中途採用の単価｜相場の読み方と予算の置き方

中途採用の予算を「1人あたり◯万円」で置いた年に、募集するポジションが上がって足りなくなる。採用の予算管理でよく起きることです。見積もりが甘かったからではありません。1人あたりの金額が、採用する人の年収に引きずられて動くからです。

この記事では、中途採用の費用を年収に連動する分と連動しない分に分けます。そのうえで公的統計でわかる手法別の実額と、人材紹介の手数料を定めている制度を確認しました。読み終えたときに、自社の採用計画から単価の目標値を組み立て直せる状態が目標です。

中途採用の単価は総額を採用人数で割った金額を指す

中途採用の単価は、一定期間に使った採用費の合計を、その期間に入社が決まった人数で割った金額です。計算式は1本しかありません。

採用単価 ＝（内部コスト ＋ 外部コスト）÷ 採用人数

割り算そのものは簡単ですが、分子に何を入れるかと、分母をどの期間で切るかで金額が変わります。同じ会社の同じ年でも、担当者の人件費を入れるかどうかで違う数字が出ます。

分子に入る費目は、社外へ出る分と社内で消える分に分かれる

外部コストは請求書が届く費用です。求人媒体の掲載料、人材紹介の手数料、スカウト媒体の利用料、採用代行の月額、面接会場の費用が該当します。社外へ出ていくので、金額の把握に苦労はありません。

内部コストは社内で消える費用です。採用担当者と面接官の人件費、候補者対応にかかる時間、応募書類の管理や日程調整の事務にかかる工数が入ります。請求書が来ないので、意識して数えないと分子から丸ごと抜け落ちました。

採用単価と採用コストは、指しているものが違う

採用コストは期間中に使った総額で、採用単価はそれを人数で割った1人あたりの金額です。総額1,000万円で10人が入社したなら、採用コストは1,000万円、採用単価は100万円になります。

総額は予算の消化状況を見るための数字で、単価は手法や職種ごとの効率を比べるための数字です。片方だけを見ていると、採用人数が伸びて単価が下がっているのに「使いすぎ」と判断してしまうことがあります。単価の定義そのものは採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額で詳しく扱いました。

内部コストを外した単価は、実態より小さく出る

内部コストを分子から外した単価は、社外への支払いだけを表した数字です。この数字で手法を比べると、社内の手間が大きい手法ほど安く見えます。

スカウトの文面作成と返信対応、リファラルの社内調整、選考日程の再設定は、いずれも人の時間を使いました。「どの手法に予算を寄せるか」を決めるための比較なら、内部コストを入れないと判断を誤ります。費目の定義は期の初めに固定しておくと、途中で数字がぶれません。開発組織の採用計画とコスト管理シートは、費目の枠を先に埋めてから予算配分に進む構成です。

中途採用の費用は、年収に連動する分と連動しない分に割れる

中途採用の費用でいちばん大きく動くのは、採用する人の年収に比例して増える部分です。人材紹介と成功報酬型のスカウトサービスがこれに当たります。同じ1人でも年収600万円と年収1,200万円では、請求額がおよそ倍になりました。

一方、求人媒体の掲載料、スカウト媒体の月額、採用代行の月額、社内の人件費は、採用する人の年収が変わっても金額が変わりません。採用人数で割るので、同じ費用で2人が入社すれば1人あたりは半分です。

この2つは動き方が逆になります。合計した「1人あたりの平均」で予算を置くと、どちらの側の増減にも追随できません。

年収連動費は、金額ではなく料率で持つ

年収連動費は「想定年収に対する何%か」で管理すると予算がぶれません。採用計画のポジションごとに想定年収を置き、紹介経由で決まる想定人数を掛ければ、必要額が先に出ます。

同じ料率でも、採用する職位が1段上がるだけで1件あたりが90万円以上動きました。前年と同じ「1人あたり平均」を置いた予算が足りなくなるのは、これが理由です。

固定費は、採用人数で割った後の数字で見る

固定費は先に払い切る形が多く、何人が入社するか読めない時点で金額が決まります。1人しか入社しなければ全額がその1人に乗り、5人が入社すれば5分の1になりました。

したがって固定費側の単価は、費用の交渉よりも歩留まりの改善で下がります。同じ媒体費でも、書類通過から内定承諾までの各段階で1人でも多く残れば、割る数が増えて単価が落ちます。段階ごとの数え方は採用の歩留まり｜計算式と段階別の基準値の置き方にまとめました。

予算は、料率と固定費の2本立てで置く

2つを分けたうえで、予算は次の形で組み立てます。

年間の採用費 ＝（想定年収 × 料率 × 年収連動経由の採用人数）＋ 固定費の年額

この形だと、ポジションの構成が変わったときに動くのは前半だけです。採用人数が増減したときに動くのは、後半の割り算だけでした。自社の採用体制がどちらの側に寄っているかは、エンジニア採用力チェックの採点で確認できます。

採用手法別の1件あたり実額は公的調査でわかる

手法ごとの実額は、国の委託調査で公表されています。求人企業に対して採用手段ごとの1件あたり平均採用コストを尋ねた設問で、原典は14手段を載せました。ここでは中途採用で使う9手段を抜き出しています。

出所：厚生労働省「令和3年度厚生労働省委託調査 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」図表IV-14（正社員）。

この設問に答えたのは、その手段を実際に使った企業だけです。回答数は手段ごとに違い、スカウトサービスは51社、委託募集は4社でした。原典も委託募集については回答数が少ないと注意を促しています。

上端と下端では30倍以上の差がつく

この9手段のうち、いちばん高いスカウトサービスの91.4万円と、いちばん安い自社ホームページからの直接応募の2.8万円には、32倍以上の開きがあります。採用単価の「平均」が調査ごとに大きく違うのは、この分布のどこを多く使っているかが企業ごとに違うからでした。

自社の単価を他社の平均と並べても、経路の構成が違えば同じ土俵にはなりません。比べるなら、経路ごとの単価と、経路ごとの入社人数の構成比を並べるのが先でした。経路の構成を組み替える前提での支援の範囲は、Offersの企業向けサービスにまとまっています。

単価の安い手法が、いつでも有利とは限らない

直接応募と社員紹介は金額としては小さく見えますが、母集団の量を自分で作らなければなりません。候補者が集まらなければ、単価が安くても採用人数はゼロのままでした。

紹介とスカウトは1件あたりが大きいかわりに、母集団の量を外から調達できました。急いで席を埋めたい場合と、時間をかけて単価を下げたい場合で、寄せる先は変わります。AI RPOのように、探索と初期接触を外に出して社内は選考に集中する組み方もあります。

人材紹介の手数料は、上限制と届出制のどちらかに従う

年収連動費の中心である人材紹介の手数料は、事業者が自由に決められるものではありません。有料職業紹介事業者が求人者から受け取る紹介手数料は、上限制手数料と届出制手数料のどちらかの方式によります。このほかに1件710円を限度とする求人受付手数料などが別に定められています。

どちらの方式かで上限の考え方が変わりました。提示された料率が高いのか妥当なのかは、方式を確かめてからでないと判断できません。

上限制手数料は、支払われた賃金額の100分の11が上限になる

上限制手数料を選んだ事業者は、求人者から支払われた賃金額の100分の11（免税事業者は10.3）を超えて徴収できません。同じ人が引き続き6か月を超えて雇用された場合は、6か月間の雇用に係る賃金について支払われた賃金額の100分の11が上限でした。

期間の定めのない雇用契約で6か月を超えたときだけ、別の計算が並びます。6か月間の賃金の100分の11と、臨時に支払われる賃金および3か月を超える期間ごとに支払われる賃金を除いた額の100分の14.8（免税事業者は13.9）のうち、大きいほうが上限です。

出所：厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」第6 手数料。

届出制手数料には、率の上限規定が置かれていない

届出制手数料は、厚生労働大臣に届け出た手数料表の額を徴収する方式です。要領は「厚生労働大臣に届け出た手数料表の額を徴収することができる」とし、料率の上限を定めていません。著しく不当な手数料表には厚生労働大臣が変更を命じられる規定だけが置かれています。

年収に対する料率で提示される手数料は、この届出制の枠内にあります。法令が上限を定めているのは上限制のほうだけでした。届出制の料率を100分の11と比べても、高いか安いかの答えは出ません。交渉の余地がどこにあるかは、相手がどちらの方式かで変わります。

なお、同じ事業者が取扱分野に応じて上限制と届出制を併用することは差し支えないとされています。ただし同一の者に対して併用して徴収することはできません。

常用就職1件あたりの手数料は、約103万円が実績値になる

制度の枠に対して、実際にいくら動いているかも公表されています。令和6年度の職業紹介事業の手数料収入は約9,835億円（対前年度比17.6%増）で、うち常用就職に係る手数料が約9,136億円（同16.8%増）、常用就職1件あたりの手数料は約103万円（同10.9%増）でした。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（令和8年3月31日公表）。

1件あたりが前年度比で10.9%増えている点に、年収連動費を料率で管理すべき理由が出ています。料率が動いていなくても、決まる人の賃金が上がれば請求額は上がりました。紹介手数料の比重を下げる方向で組む場合は、予算型リテーナー採用のように年収に連動しない形の契約もあります。

単価が上がる外部条件は求人倍率と賃金で読める

単価が上がる理由を社内の運用だけに求めると、打ち手を間違えます。外部の需給は公的統計で毎月確認できるので、予算を組む前に水準を見ておきました。

出所：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」（令和8年8月28日公表）。

職種によって需給の水準が大きく違う

全職業の平均で見ると求人倍率は落ち着いて見えますが、職種別の数字は別の姿でした。常用（パートを含む・全国計）の令和8年7月分で、職業計の新規求人倍率は2.04倍、有効求人倍率は1.05倍です。

これに対して情報処理・通信技術者は、新規求人倍率2.98倍、有効求人倍率1.34倍でした。専門的・技術的職業従事者の全体では、新規求人倍率3.19倍、有効求人倍率1.69倍です。

出所：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」参考統計表6。

転職で賃金が上がる人のほうが多い

年収連動費に直接つながるのが、転職で賃金がどう動くかです。令和7年1年間の転職入職者の賃金変動状況は、前職の賃金と比べて「増加」が40.8%、「減少」が31.0%、「変わらない」が25.5%でした。1割以上の増加は28.2%です。

雇用期間の定めのない一般労働者どうしの移動に限ると、増加が44.5%となり、増加が減少を15.5ポイント上回りました。

出所：厚生労働省『令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況』3 転職入職者の状況。

提示年収が前職より上がる前提で動く市場では、同じ料率でも1件あたりの請求額は上がります。前年の実績単価をそのまま来期の目標に置くと、この分だけ最初から足りません。

人手不足への対応として中途採用を増やす企業が最も多い

労働者が不足している部門に何らかの対応をした事業所の割合は、令和8年1〜3月期実績で調査産業計の63%でした。対応内容（複数回答）の最多は「中途採用の開始・拡大・強化」で69%です。

出所：厚生労働省『労働経済動向調査（令和8年5月）の概況』。

同じ人材を同時に多くの企業が探している状態なので、返信率と承諾率は下がりやすくなりました。エンジニア採用力チェックで自社の現在地を採点しておくと、外部条件と自社要因のどちらが単価を押し上げているかを切り分けられます。

単価を下げる打ち手は、費目の大きい側から順に当てる

削減の打ち手を並べる前に、自社の費用がどちらの側に偏っているかを見ます。年収連動費が7割を占める会社と、固定費が7割の会社では、当てる手が逆でした。

年収連動費は、経路の構成を変えないと下がらない

紹介経由の比率が高い会社で料率だけを交渉しても、下がり幅は限られます。1件85.1万円から91.4万円の水準が動くのは、その経路を通る人数そのものが減ったときです。

現実的な順序は、紹介で埋めていた枠の一部を、自社で母集団を作る経路へ移すことでした。移した分だけ年収連動費が減り、かわりに固定費と社内工数が増えます。差し引きで下がるかどうかは、移した経路の歩留まりで決まりました。

社員紹介と直接応募は、1件あたりの実額が小さい

先の調査では、知り合い・社員等からの紹介が4.4万円、自社ホームページ等からの直接応募が2.8万円でした。金額だけを見れば、いちばん安い経路です。

ただしこの2つは、候補者が自然に集まる状態を作るまでに時間がかかります。制度を作った月から人数が出る経路ではありません。今期の枠を埋める手段ではなく、来期以降の構成比を変える投資として置きます。

スカウトは、承諾率が単価を決める

スカウトサービスの1件あたり91.4万円という水準は、送った通数ではなく決まった人数で割った結果です。同じ通数を送っても、承諾率が2倍になれば1件あたりは半分になりました。

株式会社overflowが提供するOffersのAIスカウト生成機能では、導入企業のスカウト承諾率がA社（東証グロース市場上場企業）で13.1%から31.7%、B社（シード期スタートアップ企業）で19.0%から32.4%へ変化しています。スカウト文作成の工数は80%削減しました。

出所：株式会社overflow「AIスカウト生成機能」リリース（2024年10月31日発表）。

文面作成の工数は内部コストに乗り、承諾率は分母の採用人数を動かします。スカウトの単価は、この2つを同時に動かさないと下がりません。媒体の選び方はスカウト媒体の選び方で扱いました。

固定費は、同じ支出で採用人数を増やす方向で下げる

固定費側は金額の削減より、割る数を増やすほうが幅が出ます。掲載中の求人票を職種ごとに書き分ける、返信までの日数を縮める、面接の日程調整を自動化する。いずれも支出を増やさずに人数を増やす打ち手でした。

選考プロセスの外部委託で社内工数を減らす方法もあります。委託できる範囲と費用の型は採用代行（RPO）の費用相場・料金体系・選び方の基本にまとめました。採用チャネル全体の組み替えを検討する段階なら、Offersの企業向けサービスで対応範囲を確認できます。

中途採用の単価目標は、ポジション構成から逆算して置く

目標値は他社の平均を借りず、自社の採用計画から作ります。手順は3つでした。

1. ポジションごとに想定年収と採用人数を置く
2. 年収連動経由で埋める人数を決め、料率を掛けて年収連動費を出す
3. 固定費の年額を総採用人数で割り、1で置いた想定と足す

この形にしておくと、期の途中でポジションが1つ上がったときに、どこがいくら増えるかがその場で出ます。前年実績の1人あたり平均を置く方法では、この計算ができません。

採用KPIの置き方と管理の型は、採用KPIを管理するための参考シートに目標設定からスケジュールまでの枠を用意しました。単価の目標を決めたあと、どの経路にいくら寄せるかを決める段階では、AI RPOの対応範囲も判断材料になります。

よくある疑問への答え

中途採用の単価に「正しい平均値」は存在しない

調査によって平均額が大きく違うのは、分母の取り方が違うからです。企業アンケートの平均、事業者の手数料収入を就職件数で割った値、手法別の1件あたりの平均は、どれも別のものを測っていました。自社の数字と比べるなら、測っている範囲が同じ統計を選びます。

単価が上がっている年でも、採用が失敗しているとは限らない

1件あたりが上がる原因は、採用する職位が上がった、賃金水準が上がった、経路の構成が変わったの3つです。歩留まりが落ちていないのに単価だけが上がっているなら、原因は外側にありました。

内部コストは、時間単価と投入時間の掛け算で足りる

厳密な配賦は不要です。採用担当と面接官の時間単価を決め、月次で投入時間を記録すれば、比較に使える精度は出ます。精度を追うより、定義を変えずに続けるほうが結果につながりました。自社の体制で何が不足しているかは、エンジニア採用力チェックで先に把握できます。

中途採用の単価を置き直すときの要点

中途採用の単価は、年収に連動する費用と連動しない費用で動き方が逆になります。1人あたりの平均値をひとつ置く管理では、ポジション構成が変わった年に必ずずれました。

公的調査で見ると、中途採用で使う9手段の1件あたりは2.8万円から91.4万円まで開きます。人材紹介の手数料は上限制なら賃金額の100分の11が上限で、届出制には率の上限規定がありません。令和6年度の常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした。

予算は、想定年収と料率で持つ部分と、年額を採用人数で割る部分に分けて置きます。開発組織の採用計画とコスト管理シートで費目の枠を固定し、エンジニア採用力チェックで自社の現在地を採点したうえで、どの経路に予算を寄せるかを決めます。