採用戦略の立て方を知るメリットとは？成功事例と具体的手順を紹介

\ エンジニア・デザイナー・PMの登録者20,000人超え！ /

Offers Jobsなら、初期費用・月額費用0円で始められるため、予算の心配なく求人掲載が可能。即戦力人材から応募が来るため、高スキル人材の獲得チャンスが広がります。初回の求人作成は無料で代行可能。充実した採用管理機能で、効率的な採用活動を実現。

【公式】Offers Jobsの詳細を見る ▶

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。今回は、企業の成長に欠かせない「採用戦略の立て方」について詳しく解説します。採用戦略を適切に立てることで、優秀な人材の確保や組織の活性化につながります。本記事では、採用戦略の基本から具体的な立て方、実行のポイントまでを網羅的に紹介します。人材獲得競争が激化する中、効果的な採用戦略の立案・実行は企業の競争力を左右する重要な要素となっています。

【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法

→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

採用戦略とは何か？

採用戦略は、企業が目指す方向性と人材ニーズを明確にし、効果的に人材を獲得するための計画です。単なる採用活動の指針ではなく、企業の成長戦略と密接に結びついた重要な経営課題として捉える必要があります。

採用戦略を立てることで、企業は短期的な人材ニーズだけでなく、中長期的な視点で必要な人材像を明確にし、計画的に採用活動を展開することができます。また、採用戦略は企業文化や価値観を反映したものであるべきで、これにより組織との適合性の高い人材を獲得することが可能となります。

採用戦略の基本定義

採用戦略とは、企業が必要とする人材を効果的に獲得するための包括的な計画と方針を指します。この戦略には、採用目標の設定、ターゲット人材の定義、採用手法の選択、採用プロセスの設計など、多岐にわたる要素が含まれます。採用戦略は、企業の経営戦略や事業計画と密接に連携し、組織の持続的な成長と競争力強化を支える重要な役割を果たします。

採用戦略の基本的な構成要素には、以下のようなものがあります：

採用目標：数値目標や質的目標の設定
ターゲット人材像：必要なスキル、経験、資質の定義
採用チャネル：求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどの選択
採用プロセス：選考フローの設計と評価基準の設定
採用メッセージ：企業の魅力や価値提案の明確化
タイムライン：採用活動のスケジュールと優先順位付け

これらの要素を適切に組み合わせることで、効果的な採用戦略が形成されます。

採用戦略と経営戦略の関係

採用戦略は経営戦略の重要な一部であり、両者は密接に関連しています。経営戦略が示す企業の方向性や成長目標を実現するためには、適切な人材の確保が不可欠です。そのため、採用戦略は経営戦略から導き出され、それを支える役割を果たします。

例えば、新規事業への進出を計画している企業であれば、その分野での経験や専門知識を持つ人材の採用が必要となります。また、グローバル展開を目指す企業では、語学力や異文化理解力を持つ人材の獲得が重要になるでしょう。このように、経営戦略に基づいて必要な人材像を明確にし、それに沿った採用戦略を立てることで、企業の成長戦略の実現を人材面から支えることができます。

さらに、採用戦略は企業の文化や価値観を反映したものであるべきです。これにより、組織との適合性の高い人材を獲得し、長期的な定着と貢献を促すことができます。

採用戦略の立て方の概要

採用戦略を立てる際には、以下のステップを踏むことが重要です：

現状分析：自社の強み、弱み、市場環境、競合状況の把握
目標設定：短期・中長期の採用目標の明確化
ターゲット設定：必要な人材像の具体化
採用手法の選択：効果的な採用チャネルとアプローチの決定
プロセス設計：選考フローと評価基準の策定
メッセージ作成：企業の魅力や価値提案の明確化
実行計画：具体的なアクションプランとスケジュールの作成
評価と改善：結果の分析とフィードバックに基づく戦略の修正

これらのステップを丁寧に踏むことで、自社の状況に適した効果的な採用戦略を立てることができます。

採用戦略の立て方は、一度決めたら終わりではありません。市場環境や企業の状況の変化に応じて、定期的に見直しと改善を行うことが重要です。また、採用活動の結果を分析し、そのフィードバックを戦略に反映させることで、より効果的な採用戦略へと進化させていくことができます。

【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法

→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を適切に立てることには、多くのメリットがあります。これらのメリットは、単に人材の確保だけでなく、企業全体の競争力向上にも大きく寄与します。

採用コスト削減

効果的な採用戦略を立てることで、採用にかかるコストを大幅に削減できます。これは、以下のような要因によるものです：

適切なターゲット設定：必要な人材像を明確にすることで、的を絞った採用活動が可能になり、無駄な広告費や選考コストを削減できます。
効率的な採用チャネルの選択：自社に最適な採用チャネルを戦略的に選択することで、投資対効果の高い採用活動を展開できます。
プロセスの最適化：採用プロセスを効率化することで、人事部門の工数を削減し、採用にかかる時間とコストを抑えることができます。
ミスマッチの防止：適切な採用戦略により、組織との適合性の高い人材を採用できるため、早期退職などによる再採用コストを抑えられます。

例えば、ある IT 企業では、採用戦略の見直しにより、前年比で採用コストを 30% 削減しながら、質の高い人材の採用数を 20% 増加させることに成功しました。これは、ターゲット人材の明確化と効果的な採用チャネルの選択によるものでした。

ミスマッチの防止

適切な採用戦略を立てることで、採用後のミスマッチを大幅に減らすことができます。これは企業にとって非常に重要なメリットです。なぜなら、ミスマッチは以下のような深刻な問題を引き起こす可能性があるからです：

早期退職によるコスト増：採用や教育にかけたコストが無駄になります。
チームの生産性低下：ミスマッチな人材がチームに加わることで、全体の生産性が低下する可能性があります。
組織文化への悪影響：価値観の合わない人材が入社することで、組織の雰囲気や文化に悪影響を及ぼす可能性があります。

採用戦略では、単にスキルや経験だけでなく、企業文化との適合性や価値観の一致も重視します。これにより、長期的に組織に貢献できる人材を見極めることができます。

例えば、ある製造業の企業では、採用戦略の中で「チャレンジ精神」と「チームワーク」を重視する方針を明確にしました。その結果、入社後 1 年以内の退職率が前年比で 50% 減少し、チームの生産性も向上しました。

応募数の増加

戦略的な採用活動を展開することで、質の高い応募者数を増やすことができます。これは以下の要因によるものです：

明確な採用メッセージ：企業の魅力や価値提案を効果的に伝えることで、ターゲット人材の関心を引き付けられます。
適切な採用チャネルの活用：ターゲット人材が利用する媒体や場所を戦略的に選択することで、効率的にリーチを拡大できます。
評判の向上：戦略的な採用活動は、企業ブランドの向上にもつながり、結果として応募者の増加につながります。
タイミングの最適化：採用市場の動向を踏まえた戦略的なタイミングで採用活動を行うことで、より多くの優秀な人材にアプローチできます。

例えば、あるテクノロジー企業では、採用戦略の一環として技術ブログの運営とテックカンファレンスへの積極的な参加を始めました。その結果、エンジニアからの応募が前年比で 2 倍に増加し、質の高い人材の獲得につながりました。

適切な採用戦略を立てることで、これらのメリットを最大限に活かし、企業の成長と競争力強化につなげることができます。次のセクションでは、具体的な採用戦略の立て方について詳しく解説していきます。

【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シート

効果的な採用戦略と予算管理は、開発組織の成功に不可欠です。この課題に対応するため、具体的な数値と実践的なガイドラインを盛り込んだるExcelファイルを作成しました。本ファイルには、採用戦略の立案から予算配分まで、具体的な数値とモデルケースを盛り込んでいます。ぜひ本テンプレートをご活用ください。

▼ この資料でわかること
✅ 精密な採用予算の策定
✅ 人材ニーズの的確な把握と計画立案
✅ コスト効率の高い採用プロセスの設計

→まずは無料で【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シートを受け取る

採用戦略の失敗例と成功例

採用戦略の立案と実行には、多くの企業が苦心しています。ここでは、失敗例と成功例を紹介し、そこから学べる重要なポイントを解説します。

失敗例から学ぶポイント

採用戦略の失敗例からは、多くの教訓を得ることができます。以下に代表的な失敗例とそこから学べるポイントを紹介します。

スキルのみを重視した採用

ある IT 企業では、技術力のみを重視して採用を行った結果、チームワークの乱れや組織文化との不適合が生じ、離職率が上昇しました。

学べるポイント：スキルや経験だけでなく、組織との適合性や価値観の一致も重要な採用基準とすべきです。

採用目標の過度な数値化

ある小売企業では、採用数のみを目標として掲げた結果、質の低下や早期離職者の増加につながりました。

学べるポイント：数値目標は重要ですが、質的な目標とのバランスを取ることが必要です。

非現実的な求人要件

ある新興企業では、求める人材のスキルや経験を過度に高く設定したため、応募者が集まらず、採用に大幅な遅れが生じました。

学べるポイント：市場の現状を踏まえた現実的な求人要件を設定することが重要です。

採用プロセスの長期化

ある大手企業では、多段階の面接と複雑な評価プロセスにより、優秀な候補者が途中で辞退するケースが増加しました。

学べるポイント：効率的で候補者にも配慮した採用プロセスの設計が必要です。

成功例の紹介

一方で、適切な採用戦略により大きな成果を上げている企業も多く存在します。以下に代表的な成功例を紹介します。

価値観重視の採用戦略

Zappos（米国のオンライン靴販売企業）では、企業文化との適合性を最重要視した採用戦略を展開しています。候補者に対して「企業文化適合度インタビュー」を実施し、スキルだけでなく価値観の一致も重視しています。

結果：従業員満足度の向上と離職率の低下を実現し、顧客サービスの質も向上しました。

従業員参加型の採用活動

Google では、従業員による紹介制度を積極的に活用しています。紹介された候補者は、企業文化への適合性が高く、また紹介者からの情報により、より的確な採用判断が可能となっています。

結果：質の高い人材の効率的な採用と、従業員のエンゲージメント向上につながっています。

長期的視点での新卒採用戦略

ユニクロでは、将来の幹部候補生として新卒採用を位置づけ、長期的な育成プログラムと連動した採用戦略を展開しています。早い段階から責任ある立場を任せる「店長チャレンジ」などの独自のプログラムを通じて、成長意欲の高い人材を惹きつけています。

結果：将来の経営幹部の育成と、高いモチベーションを持つ人材の確保に成功しています。新卒採用者の定着率も業界平均を大きく上回っています。

テクノロジーを活用した採用戦略

Unilever では、AI を活用した初期スクリーニングと、ゲーミフィケーションを取り入れた適性診断を導入しています。これにより、より多様な背景を持つ候補者の発掘と、効率的な選考プロセスの実現を目指しています。

結果：採用プロセスの時間短縮と、多様性に富んだ人材の獲得を実現しました。候補者からの評価も高く、応募者数の増加にもつながっています。

成功例に共通する要素

これらの成功例を分析すると、以下のような共通要素が浮かび上がってきます：

明確な企業理念と価値観：成功している企業は、自社の理念や価値観を明確に定義し、それを採用活動に反映させています。
長期的視点：短期的な人材ニーズだけでなく、将来の成長を見据えた採用戦略を立てています。
独自性の追求：業界の常識にとらわれず、自社の特性を活かした独自の採用手法を開発しています。
従業員の巻き込み：現場の従業員を採用プロセスに積極的に関与させることで、より適切な人材選びを実現しています。
テクノロジーの活用：最新のテクノロジーを効果的に活用し、採用プロセスの効率化と質の向上を図っています。
候補者体験の重視：採用プロセス全体を通じて、候補者にポジティブな体験を提供することで、企業ブランドの向上につなげています。

これらの要素を自社の状況に合わせて取り入れることで、より効果的な採用戦略を立案・実行することができるでしょう。

次のセクションでは、これらの成功例や共通要素を踏まえた上で、具体的な採用戦略の立て方について詳しく解説していきます。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

採用戦略の立て方は？

効果的な採用戦略を立てるためには、体系的なアプローチが必要です。ここでは、採用戦略の立て方を段階的に解説していきます。

市場・競合・自社の分析

採用戦略の立案の第一歩は、現状分析です。市場環境、競合他社の動向、自社の状況を的確に把握することが、効果的な戦略立案の基盤となります。この分析には、以下のような手法が有効です。

3C分析の方法

3C分析は、Customer（顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）の3つの観点から状況を分析する手法です。採用戦略においては、以下のように解釈できます：

Customer（求職者）：
- ターゲットとなる求職者の特性や求めているものは何か
- 求職者の就職活動の傾向や、情報収集方法は何か
Competitor（競合他社）：
- 競合他社の採用活動の特徴や強みは何か
- 競合他社が提示している待遇や育成プログラムは何か
Company（自社）：
- 自社の採用における強みや弱みは何か
- 自社が提供できる価値や魅力は何か

これらの観点から情報を収集・分析することで、採用市場における自社の立ち位置を明確にできます。

SWOT分析の方法

SWOT分析は、Strengths（強み）、Weaknesses（弱み）、Opportunities（機会）、Threats（脅威）の4つの観点から状況を分析する手法です。採用戦略においては、以下のように活用できます：

Strengths（強み）：
- 自社の企業文化や職場環境の魅力
- 独自の育成プログラムや福利厚生
Weaknesses（弱み）：
- 知名度の低さ
- 採用予算の制限
Opportunities（機会）：
- 新たな人材市場の出現（例：ジョブ型雇用の普及）
- テクノロジーの進化による採用手法の多様化
Threats（脅威）：
- 競合他社の積極的な採用活動
- 労働市場の逼迫

SWOT分析を通じて、自社の採用における強みを活かし、弱みを補完する戦略を立てることができます。

分析結果の活用

3CやSWOT分析の結果は、以下のように採用戦略に活用できます：

差別化ポイントの明確化：競合他社との違いを明確にし、自社の強みを前面に出した採用メッセージを作成する。
ターゲット設定の精緻化：求職者の特性や傾向を踏まえ、より具体的なターゲット人材像を設定する。
採用手法の選択：市場動向や自社の状況を踏まえ、最適な採用チャネルや手法を選択する。
リスク対策：分析で明らかになった脅威や弱みに対する対策を戦略に盛り込む。

例えば、ある中小企業では、SWOT分析の結果、知名度の低さ（弱み）と独自の社内文化（強み）が明らかになりました。これを踏まえ、社員の声を前面に出したSNSマーケティングを展開し、認知度向上と応募者増加に成功しました。

採用成功の条件を見つける

市場分析を行った後は、自社にとっての採用成功の条件を明確にする必要があります。これにより、効果的な採用活動の指針を得ることができます。

Key Success Factorの特定

Key Success Factor（KSF）とは、目標達成のために重要な要因のことです。採用におけるKSFを特定することで、リソースの集中投下や優先順位付けが可能になります。

採用のKSFとして考えられる要素には以下のようなものがあります：

採用ブランディング：企業の魅力を効果的に伝達する能力
選考プロセスの効率性：迅速かつ的確な選考の実施
候補者体験の質：応募から内定までの過程での候補者満足度
組織適合性の評価：企業文化との適合度を正確に判断する能力
オファー成功率：内定提示から入社までの歩留まり率

これらの要素の中から、自社の状況や目標に照らして特に重要なものをKSFとして設定します。

自社の強みの洗い出し

自社の強みを明確にすることで、採用活動において差別化を図ることができます。強みの洗い出しには、以下のような観点が有効です：

企業文化：独自の価値観や働き方
成長機会：研修制度やキャリアパス
事業の特徴：社会的意義や市場での位置づけ
職場環境：オフィスの設備や福利厚生
技術力：独自の技術やノウハウ

これらの強みを、採用戦略の中で効果的にアピールすることが重要です。

採用戦略の軸を決める

分析結果とKSFを踏まえ、自社の採用戦略の軸を決定します。採用戦略の軸とは、採用活動全体を貫く中心的な考え方や方針のことです。

例えば：

「成長機会重視」：充実した研修制度や明確なキャリアパスを前面に出す戦略
「イノベーション重視」：最先端の技術や挑戦的なプロジェクトをアピールする戦略
「働き方改革推進」：柔軟な勤務体制や良好な職場環境を強調する戦略

この軸に基づいて、採用メッセージの作成や採用チャネルの選択、選考プロセスの設計など、具体的な施策を展開していきます。

例えば、「イノベーション重視」を軸とした企業では、技術ブログの運営やハッカソンの開催など、技術力をアピールする施策を重点的に行うことが考えられます。

採用戦略の軸を明確に定めることで、一貫性のある採用活動を展開し、ターゲット人材に対して強力なメッセージを発信することができます。

次のセクションでは、これらの分析と方針決定を踏まえた上で、より具体的な採用手法の選定について解説していきます。

【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法

→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

具体的な採用手法の選定は？

採用戦略の大枠が決まったら、次は具体的な採用手法を選定します。ここでは、主要な採用手法とその効果的な活用方法について解説します。

求人広告の活用

求人広告は、幅広い候補者にアプローチできる伝統的かつ効果的な採用手法です。しかし、単に広告を出稿するだけでは十分な効果は得られません。戦略的な活用が求められます。

適切な媒体の選び方

求人広告の効果を最大化するには、ターゲット人材に合わせて適切な媒体を選択することが重要です。以下のような観点から媒体を選びます：

ターゲット層の利用頻度：若手向けか、経験者向けか
業界特性：IT系、クリエイティブ系など、業界に特化した媒体があるか
地域性：全国展開か、特定地域限定か
コスト効率：予算に見合った効果が期待できるか

例えば、IT人材を採用したい場合、一般的な求人サイトよりも、エンジニア特化型の求人サイトやテックブログ、開発者コミュニティなどを活用する方が効果的かもしれません。

効果的な広告内容

求人広告の内容は、応募者の質と量に直結します。以下のポイントを押さえた広告作成が重要です：

明確な職務内容：具体的な業務内容や期待される成果を明示
魅力的な待遇：給与や福利厚生など、競合他社と差別化できるポイントを強調
成長機会の提示：キャリアパスや研修制度など、長期的な成長を見据えた情報を提供
企業文化のアピール：社風や働き方の特徴を具体的に記載
ビジュアルの活用：写真や動画を使って職場の雰囲気を伝える

これらの要素を、先に決定した採用戦略の軸に基づいて効果的に組み合わせます。

広告のタイミング

求人広告の出稿タイミングも、採用成功の鍵を握ります。以下の要素を考慮してタイミングを決定します：

業界の採用シーズン：業界特有の採用サイクルがあるか
競合他社の動向：競合他社の採用活動が活発な時期を避けるか
自社の繁忙期：面接や選考に十分なリソースを割ける時期か
求職者の動向：転職活動が活発になる時期（年末年始、ゴールデンウィーク後など）

タイミングを適切に選ぶことで、より多くの質の高い応募を獲得できる可能性が高まります。

人材紹介サービスの利用

人材紹介サービスは、専門的なノウハウを持つ人材紹介会社を通じて候補者を獲得する方法です。特に、経験者採用や専門性の高い職種の採用に効果を発揮します。

人材紹介のメリット・デメリット

人材紹介サービスには以下のようなメリットとデメリットがあります：

メリット：

質の高い候補者：経験豊富なコンサルタントによる事前スクリーニング
時間の節約：求人広告の作成や応募者の一次選考が不要
市場情報の入手：業界の給与相場や人材動向に関する情報が得られる

デメリット：

コストが高い：成功報酬型が多く、採用時に高額の紹介料が発生
候補者プールが限定的：登録者数に依存する
ブランディングの機会損失：直接的な採用活動による企業アピールの機会が減少

選定基準と評価方法

人材紹介会社を選ぶ際は、以下の基準で評価することが重要です：

業界知見：対象職種や業界に関する深い理解があるか
ネットワークの広さ：質の高い候補者を多く抱えているか
成功実績：類似案件での採用成功率はどの程度か
コンサルティング能力：自社の採用ニーズを的確に理解し、適切なアドバイスができるか
レスポンスの速さ：迅速かつ丁寧なコミュニケーションが可能か
候補者フォロー：内定後のフォローアップ体制は整っているか

これらの基準に基づいて複数の人材紹介会社を比較評価し、自社のニーズに最も合致する会社を選定します。

効果的な使い方

人材紹介サービスを最大限に活用するためには、以下のポイントに注意が必要です：

明確な要件定義：求める人材像や職務内容を詳細に伝える
情報の共有：自社の文化や特徴を紹介会社と共有し、適合性の高い候補者を紹介してもらう
フィードバックの提供：紹介された候補者への評価を詳細に伝え、精度向上につなげる
複数社の利用：特定の会社に依存せず、複数の紹介会社を活用する
直接採用との併用：他の採用チャネルと併用し、多角的なアプローチを行う

人材紹介サービスを戦略的に活用することで、効率的かつ効果的な採用活動が可能になります。

ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。近年、SNSやプロフェッショナル向けネットワークの発達により、その重要性が高まっています。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングの特徴は以下の通りです：

能動的アプローチ：企業側から候補者に直接コンタクトを取る
ターゲット型：特定のスキルや経験を持つ人材に絞ってアプローチできる
コスト効率：中間業者を介さないため、コストを抑えられる可能性がある
ブランディング効果：直接的なコミュニケーションにより、企業の魅力を直接伝えられる

成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、以下のポイントが重要です：

ターゲティングの精度：適切な候補者を見つけ出す能力が求められる
メッセージの質：個別化された魅力的なメッセージを作成する
タイミングの見極め：候補者のキャリアステージを考慮したアプローチ
フォローアップ：継続的なコミュニケーションにより、関係性を構築する
倫理的配慮：プライバシーや現職への配慮を忘れない

これらのポイントを押さえることで、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化できます。

具体的なアプローチ方法

ダイレクトリクルーティングの具体的な方法には、以下のようなものがあります：

LinkedIn等のプロフェッショナルネットワークの活用
- 検索機能を使って適切な候補者を見つける
- InMailを使って直接メッセージを送る
技術者向けSNS（GitHub、Stack Overflowなど）の活用
- 技術力の高い人材を見つけ出す
- プロジェクトへの貢献度などを参考に声をかける
社内紹介制度の強化
- 従業員のネットワークを活用して候補者を見つける
- 紹介報酬制度を設けて従業員のモチベーションを高める
イベントやセミナーでのネットワーキング
- 業界イベントに参加し、直接対話の機会を作る
- 自社主催のイベントを開催し、潜在的な候補者を招待する
カスタマイズされたEmail캠페인
- ターゲット層に向けて、個別化されたメールを送信する
- 段階的なアプローチで関心を高める

例えば、ある IT 企業では、GitHubで活躍している開発者に直接メッセージを送り、自社の技術的なチャレンジについて説明しました。この結果、通常の求人広告では応募が難しかったハイスキルな人材の採用に成功しました。

ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、採用担当者のスキルアップも重要です。コミュニケーション能力、ネットワーキングスキル、業界知識などを継続的に向上させることが、成功の鍵となります。

また、ダイレクトリクルーティングは長期的な視点で行うことが重要です。即時の採用にはつながらなくても、将来的な採用や企業ブランディングにつながる可能性があります。定期的なコンタクトを維持し、良好な関係性を構築することで、将来的な採用成功につながる可能性が高まります。

次のセクションでは、これらの採用手法を実際に運用する際のポイントについて、詳しく解説していきます。

【Excelテンプレート】求人媒体のパフォーマンス分析と改善管理シート

効果的な求人媒体の運用と継続的な改善は、採用成功の鍵です。この課題に対応するため、具体的な数値と実践的なガイドラインを盛り込んだExcelファイルを作成しました。本ファイルには、PVから応募までの数値計測、要因分析、改善アクションの管理まで、具体的な指標とモデルケースを盛り込んでいます。ぜひ本テンプレートをご活用ください。

▼ この資料でわかること
✅ 採用媒体の数値管理において、どのような項目を計測しているか
✅ どのようなUIで管理しているか
✅ 効果的な求人情報の改善プロセスの設計

→まずは無料で【Excelテンプレート】求人媒体のパフォーマンス分析と改善管理シートを受け取る

採用戦略を実行する際のポイントは？

採用戦略を立案しても、それを適切に実行しなければ意味がありません。ここでは、採用戦略を効果的に実行するためのポイントについて解説します。

戦略の全社共有

採用戦略を成功させるためには、人事部門だけでなく、全社的な理解と協力が不可欠です。以下のステップで、採用戦略を全社で共有し、協力体制を構築します。

社内説明会の開催

社内説明会は、採用戦略を全社員に理解してもらう重要な機会です。以下のポイントに注意して実施しましょう：

目的の明確化：なぜこの採用戦略が必要なのか、会社にとってどのような意義があるのかを説明
具体的な目標提示：数値目標や期待される成果を明示
各部門の役割説明：採用活動における各部門の役割や期待される協力内容を明確に
質疑応答の時間確保：社員からの疑問や懸念に丁寧に回答

例えば、ある企業では、経営陣が直接社員に向けて採用戦略の重要性を説明し、各部門の具体的な協力内容を提示しました。これにより、全社的な協力体制が構築され、採用活動が大幅に効率化されました。

戦略の文書化と配布

採用戦略を文書化し、全社員に配布することで、継続的な参照と理解促進が可能になります。文書には以下の要素を含めます：

採用戦略の概要と目的
具体的な数値目標と期限
ターゲット人材像の詳細
採用手法と実施スケジュール
各部門の役割と期待される行動
進捗報告の方法とタイミング

この文書は、社内イントラネットなどで常に閲覧可能な状態にしておくことが重要です。

フィードバックの収集

採用戦略の共有後は、定期的にフィードバックを収集し、必要に応じて戦略を調整します。フィードバック収集の方法には以下のようなものがあります：

定期的なアンケート調査
部門ごとの意見交換会
匿名フィードバックシステムの導入
1on1ミーティングでの意見聴取

収集したフィードバックは真摯に受け止め、適切に戦略に反映させることが重要です。これにより、採用戦略の実効性が高まるだけでなく、社員の当事者意識も向上します。

採用活動の実行

採用戦略を立案し、全社で共有した後は、具体的な採用活動を実行します。ここでは、効果的な採用活動の実行に必要なポイントを解説します。

募集要項の作成

募集要項は、応募者に対する最初の情報源となる重要な文書です。以下のポイントに注意して作成しましょう：

職務内容の明確化：具体的な業務内容、期待される成果を詳細に記載
必要スキルの明示：必須スキルと歓迎スキルを明確に区別
企業文化の反映：自社の価値観や働き方の特徴を盛り込む
成長機会の提示：キャリアパスや研修制度などを具体的に説明
魅力的な待遇：給与範囲、福利厚生、特徴的な制度などを明記

募集要項は、単なる条件の羅列ではなく、候補者の心を動かすストーリーテリングの場としても活用しましょう。

例えば、ある IT 企業では、技術的なチャレンジや、エンジニアの自主性を重視する文化を募集要項に詳細に記載しました。その結果、技術力の高い候補者からの応募が増加し、採用の質が向上しました。

スカウトメールの書き方

ダイレクトリクルーティングを行う際、スカウトメールの質が成否を左右します。効果的なスカウトメールには以下の要素が重要です：

パーソナライズ：候補者の経歴や実績に触れ、個別化されたメッセージであることを示す
簡潔さ：要点を絞り、読みやすい長さに抑える
価値提案：候補者にとっての具体的なメリットを明確に示す
共通点の強調：企業と候補者の価値観や目標の一致点を見出す
行動喚起：次のステップ（例：非公式な面談）への誘導を明確に

スカウトメールの例：

[候補者名]様
私は[会社名]の採用担当の[名前]と申します。[候補者名]様の[具体的な実績や経験]に非常に感銘を受け、ご連絡させていただきました。
弊社では現在、[具体的なプロジェクトや課題]に取り組んでおり、[候補者名]様のご経験とスキルが大きな力になると考えております。
特に、[候補者の強みや特徴]は、弊社の[具体的な部分]と非常に親和性が高いと感じています。
もし興味をお持ちいただけましたら、非公式な形で30分ほどお話しさせていただければ幸いです。弊社の取り組みやビジョンについて、より詳しくご説明させていただきます。
お忙しいところ恐縮ですが、ご検討いただけますと幸いです。
[名前]
[会社名]採用担当

面接の進め方

面接は、候補者の適性を見極めるだけでなく、自社の魅力を伝える重要な機会です。効果的な面接には以下のポイントが重要です：

構造化面接の実施：一貫した質問セットを用意し、公平な評価を行う
行動面接法の活用：過去の具体的な行動事例を聞き取り、将来の行動を予測する
双方向のコミュニケーション：候補者からの質問時間を十分に確保する
企業文化の体現：面接官自身が企業文化を体現し、雰囲気で伝える
フィードバックの即時提供：面接後、できるだけ早くフィードバックを行う

面接は採用プロセスの中で最も重要な接点の一つです。候補者に良い印象を与えることで、オファー承諾率の向上につながります。

例えば、ある企業では、面接の最後に必ず候補者の良かった点をフィードバックする時間を設けています。これにより、不採用となった候補者からも好意的な評価を得て、将来的な応募や口コミにつながっています。

採用活動の実行においては、一貫性と柔軟性のバランスが重要です。採用戦略に基づいた一貫したアプローチを維持しつつ、個々の候補者の特性や市場の変化に応じて柔軟に対応することが、成功への鍵となります。

次のセクションでは、採用後のフォローアップについて解説します。これは、採用した人材の定着と活躍を促進する上で非常に重要な要素です。

内定後・入社後のフォロー

採用活動は内定を出して終わりではありません。内定者のフォローから入社後の支援まで、一貫したケアが重要です。ここでは、効果的なフォローアップの方法について解説します。

内定者フォローの重要性

内定から入社までの期間は、候補者が不安を感じやすい時期です。適切なフォローアップを行うことで、内定辞退を防ぎ、スムーズな入社につなげることができます。

内定者フォローの主な目的は、内定者の不安を解消し、入社への期待を高めることです。以下のような取り組みが効果的です：

定期的なコミュニケーション：月1回程度、メールや電話で近況を確認
情報提供：会社の最新情報や、配属予定部署の状況などを随時共有
内定者同士の交流機会：内定者懇親会やオンラインコミュニティの提供
入社前課題の提供：業界知識や必要なスキルの習得を支援
メンター制度：現役社員が内定者の相談役となる制度の導入

例えば、ある IT 企業では、内定者に対してオンラインの学習プラットフォームへのアクセス権を付与し、入社前から必要なスキルの習得を支援しています。この取り組みにより、入社後の早期戦力化につながっています。

入社前の準備

入社前の準備は、新入社員のスムーズな立ち上がりに直結します。以下のような準備を行うことが重要です：

オリエンテーション資料の準備：会社概要、規則、福利厚生などの情報をまとめる
業務に必要な機材の準備：PC、デスク、各種アカウントなどを事前に用意
研修スケジュールの策定：入社後の研修内容と日程を明確化
配属部署との連携：受け入れ態勢の確認と、必要な情報の共有
ウェルカムキットの準備：会社ロゴ入りグッズなど、歓迎の意を示すアイテムの用意

入社前の準備を万全に整えることで、新入社員に「期待されている」という印象を与え、モチベーションの向上につながります。

入社後のサポート体制

入社後の数か月は、新入社員の定着率を左右する重要な期間です。以下のようなサポート体制を整えることで、新入社員の早期戦力化と定着率の向上を図ることができます：

オンボーディングプログラム：会社の理念、文化、業務プロセスなどを体系的に学ぶ機会の提供
メンター制度：経験豊富な社員が新入社員の相談役となり、業務面だけでなく精神面でもサポート
定期的な1on1ミーティング：上司との定期的な面談で、課題や不安を早期に把握・解決
フィードバックの機会：新入社員の強みを伝え、改善点を建設的に指摘する機会の設定
社内ネットワーキング：他部署の社員との交流機会を設け、会社全体の理解を促進

例えば、ある企業では、入社後3か月間は週1回、その後6か月間は月1回の1on1ミーティングを義務付けています。これにより、新入社員の不安や課題を早期に発見し、適切なサポートを提供することで、高い定着率を実現しています。

入社後のサポートは、新入社員の生産性向上だけでなく、組織への帰属意識の醸成にも大きく寄与します。長期的な視点で人材育成を行うことが、組織の持続的な成長につながります。

採用活動の効果測定と改善は？

採用活動の成果を最大化するためには、継続的な効果測定と改善が不可欠です。ここでは、採用活動の効果を測定し、改善につなげるための方法について解説します。

KPIと目標設定

採用活動の効果を客観的に評価するためには、適切なKPI（Key Performance Indicator）の設定が重要です。

採用KPIの定義

採用活動のKPIとしては、以下のようなものが一般的です：

採用数：計画した人数を採用できたか
採用コスト：1人あたりの採用にかかった費用
応募倍率：1つの求人に対する応募者数
内定承諾率：内定を出した人数のうち、実際に入社した人数の割合
採用リードタイム：求人開始から採用決定までにかかった期間
候補者満足度：採用プロセスに対する候補者の評価
定着率：入社後一定期間（例：1年）経過後の在籍率
パフォーマンス：採用した人材の入社後の業績評価

これらのKPIを組み合わせることで、採用活動の量と質の両面を評価することができます。

目標の設定方法

KPIを基に具体的な目標を設定する際は、SMART原則に従うことが効果的です：

Specific（具体的）：曖昧さのない、明確な目標
Measurable（測定可能）：数値化できる目標
Achievable（達成可能）：現実的に達成可能な目標
Relevant（関連性）：企業の全体目標に沿った目標
Time-bound（期限付き）：達成期限が明確な目標

例えば、「今年度中にエンジニア30名を採用し、その80%以上を1年後も定着させる」といった具体的な目標を設定します。

KPIのモニタリング

設定したKPIは定期的にモニタリングし、目標との乖離を早期に発見することが重要です。以下のような方法でモニタリングを行います：

ダッシュボードの活用：主要KPIをリアルタイムで可視化
週次・月次レポートの作成：定期的な報告会での共有
アラートシステムの導入：特定のKPIが閾値を超えた際に通知

KPIのモニタリングを通じて、採用活動の課題を早期に発見し、迅速な対応を取ることが可能になります。

例えば、ある企業では採用管理システムと連動したダッシュボードを導入し、各部門の採用状況をリアルタイムで把握できるようにしました。これにより、採用の遅れや課題のある部門に対して迅速なサポートが可能になり、全体の採用効率が向上しました。

定期的な評価とフィードバック

KPIのモニタリングに加えて、定期的な評価とフィードバックのプロセスを設けることで、採用活動の質を継続的に向上させることができます。

評価のタイミング

採用活動の評価は、以下のようなタイミングで行うことが効果的です：

四半期ごと：短期的な傾向を把握し、迅速な対応を行う
半期ごと：中期的な成果を評価し、戦略の軌道修正を行う
年度末：年間の成果を総括し、次年度の戦略立案に活かす
採用イベント後：個別のイベントや施策の効果を即時評価する

定期的な評価を行うことで、採用活動の成果と課題を客観的に把握し、継続的な改善につなげることができます。

フィードバックの方法

評価結果は、以下のような方法でフィードバックし、組織全体で共有します：

評価会議の開催：主要関係者が一堂に会し、結果を共有・討議
報告書の作成・配布：評価結果と改善策をまとめた報告書の作成
経営層への報告：採用活動の成果と課題を経営層に直接報告
全社共有会：採用活動の状況を全社員に共有する機会の設定

フィードバックの際は、単に数値を報告するだけでなく、その背景にある要因や今後の対策についても議論することが重要です。

改善策の立案

評価とフィードバックを通じて明らかになった課題に対しては、具体的な改善策を立案します。改善策の立案には以下のステップが有効です：

課題の優先順位付け：影響度と緊急度を基に優先順位を決定
原因分析：課題の根本原因を特定（例：5 Whys分析）
ブレインストーミング：多様な視点から改善アイデアを出し合う
実行計画の策定：具体的なアクションプランと担当者、期限を決定
リスク評価：改善策実行に伴うリスクを洗い出し、対策を検討

改善策の立案と実行を通じて、採用活動の質を継続的に向上させることが可能になります。

例えば、ある企業では内定承諾率の低下が課題となっていました。原因分析の結果、内定者フォローが不十分であることが判明したため、内定者向けのオンラインコミュニティを立ち上げ、定期的な情報提供と交流の機会を設けました。この結果、内定承諾率が15%向上し、採用目標の達成につながりました。

継続的な改善プロセス

採用活動の効果測定と改善は、一度きりで終わるものではありません。継続的な改善プロセスを確立することで、常に進化する採用戦略を実現できます。

PDCAサイクルの活用

採用活動の継続的改善には、PDCAサイクルの活用が効果的です：

Plan（計画）：採用戦略の立案と目標設定
Do（実行）：採用活動の実施
Check（評価）：KPIの測定と分析
Act（改善）：課題の特定と改善策の実施

このサイクルを繰り返すことで、採用活動を継続的に最適化していくことができます。

例えば、四半期ごとにPDCAサイクルを回し、その都度採用戦略の微調整を行うことで、市場環境の変化にも柔軟に対応できます。

改善のためのデータ分析

効果的な改善を行うためには、収集したデータを適切に分析することが重要です。以下のような分析手法が有効です：

トレンド分析：KPIの経時的変化を把握
セグメント分析：採用チャネルや職種ごとの傾向を分析
相関分析：各KPI間の関係性を把握
予測分析：過去のデータを基に将来の傾向を予測

これらの分析を通じて、採用活動の課題やチャンスを客観的に把握し、より効果的な改善策を立案することができます。

成功事例の共有

採用活動の改善プロセスにおいて、成功事例を組織内で共有することは非常に重要です。成功事例の共有には以下のような効果があります：

ベストプラクティスの普及：効果的な手法を組織全体に展開
モチベーションの向上：成功体験の共有による士気の向上
新たなアイデアの創出：成功事例をヒントにした新たな施策の立案

成功事例の共有方法としては、以下のようなものが効果的です：

社内報やイントラネットでの紹介
採用担当者向けの勉強会やワークショップの開催
年次の採用成果発表会の実施

成功事例を積極的に共有することで、組織全体の採用スキルを向上させ、より効果的な採用活動を実現することができます。

例えば、ある大手企業では、各部門の採用担当者が四半期ごとに集まり、成功事例や課題を共有するワークショップを開催しています。これにより、部門を越えた知見の共有が促進され、全社的な採用力の向上につながっています。

採用活動の効果測定と改善は、一朝一夕には完成しません。しかし、ここで紹介した方法を着実に実践し、継続的な改善を重ねることで、自社に最適化された効果的な採用プロセスを構築することができます。それは結果として、質の高い人材の獲得と、組織の持続的な成長につながるのです。

まとめ

採用戦略の立て方について、その重要性から具体的な手法、実行のポイント、効果測定まで幅広く解説してきました。効果的な採用戦略は、企業の持続的な成長と競争力強化の要となります。市場環境や自社の状況を的確に分析し、明確な目標とKPIを設定した上で、多様な採用手法を戦略的に組み合わせることが重要です。また、採用後のフォローアップや継続的な改善プロセスの確立も、採用成功の鍵を握ります。これらの要素を総合的に考慮し、自社に最適な採用戦略を構築・実行することで、優秀な人材の獲得と組織力の向上を実現できるでしょう。

\ エンジニア・デザイナー・PMの登録者20,000人超え！ /

【公式】Offers Jobsの詳細を見る ▶