参加意欲の向上

定期的な採用ニーズの共有

月次で最新の採用ニーズを全社員に共有

タイムリーな人材紹介、採用効率の向上

紹介者と候補者の面談機会提供

正式な選考前に、紹介者と候補者の面談時間を設定

ミスマッチの防止、候補者の不安軽減

freeeでは、これらの取り組みにより、全採用数の約40%をリファラル採用が占めるまでになりました。特に、エンジニアやプロダクトマネージャーなど、専門性の高い職種の採用において高い効果を上げています。

SmartHRのリファラル採用事例

クラウド人事労務ソフト「SmartHR」を提供する株式会社SmartHRも、リファラル採用を積極的に活用しています。

施策

内容

効果

リファラル採用専用Slackチャンネルの設置

採用情報や成功事例を共有するためのチャンネルを開設

リアルタイムな情報共有、社員の関心維持

「採用アンバサダー」制度の導入

各部門から採用に積極的な社員を選出し、推進役に任命

部門ごとの採用戦略の最適化、社内の協力体制強化

紹介者向けトレーニングの実施

効果的な人材紹介方法に関するトレーニングを提供

紹介の質向上、ミスマッチの減少

定期的な「採用オープンハウス」の開催

候補者が気軽に会社を訪問できるイベントを実施

候補者と企業のマッチング精度向上、採用効率の上昇

SmartHRでは、これらの施策により、リファラル採用の比率を全採用の約35%まで高めることに成功しています。特に、カスタマーサクセスやセールスなど、顧客接点の多い職種での採用において高い効果を発揮しています。

セールスフォース・ドットコムのリファラル採用事例

グローバル企業であるセールスフォース・ドットコムも、リファラル採用を重要な採用戦略として位置付けています。

施策

内容

効果

グローバルな紹介ネットワークの構築

国境を越えた社員間の紹介を奨励

グローバル人材の獲得、多様性の向上

AIを活用した候補者マッチング

AIシステムを用いて最適な候補者を推薦

マッチング精度の向上、採用効率の上昇

「リファラルジャム」イベントの開催

集中的にリファラル採用に取り組む期間を設定

短期間での大量採用、社内の盛り上がり

社会貢献型インセンティブの導入

採用成功時に慈善団体への寄付を選択可能に

社会的責任の実践、社員のモチベーション向上

セールスフォース・ドットコムでは、これらの取り組みにより、全世界で年間採用数の約50%をリファラル採用が占めるまでになりました。特に、営業職やカスタマーサクセス職の採用において高い効果を上げています。

これらの成功事例から、リファラル採用を効果的に運用するためには、単にプログラムを導入するだけでなく、継続的な改善と社内文化の醸成が重要であることがわかります。各企業の特性や課題に合わせて、適切な施策を選択し、実行することが成功の鍵となります。

次のセクションでは、これらの成功事例から得られる知見を踏まえて、リファラル採用を成功させるためのポイントについて詳しく解説します。

リファラル採用を成功させるためのポイント

これまでの解説と成功事例を踏まえ、リファラル採用を効果的に運用するためのポイントをまとめます。これらのポイントを押さえることで、より成功率の高いリファラル採用プログラムを構築することができるでしょう。

社内告知の徹底

リファラル採用プログラムを成功させるための第一歩は、社内への適切な告知です。全社員がプログラムの内容や目的を理解し、積極的に参加できる環境を整えることが重要です。

施策

内容

効果

全社会議での説明

経営陣からリファラル採用の重要性を直接伝える

トップダウンでの理解促進、全社的な取り組みとしての認識

定期的な情報発信

社内メールやイントラネットを通じた継続的な情報提供

常に最新の採用ニーズを共有、参加意欲の維持

Q&Aセッションの開催

リファラル採用に関する疑問や懸念に答える機会を設ける

不安の解消、参加障壁の低減

成功事例の共有

リファラル採用で入社した社員の活躍を紹介

プログラムの有効性の証明、社員のモチベーション向上

社内告知を徹底することで、リファラル採用プログラムへの理解と参加意欲を高めることができます。特に、経営陣が直接プログラムの重要性を伝えることは、全社的な取り組みとしての認識を強化する上で効果的です。

現場社員への積極的な声かけ

リファラル採用の成功には、現場社員の協力が不可欠です。人事部門だけでなく、各部門のマネージャーや採用担当者が積極的に声かけを行うことで、より多くの社員の参加を促すことができます。

施策

内容

効果

1on1ミーティングでの確認

定期的な1on1の場でリファラル候補者の有無を確認

個別のフォロー、潜在的な紹介機会の発掘

部門ごとの採用目標設定

リファラル採用に関する部門ごとの目標を設定

部門単位での取り組み促進、健全な競争意識の醸成

「採用アンバサダー」の任命

各部門で採用に積極的な社員を選出し、推進役に任命

部門内での啓蒙活動、きめ細かなフォロー

オフィスアワーの設定

人事部門が直接相談を受け付ける時間を設定

気軽に相談できる環境の提供、ハードルの低減

現場社員への積極的な声かけは、リファラル採用プログラムへの参加を促すだけでなく、各部門の採用ニーズをより正確に把握することにもつながります。これにより、より効果的な人材獲得が可能になります。

不採用時の配慮

リファラル採用において、不採用となった候補者への対応は非常に重要です。適切な配慮を行うことで、紹介者の満足度を維持し、今後も継続的にプログラムに参加してもらえる可能性が高まります。

施策

内容

効果

詳細なフィードバックの提供

不採用理由を具体的に説明し、改善点を提示

候補者の成長支援、紹介者の理解促進

紹介者への丁寧な説明

人事部門から紹介者に直接説明を行う

紹介者の不安や不満の解消、信頼関係の維持

他の適切なポジションの提案

候補者のスキルセットに合う他のポジションを紹介

将来的な採用可能性の維持、候補者への配慮

フォローアップ面談の実施

不採用から一定期間後に再度面談の機会を設ける

候補者との関係性維持、将来的な採用機会の創出

不採用時の丁寧な対応は、リファラル採用プログラムの持続可能性を高める上で非常に重要です。紹介者と候補者の双方に配慮することで、企業の評判向上にもつながり、長期的な採用戦略にも好影響を与えます。

インセンティブ制度の設計

効果的なリファラル採用プログラムには、適切なインセンティブ制度が不可欠です。社員の参加意欲を高め、質の高い紹介を促すためには、魅力的かつ公平なインセンティブを提供する必要があります。

施策

内容

効果

段階的な報酬制度

紹介→面接→採用の各段階で報酬を付与

継続的な参加意欲の維持、プロセス全体への関与促進

職種別の報酬設定

採用難易度に応じて職種ごとに報酬を設定

重点領域での採用促進、公平性の確保

非金銭的報酬の導入

休暇付与や研修参加権など、多様な報酬オプションを用意

多様なニーズへの対応、参加層の拡大

チーム単位の報酬

個人だけでなく、チーム単位での報酬を設定

チーム全体での取り組み促進、協力体制の強化

インセンティブ制度は、単に金銭的報酬を提供するだけでなく、社員のモチベーションを高め、組織全体でリファラル採用に取り組む文化を醸成する役割も果たします。定期的に制度を見直し、最適化を図ることが重要です。

プロセスの簡素化と透明化

リファラル採用プログラムへの参加障壁を下げ、より多くの社員の協力を得るためには、プロセスの簡素化と透明化が不可欠です。

施策

内容

効果

オンラインプラットフォームの導入

専用のウェブサイトやアプリで簡単に紹介できる仕組みを構築

紹介のハードル低下、参加率の向上

進捗状況の可視化

紹介者が選考状況をリアルタイムで確認できる仕組みの導入

紹介者の不安解消、プロセスへの信頼性向上

マニュアルの整備

リファラル採用の手順や注意点をまとめたガイドラインの作成

プロセスの標準化、質の高い紹介の促進

フィードバックループの構築

紹介者からの意見や提案を積極的に収集し、プロセスに反映

継続的な改善、社員の当事者意識向上

プロセスの簡素化と透明化は、社員の参加障壁を下げるだけでなく、リファラル採用プログラム全体の効率性と信頼性を高めることにもつながります。

多様性への配慮

リファラル採用に過度に依存すると、組織の多様性が失われる可能性があります。この課題に対処するためには、多様性を重視した運用が不可欠です。

施策

内容

効果

多様性目標の設定

リファラル採用においても多様性に関する具体的な目標を設定

バランスの取れた採用、組織の多様性維持

多様性重視の報酬制度

多様性に貢献する紹介に対して追加報酬を設定

多様な人材の紹介促進、社員の意識向上

外部ネットワークの活用

多様性を重視した外部コミュニティとの連携

多様な人材プールへのアクセス、視野の拡大

無意識バイアス研修の実施

リファラル採用に関わる社員向けにバイアス研修を実施

公平な評価の促進、多様性への理解向上

多様性への配慮は、組織の創造性と革新性を維持する上で重要です。リファラル採用プログラムにおいても、多様性を重視した運用を心がけることが、長期的な組織の健全性につながります。

継続的な評価と改善

リファラル採用プログラムを成功させるためには、継続的な評価と改善が不可欠です。定期的にプログラムの効果を測定し、必要に応じて調整を行うことで、より効果的な運用が可能になります。

施策

内容

効果

KPIの設定と定期的な測定

リファラル採用率、定着率、パフォーマンスなどの指標を設定・測定

客観的な効果測定、改善点の特定

社員満足度調査の実施

リファラル採用プログラムに関する社員の満足度を定期的に調査

社員視点での課題把握、改善策の立案

ベストプラクティスの共有

社内外の成功事例を積極的に収集・共有

継続的な改善、社員のモチベーション向上

外部専門家の活用

必要に応じて外部コンサルタントなどの専門家の意見を取り入れる

客観的な視点の導入、新たなアイデアの獲得

継続的な評価と改善は、リファラル採用プログラムを長期的に成功させるための鍵となります。社内外の環境変化に柔軟に対応し、常に最適な運用を目指すことが重要です。

これらのポイントを押さえることで、より効果的なリファラル採用プログラムを構築し、運用することが可能になります。ただし、各企業の状況や文化に応じて、適切にカスタマイズすることも忘れてはいけません。リファラル採用は、単なる採用手法ではなく、組織全体で取り組む文化づくりの一環として捉えることが、真の成功につながるのです。

まとめ

リファラル採用は、質の高い人材を効率的に獲得できる有効な採用手法です。本記事では、リファラル採用の基本概念から成功事例、そして効果的な運用方法まで、詳しく解説しました。

適切に運用することで、採用コストの削減や組織文化の強化など、多くのメリットを得ることができます。しかし、人間関係のリスクや多様性の課題など、注意すべき点もあります。これらを適切に管理し、継続的に改善を重ねることで、リファラル採用を組織の成長に寄与する強力なツールとして活用できるでしょう。

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