採用単価とは？平均相場や削減方法を知るためのポイント

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。採用活動において、費用対効果を最大限に高めることは、企業の成長にとって非常に重要です。そのためには、採用単価を理解し、適切な戦略を立てることが不可欠となります。この記事では、採用単価の基礎知識から、計算方法、業界・企業規模別の相場、そして具体的な削減方法まで、詳しく解説していきます。ぜひ、最後までお読みいただき、今後の採用活動にお役立てください。

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優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

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採用単価とは

採用単価とは、一人を採用するのにかかった費用のことを指します。企業にとって、優秀な人材を採用することは事業成長の要ですが、採用活動には多大なコストがかかります。そのため、採用単価を把握し、適切な予算管理を行うことは、経営戦略上、非常に重要です。

採用単価は、単なる数字以上の意味を持ちます。それは、企業の採用活動の効率性を測る指標であり、今後の戦略を練る上での重要な判断材料となります。採用単価が高いということは、それだけ一人を採用するのに多くの費用がかかっていることを意味し、採用プロセスの改善や、より効果的な採用手法の導入が必要となる可能性を示唆します。

採用単価の定義

採用単価とは、前述の通り、一人を採用するのにかかった費用全体を指します。これは、求人広告費や人材紹介会社への手数料といった外部コストだけでなく、採用担当者の人件費や選考にかかる費用といった内部コストも含みます。これらのコストをすべて合算し、採用人数で割ることで、一人当たりの採用単価を算出することができます。

採用単価を正しく理解するためには、その内訳を把握することが重要です。外部コストと内部コスト、それぞれの要素を分析することで、どの部分に費用がかかっているのかを明確化し、改善の余地があるポイントを見つけることができます。

採用コストとの違い

採用単価と混同されがちなのが「採用コスト」です。採用コストは、採用活動全体にかかった費用の総額を指します。つまり、採用単価は採用コストを、採用人数で割った値ということになります。

採用コストは、採用活動全体の費用を把握する上で重要な指標ですが、一人当たりの費用を把握するには採用単価を算出する必要があります。採用コストと採用単価、それぞれの指標を適切に使い分けることで、より詳細な分析が可能となります。

採用単価の重要性

採用単価を把握することの重要性は、大きく分けて三つあります。一つ目は、採用活動の費用対効果を測定できる点です。採用単価を分析することで、どの採用手法が最も効率的かを判断し、予算配分を最適化することができます。

二つ目は、適切な予算管理が可能になる点です。採用単価を事前に予測することで、必要な予算を確保し、無駄な支出を抑えることができます。

三つ目は、採用戦略の最適化に役立つ点です。採用単価が高い場合は、採用プロセスを見直し、より効率的な方法を検討する必要があるかもしれません。

採用単価の計算方法

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採用単価を算出するためには、内部コストと外部コストを把握し、それらを合計した上で、採用人数で割る必要があります。それぞれの計算方法について詳しく見ていきましょう。

採用単価の計算は一見複雑に見えますが、それぞれの要素を一つずつ丁寧に計算していくことで、正確な数値を導き出すことができます。

採用単価の基本計算式

採用単価の基本計算式は、以下の通りです。

(内部コスト + 外部コスト) ÷ 採用人数 = 採用単価

この式に、それぞれの項目の数値を当てはめることで、採用単価を算出することができます。

例えば、内部コストが100万円、外部コストが50万円、採用人数が5人だった場合、採用単価は(100万円 + 50万円) ÷ 5人 = 30万円となります。

内部コストの計算方法

内部コストは、採用活動に関わる自社の従業員にかかる費用のことです。具体的には、採用担当者の人件費や、面接官の拘束時間にかかる費用、選考にかかる交通費や会場費などが含まれます。

内部コストを正確に算出するためには、それぞれの項目を細かく洗い出し、費用を積み上げていく必要があります。

外部コストの計算方法

外部コストは、外部の企業に支払う費用のことです。具体的には、求人広告の掲載費用や、人材紹介会社への手数料、採用イベントの参加費用などが含まれます。

外部コストは、請求書や契約書などを参照することで、比較的容易に把握することができます。

企業規模別の採用単価

企業規模によって、採用単価は大きく異なります。一般的に、企業規模が大きいほど採用単価は高くなる傾向があります。これは、大企業の方が、より専門性の高い人材を求める傾向があり、採用活動に多くのリソースを投入するためです。

これらの数値はあくまでも目安であり、業種や職種、採用手法などによって大きく変動する可能性があります。

小規模企業の採用単価

小規模企業の採用単価は、一般的に30万円から50万円程度と言われています。小規模企業は、大企業に比べて採用予算が限られているため、費用対効果の高い採用手法を選択する必要があります。

例えば、無料求人媒体の活用や、リファーラル採用などを積極的に導入することで、採用単価を抑えることができます。

中規模企業の採用単価

中規模企業の採用単価は、一般的に40万円から70万円程度と言われています。中規模企業は、事業拡大に伴い、より多くの 人材を採用する必要があり、採用単価のコントロールが重要な課題となります。

採用プロセスを効率化したり、採用ブランディングに力を入れることで、優秀な人材を効率的に採用し、採用単価を抑えることができます。

大規模企業の採用単価

大規模企業の採用単価は、一般的に50万円から100万円以上と言われています。大規模企業は、高度な専門知識やスキルを持つ人材を求める傾向があり、採用活動に多くの費用をかけることができます。

また、大規模企業は、採用ブランディングや福利厚生など、魅力的な雇用条件を提示することで、優秀な人材を獲得しようとするため、採用単価が高くなる傾向があります。

業種別の採用単価

業種によっても、採用単価は大きく異なります。一般的に、IT業界や金融業界など、専門性の高い人材を求める業種は、採用単価が高くなる傾向があります。

これらの数値はあくまでも目安であり、企業規模や職種、採用手法などによって大きく変動する可能性があります。

IT・通信業界の採用単価

IT・通信業界は、技術革新が速く、常に新しい技術や知識が求められるため、優秀なエンジニアや開発者の獲得競争が激化しています。そのため、採用単価は比較的高くなる傾向があります。

特に、AIやデータサイエンスなどの先端技術分野では、専門性の高い人材の需要が高く、採用単価はさらに高騰しています。

製造業の採用単価

製造業の採用単価は、IT・通信業界に比べると、比較的低い傾向があります。しかし、近年は、IoTやAIなどの導入が進んでおり、高度な技術を持つ人材の需要が高まっています。

そのため、製造業においても、採用単価は上昇傾向にあります。

医療・福祉業界の採用単価

医療・福祉業界は、慢性的な人材不足が課題となっており、採用単価は比較的低い傾向があります。しかし、近年は、待遇改善や働き方改革などの取り組みが進められており、採用単価は徐々に上昇しています。

新卒採用と中途採用の採用単価

新卒採用と中途採用では、採用単価に違いがあります。一般的に、新卒採用の方が、中途採用よりも採用単価は低い傾向があります。これは、新卒採用では、一度に多くの学生を採用することができるため、一人当たりの採用コストを抑えることができるからです。

これらの数値はあくまでも目安であり、企業規模や業種、採用手法などによって大きく変動する可能性があります。

新卒採用の平均採用単価

新卒採用の平均採用単価は、40万円から60万円程度と言われています。新卒採用では、一度に多くの学生を採用することができるため、採用単価を抑えることができます。

しかし、近年は、学生の売り手市場が続いており、採用単価は上昇傾向にあります。

中途採用の平均採用単価

中途採用の平均採用単価は、50万円から80万円程度と言われています。中途採用では、即戦力となる人材を採用することができるため、新卒採用に比べて採用単価は高くなる傾向があります。

また、中途採用では、人材紹介会社を利用することが多く、手数料が発生するため、採用単価が高くなる傾向があります。

新卒採用と中途採用のコスト比較

新卒採用と中途採用では、採用単価だけでなく、採用にかかる期間や教育コストなど、様々なコストを考慮する必要があります。

新卒採用は、教育コストはかかりますが、長期的な視点で人材育成を行うことができます。一方、中途採用は、即戦力となる人材を採用することができますが、採用単価や採用にかかる期間が長くなる傾向があります。

採用単価を削減する方法

採用単価を削減するためには、様々な方法があります。ここでは、代表的な方法をいくつかご紹介します。

これらの方法を組み合わせることで、より効果的に採用単価を削減することができます。

ミスマッチを減らす方法

採用におけるミスマッチは、採用単価を上昇させる大きな要因となります。ミスマッチを防ぐためには、応募者の適性を見極めることが重要です。

例えば、面接では、応募者のスキルや経験だけでなく、企業文化への適合性や、仕事に対するモチベーションなども評価する必要があります。

内部コストの削減方法

内部コストを削減するためには、採用プロセスを見直し、効率化を図ることが重要です。例えば、書類選考の基準を明確化したり、面接官の数を減らすことで、採用にかかる時間を短縮することができます。

また、Web面接システムを導入することで、交通費や会場費などのコストを削減することもできます。

採用ターゲットの見直し

採用ターゲットを適切に見直すことで、より効率的に採用活動を行うことができます。例えば、特定のスキルや経験を持つ人材に絞って募集することで、応募者の質を高め、選考にかかる時間を短縮することができます。

また、自社の企業文化に合う人材を採用することで、ミスマッチを防ぎ、定着率を高めることができます。

選考フローの効率化

選考フローを効率化することで、採用にかかる期間を短縮し、採用単価を抑えることができます。例えば、面接回数を減らしたり、選考期間を短縮することで、応募者の負担を軽減し、辞退を防ぐことができます。

また、オンライン選考を導入することで、地理的な制限をなくし、より多くの応募者を集めることができます。

無料求人媒体の活用

無料求人媒体を活用することで、求人広告費を抑えることができます。近年は、無料で利用できる求人媒体が増えており、効果的に活用することで、採用コストを削減することができます。

ただし、無料求人媒体は、有料求人媒体に比べて、応募者の質が低い場合があるため、注意が必要です。

リファーラル採用の導入

リファーラル採用とは、従業員からの紹介を通じて採用活動を行う方法です。リファーラル採用は、採用コストを抑えることができるだけでなく、従業員の紹介であるため、ミスマッチのリスクを軽減することができます。

また、リファーラル採用は、従業員のエンゲージメントを高める効果も期待できます。

採用単価に関する成功事例

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ここでは、採用単価を削減することに成功した企業の事例をいくつかご紹介します。

成功事例1: 中小企業の取り組み

ある中小企業では、採用単価が高騰していたため、採用プロセスを見直し、効率化を図りました。具体的には、書類選考の基準を明確化し、面接回数を減らすことで、採用にかかる時間を短縮しました。

その結果、採用単価を大幅に削減することに成功しました。

成功事例2: 大企業の取り組み

ある大企業では、採用ブランディングに力を入れることで、応募者の質を高め、採用単価を削減することに成功しました。具体的には、自社の魅力を伝えるコンテンツを作成し、積極的に発信することで、優秀な人材からの応募を増やしました。

その結果、採用単価を抑えながら、優秀な人材を採用することができました。

成功事例3: スタートアップ企業の取り組み

あるスタートアップ企業では、リファーラル採用を積極的に導入することで、採用コストを抑えながら、優秀な人材を採用することに成功しました。具体的には、従業員に紹介を依頼する際に、インセンティブを支給する制度を導入しました。

その結果、従業員からの紹介が増え、採用単価を削減することができました。

まとめ

採用単価は、企業の採用活動における重要な指標です。採用単価を理解し、適切な戦略を立てることで、費用対効果の高い採用活動を実現することができます。

この記事では、採用単価の基礎知識から、計算方法、業界・企業規模別の相場、そして具体的な削減方法まで、詳しく解説しました。ぜひ、この記事を参考に、今後の採用活動にお役立てください。

採用単価の削減は、一朝一夕にできるものではありません。しかし、この記事で紹介した方法を参考に、地道な努力を続けることで、必ず成果を上げることができます。

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