中途採用の給与の決め方とは？企業が押さえるべきポイント

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。中途採用における給与決定は、採用活動の成功を左右する重要な要素です。適切な給与設定は優秀な人材の獲得につながる一方で、不適切な設定は採用コストの増加や、入社後のミスマッチ、早期退職のリスクを高めてしまう可能性も孕んでいます。この記事では、中途採用における給与の決め方、重要なポイント、そしてトラブル回避策まで、詳しく解説していきます。

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中途採用の給与の決め方5つの方法

中途採用における給与決定には、いくつかの方法があります。ここでは代表的な5つの方法について、それぞれ詳しく見ていきましょう。企業の状況や採用するポジションによって、最適な方法は異なります。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社にとって最適な方法を選択することが重要です。

前職の給与を参考にする方法

最も一般的な方法の一つが、前職の給与を参考にする方法です。応募者の経験年数やスキル、前職での給与額などを考慮し、自社の給与体系に当てはめて給与額を決定します。

この方法のメリットは、比較的容易に給与額を決定できる点にあります。応募者から提供された情報をもとに、過去の給与テーブルや社内規定などを参照することで、スムーズに給与額を算出することができます。

しかし、デメリットとして、スキルや経験が必ずしも給与額と一致しない場合がある点が挙げられます。前職の企業規模や業種、職務内容によっては、給与額が高くても実際のスキルや経験が伴っていないケースも考えられます。

そのため、前職の給与を参考にする際には、応募者のスキルや経験をしっかりと見極めることが重要です。面接やスキルテストなどを実施し、応募者の能力を多角的に評価することで、より適切な給与額を決定することができます。

実績や成果をもとに決める方法

実績や成果をもとに給与を決める方法は、特に営業職や成果が数値化しやすい職種で採用されることが多いです。過去の売上実績や達成目標、獲得顧客数などを考慮し、貢献度に応じて給与額を決定します。

この方法のメリットは、スキルや経験を適切に評価できる点にあります。具体的な成果に基づいて給与額を決定することで、高いパフォーマンスを発揮した人材に対して適切な報酬を与えることができます。

しかし、デメリットとして、客観的な評価基準の設定が難しい点が挙げられます。職種や役割によっては、成果を数値化することが難しい場合があり、評価基準が曖昧になってしまう可能性があります。

そのため、実績や成果をもとに給与を決める際には、明確な評価基準を設けることが重要です。具体的な目標設定や評価指標を明確化することで、公平性と透明性を確保することができます。

自社の相場に沿って決める方法

自社の相場に沿って給与を決める方法は、社内における給与バランスを重視する場合に有効です。既存社員の給与水準や年齢、経験年数などを考慮し、社内規定に基づいて給与額を決定します。

この方法のメリットは、社内における給与バランスを保ちやすい点にあります。既存社員との給与格差を最小限に抑えることで、不公平感を解消し、組織全体のモチベーション維持に貢献することができます。

しかし、デメリットとして、市場価値との乖離が生じる可能性がある点が挙げられます。業界や職種によっては、自社の給与水準が市場価値よりも低い場合があり、優秀な人材の獲得が難しくなる可能性があります。

そのため、自社の相場に沿って給与を決める際には、定期的に市場調査を行い、自社の給与水準が適切かどうかを検証することが重要です。

試用期間に見極めて決める方法

試用期間に見極めて給与を決める方法は、応募者の能力や適性をじっくりと見極めたい場合に有効です。試用期間中のパフォーマンスや勤務態度などを評価し、その結果に基づいて本採用時の給与額を決定します。

この方法のメリットは、実際の能力を判断した上で給与を決定できる点にあります。試用期間を通して、応募者のスキルや経験、仕事への取り組み方などを実際に確認することで、より適切な給与額を設定することができます。

しかし、デメリットとして、試用期間中のモチベーション維持が難しい場合がある点が挙げられます。本採用時の給与額が未確定であるため、応募者によっては不安を感じたり、モチベーションが低下してしまう可能性があります。

そのため、試用期間に見極めて給与を決める際には、試用期間中の評価基準や本採用時の給与額について、応募者としっかりとコミュニケーションをとることが重要です。

競合他社と比較して決める方法

競合他社と比較して給与を決める方法は、市場価値を重視する場合に有効です。同業他社の給与水準や福利厚生などを調査し、自社の採用競争力を高めるために、競争力のある給与額を設定します。

この方法のメリットは、市場価値に合わせた給与設定が可能になる点にあります。優秀な人材を獲得するためには、競合他社よりも魅力的な給与額を設定することが重要です。

しかし、デメリットとして、情報収集に手間がかかる点が挙げられます。競合他社の給与情報を入手するためには、業界調査や人材紹介会社へのヒアリングなど、様々な手段を駆使する必要があります。

そのため、競合他社と比較して給与を決める際には、効率的な情報収集体制を構築することが重要です。

中途採用の給与を決める際に重要なポイント

中途採用における給与決定は、単に金額を決めるだけではありません。様々な要素を考慮し、総合的に判断する必要があります。ここでは、給与決定において特に重要なポイントを3つ解説します。これらのポイントをしっかりと押さえることで、適切な給与設定を行い、優秀な人材の獲得、そして入社後の活躍につなげることができます。

就業規則を確認する

中途採用における給与決定は、自社の就業規則に基づいて行う必要があります。就業規則には、給与の計算方法や支給日、昇給に関する規定などが記載されています。

就業規則を確認することで、法令に準拠した給与設定を行うことができます。また、既存社員との給与バランスを考慮することも重要です。中途採用者の給与が既存社員よりも高すぎる場合、不公平感が生じ、組織全体のモチベーション低下につながる可能性があります。

そのため、就業規則を確認し、既存社員とのバランスを考慮した上で、適切な給与額を決定する必要があります。

給与の決定方法を明確にする

中途採用における給与決定方法は、応募者に対して明確に説明する必要があります。給与額の算出根拠や評価基準などを明確にすることで、応募者の納得感を高め、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

例えば、前職の給与を参考にする場合は、その旨を応募者に伝え、具体的な計算方法を説明する必要があります。また、実績や成果をもとに給与を決める場合は、評価基準や目標設定を明確に示す必要があります。

給与の決定方法を明確にすることで、応募者との信頼関係を構築し、スムーズな採用活動につなげることができます。

評価や昇給基準を把握する

中途採用における給与決定は、将来的な昇給も見据えて行う必要があります。自社の評価制度や昇給基準を把握することで、応募者に対して将来的なキャリアパスを提示することができます。

例えば、定期的な人事評価や目標達成度に応じて昇給する制度がある場合は、その旨を応募者に伝え、昇給の可能性を示すことができます。また、資格取得やスキルアップを支援する制度がある場合は、自己成長の機会を提供することで、応募者のモチベーションを高めることができます。

評価や昇給基準を把握することで、応募者に対して長期的なキャリアプランを提示し、優秀な人材の定着を促進することができます。

中途採用の給与を決める流れ

中途採用における給与決定は、採用プロセス全体を通して行われます。ここでは、給与決定の流れを4つのステップに分けて解説します。それぞれのステップで必要な情報を収集し、適切な判断を行うことで、スムーズな採用活動と、入社後の活躍を支援することができます。

求人票の給与額や条件を確認する

採用活動の最初のステップは、求人票の作成です。求人票には、募集職種や仕事内容、必要なスキルや経験、そして給与額や条件などを記載します。

給与額は、応募者にとって重要な判断材料となるため、適切な金額を設定する必要があります。市場調査や競合他社の情報などを参考に、魅力的な給与額を設定することで、優秀な人材からの応募を増やすことができます。

また、給与額だけでなく、昇給制度や賞与、福利厚生などの条件も明確に記載することで、応募者に対して自社の魅力をアピールすることができます。

選考でスキルなどを見極める

応募者からの応募があった後は、書類選考や面接などを通して、スキルや経験、そして人物像を見極めます。選考プロセスでは、応募者の能力や適性が、募集職種に合致しているかどうかを判断します。

面接では、応募者のこれまでの経験や実績、そして将来のキャリアプランなどを詳しくヒアリングします。また、スキルテストや適性検査などを実施することで、応募者の能力を客観的に評価することもできます。

選考プロセスを通して得られた情報を総合的に判断し、自社にとって最適な人材かどうかを見極めます。

面接で求職者とすり合わせを行う

選考プロセスが進むにつれて、給与額について応募者とすり合わせを行う必要があります。面接の段階で、応募者の希望する給与額や条件などをヒアリングし、自社の給与体系との整合性を確認します。

応募者の希望する給与額が自社の給与体系と大きく乖離している場合は、交渉が必要となる場合もあります。その際には、自社の給与決定基準や評価制度などを丁寧に説明し、応募者の理解を得ることが重要です。

また、給与額だけでなく、仕事内容や責任範囲、将来的なキャリアパスなどについても、応募者としっかりとコミュニケーションをとることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

内定時に書面で給与を記載する

内定を出す際には、給与額や条件などを書面で明記する必要があります。内定通知書には、給与額だけでなく、賞与や昇給、福利厚生などの条件も詳細に記載することで、応募者とのトラブルを未然に防ぐことができます。

また、内定通知書は、労働契約書の一部となるため、記載内容に誤りがないように注意する必要があります。給与額や条件については、応募者としっかりと確認し、合意を得た上で内定通知書を発行する必要があります。

必要に応じて交渉を行う

給与額や条件について、応募者と意見が合わない場合は、交渉が必要となる場合もあります。交渉の際には、自社の給与決定基準や評価制度などを丁寧に説明し、応募者の理解を得ることが重要です。

また、応募者のスキルや経験、そして市場価値などを考慮し、柔軟な対応を行うことも必要です。双方が納得できる条件で合意することで、スムーズな採用活動につなげることができます。

中途採用の給与に関するトラブルと回避策

中途採用における給与決定は、トラブルが発生しやすい場面でもあります。ここでは、よくあるトラブル事例と、その回避策について詳しく解説します。トラブルを未然に防ぐための対策を講じることで、スムーズな採用活動と、入社後の活躍を支援することができます。

スキルミスマッチによる減給の問題

中途採用において、応募者のスキルや経験が事前に想定していたレベルに達していない場合、減給などのトラブルが発生する可能性があります。

例えば、面接では高いスキルを持っているように見えたが、実際に入社してみると業務に必要なスキルが不足していたというケースが考えられます。このような場合、企業側は当初提示した給与額を減額せざるを得ない状況に陥る可能性があります。

このようなトラブルを回避するためには、選考プロセスにおいて応募者のスキルや経験をしっかりと見極めることが重要です。面接だけでなく、スキルテストや実技試験などを実施することで、応募者の能力を客観的に評価することができます。

また、試用期間を設けることで、実際の業務を通して応募者の能力を判断することも有効です。試用期間中に能力不足が明らかになった場合は、本採用を見送ることも検討できます。

高い給与に対する社内からの反発

中途採用において、既存社員よりも高い給与で採用した場合、社内からの反発が生じる可能性があります。特に、経験年数やスキルが同程度の既存社員がいる場合、不公平感を抱く社員が出てくる可能性があります。

このようなトラブルを回避するためには、中途採用者の給与額を決定する際に、既存社員とのバランスを考慮することが重要です。社内の給与体系や評価制度を参考に、適切な給与額を設定する必要があります。

また、中途採用者の給与額が高い理由を社内に対して明確に説明することも重要です。中途採用者のスキルや経験、そして市場価値などを説明することで、既存社員の理解を得ることができます。

内定辞退や早期退職のリスク

中途採用において、給与額や条件が応募者の希望に合致しない場合、内定辞退や早期退職のリスクが高まります。特に、他の企業からより好条件のオファーを受けた場合、応募者は転職先を変更する可能性があります。

このようなトラブルを回避するためには、応募者の希望する給与額や条件をしっかりとヒアリングすることが重要です。面接の段階で、応募者の希望を詳しく聞き取り、自社の給与体系との整合性を確認する必要があります。

また、給与額だけでなく、仕事内容や責任範囲、将来的なキャリアパスなどについても、応募者としっかりとコミュニケーションをとることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

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中途採用の給与トラブルを防ぐための対策

中途採用における給与トラブルを未然に防ぐためには、様々な対策を講じる必要があります。ここでは、具体的な対策を6つ紹介します。これらの対策を総合的に実施することで、トラブルのリスクを軽減し、スムーズな採用活動と、入社後の活躍を支援することができます。

給与の決定基準を明確にする

給与の決定基準を明確にすることは、応募者とのトラブルを未然に防ぐために非常に重要です。どのような要素を考慮して給与額を決定するのか、具体的な基準を設けることで、応募者に対して透明性を確保することができます。

例えば、経験年数やスキル、資格、前職の給与などを考慮する場合は、それぞれの要素にどれだけの重み付けをするのかを明確にする必要があります。また、評価制度や昇給基準についても、明確なルールを設けることで、応募者の納得感を高めることができます。

求人票の給与に関する項目を詳細に記載する

求人票の給与に関する項目は、応募者にとって重要な情報源となります。そのため、給与額だけでなく、昇給制度や賞与、福利厚生などの条件も詳細に記載する必要があります。

給与額は、最低額と最高額を明記し、決定方法についても具体的に説明する必要があります。また、昇給制度や賞与については、支給時期や金額、評価基準などを明確に記載する必要があります。

福利厚生については、健康保険や厚生年金などの法定福利厚生だけでなく、自社独自の福利厚生についても詳しく説明する必要があります。

選考時に前職の給与額や希望する額を確認する

選考プロセスにおいて、応募者の前職の給与額や希望する給与額を確認することは、給与トラブルを未然に防ぐために重要です。応募者の希望する給与額が自社の給与体系と大きく乖離している場合は、交渉が必要となる場合もあります。

そのため、選考の早い段階で、応募者の希望する給与額をヒアリングし、自社の給与体系との整合性を確認する必要があります。

内定時には書類に給与を明記する

内定を出す際には、給与額や条件などを書面で明記する必要があります。内定通知書には、給与額だけでなく、賞与や昇給、福利厚生などの条件も詳細に記載することで、応募者とのトラブルを未然に防ぐことができます。

また、内定通知書は、労働契約書の一部となるため、記載内容に誤りがないように注意する必要があります。給与額や条件については、応募者としっかりと確認し、合意を得た上で内定通知書を発行する必要があります。

オファー面談を行う

オファー面談は、内定を出す前に、応募者と直接会って給与額や条件について最終確認を行う場です。オファー面談を行うことで、応募者の疑問や不安を解消し、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

オファー面談では、給与額や条件だけでなく、仕事内容や責任範囲、将来的なキャリアパスなどについても、応募者としっかりとコミュニケーションをとる必要があります。

就業規則を適宜変更し、既存社員にも適用する

中途採用者の給与額を決定する際には、既存社員とのバランスを考慮することが重要です。中途採用者の給与額が既存社員よりも高すぎる場合、不公平感が生じ、組織全体のモチベーション低下につながる可能性があります。

そのため、就業規則を適宜変更し、既存社員にも適用することで、社内全体の給与バランスを保つ必要があります。

まとめ

中途採用における給与決定は、採用活動の成功を左右する重要な要素です。この記事では、給与の決め方、重要なポイント、そしてトラブル回避策まで、詳しく解説しました。適切な給与設定は優秀な人材の獲得につながる一方で、不適切な設定は採用コストの増加や、入社後のミスマッチ、早期退職のリスクを高めてしまう可能性も孕んでいます。企業の状況や採用するポジションによって、最適な方法は異なります。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社にとって最適な方法を選択することが重要です。そして、給与決定のプロセスにおいて、応募者としっかりとコミュニケーションをとることで、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的な活躍を支援することができます。

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