採用CXとは？候補者体験を向上させる具体的な方法を解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。この記事では、近年注目を集めている「採用CX」について、その重要性や具体的な取り組み方、成功事例などを詳しく解説していきます。企業にとって優秀な人材の確保は、事業成長に欠かせない重要な要素です。しかし、従来の採用活動では、企業側の視点が中心となっており、候補者体験がおろそかになっているケースも少なくありませんでした。そこで、近年注目されているのが「採用CX」という考え方です。

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優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

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採用CX（Candidate Experience）とは？

採用CXとは、Candidate Experienceの略で、日本語では「候補者体験」と訳されます。簡単に言うと、企業の採用活動を通して、候補者が感じるあらゆる体験のことを指します。選考プロセスにおける対応やコミュニケーション、企業の文化や価値観への共感など、多岐にわたる要素が含まれます。

採用CXの基本概念

採用CXの基本概念は、候補者を「お客様」として捉え、最高の体験を提供することにあります。従来の採用活動では、企業側が主導権を握り、候補者を選別するという視点が強かったかもしれません。しかし、採用CXでは、候補者一人ひとりのニーズや想いを理解し、それに寄り添った対応をすることが重要視されます。

採用活動は、企業と候補者との相互理解を深めるための貴重な機会です。候補者にとって、企業の価値観や働き方を知るための重要な情報源となる一方で、企業にとっても、候補者の能力やポテンシャルを見極めるための重要なプロセスとなります。

採用CXの重要性

採用CXが重要視される背景には、人材獲得競争の激化や求職者の意識変化など、様々な要因があります。優秀な人材は、複数の企業からオファーを受けることが当たり前になり、企業は、魅力的な候補者体験を提供することで、他の企業との差別化を図る必要性に迫られています。

また、インターネットの普及により、企業の情報は簡単に手に入るようになりました。求職者は、企業の評判や口コミなどを参考に、自分に合った企業を選ぼうとします。そのため、採用CXは、企業のブランドイメージにも大きな影響を与える重要な要素となっています。

採用CXの具体的な取り組み

採用CXを向上させるためには、様々な取り組みが考えられます。例えば、応募プロセスを簡素化したり、面接のフィードバックを迅速に行ったり、企業の魅力を効果的に伝えるためのコンテンツを作成したりするなど、多岐にわたる施策があります。

重要なのは、候補者一人ひとりの状況やニーズに合わせて、きめ細やかな対応をすることです。画一的な対応ではなく、個別の状況を考慮したコミュニケーションを心がけることで、候補者との信頼関係を構築し、より良い採用活動につなげることができます。

採用CXが注目される理由

近年、採用CXが注目される背景には、大きく分けて4つの理由が挙げられます。これらの要因が複雑に絡み合い、企業の採用活動における候補者体験の重要性を高めています。

人材獲得競争の激化

少子高齢化による労働人口の減少や、経済のグローバル化に伴う優秀な人材の海外流出などにより、国内の人材獲得競争は激化の一途を辿っています。特に、IT業界やグローバル企業においては、優秀なエンジニアやビジネスパーソンを獲得するために、熾烈な争奪戦が繰り広げられています。

このような状況下では、従来のような企業側の都合を優先した採用活動では、優秀な人材を獲得することは難しくなっています。候補者一人ひとりのニーズを理解し、魅力的な候補者体験を提供することで、他の企業との差別化を図ることが求められています。

終身雇用制度の崩壊

かつて日本の企業社会では、終身雇用制度が一般的であり、一度入社すれば定年まで同じ会社で働くことが当たり前でした。しかし、近年では、終身雇用制度が崩壊し、転職がより一般的になってきています。

転職市場が活性化する中で、求職者はより多くの選択肢の中から自分に合った企業を選ぶことができるようになりました。そのため、企業は、魅力的な求人情報だけでなく、選考プロセスや企業文化など、多岐にわたる要素で候補者を惹きつける必要があります。

インターネットの普及と情報のオープン化

インターネットの普及により、企業の情報は簡単に手に入るようになりました。求職者は、企業のウェブサイトやSNS、口コミサイトなどを参考に、企業の評判や働き方、社風などを事前に調べることができます。

そのため、企業は、自社の魅力を効果的に伝えるための情報発信を積極的に行う必要があります。また、採用活動における候補者とのコミュニケーションにおいても、透明性と誠実さを心がけることが重要です。

求職者の企業選びの変化

従来の求職者は、給与や福利厚生などの待遇面を重視する傾向が強かったと言えます。しかし、近年では、ワークライフバランスや企業の社会貢献活動、成長機会など、多様な価値観を重視する求職者が増えています。

そのため、企業は、自社の魅力を多角的にアピールし、候補者一人ひとりの価値観に合った情報を提供する必要があります。また、候補者とのコミュニケーションを通じて、企業文化や価値観への共感を深めることも重要です。

採用CXに取り組むメリット

採用CXに取り組むことで、企業は様々なメリットを得ることができます。これらのメリットは、短期的な採用成功だけでなく、長期的な企業成長にも大きく貢献します。

企業イメージの向上

採用CXを向上させることで、候補者からの企業イメージが向上します。選考プロセスにおける丁寧な対応や、迅速なフィードバック、企業の魅力を効果的に伝えるコミュニケーションなどを通じて、候補者に好印象を与えることができます。

企業イメージの向上は、優秀な人材の獲得だけでなく、顧客からの信頼獲得やブランド価値向上にもつながります。

優秀な人材の獲得

魅力的な候補者体験を提供することで、優秀な人材を獲得しやすくなります。候補者は、選考プロセスを通じて企業の文化や価値観に触れ、自分に合った企業かどうかを判断します。優れた採用CXは、候補者にとって、企業の魅力を深く理解し、入社意欲を高めるための重要な要素となります。

内定辞退の減少

候補者体験を向上させることで、内定辞退を減らすことができます。選考プロセスにおける丁寧な対応や、企業の魅力を効果的に伝えるコミュニケーションを通じて、候補者とのエンゲージメントを高めることができます。内定辞退の減少は、採用コストの削減だけでなく、採用活動の効率化にもつながります。

従業員の定着率向上

採用CXは、従業員の定着率向上にも貢献します。入社前に良い候補者体験を提供することで、従業員のエンゲージメントを高め、企業への愛着を育むことができます。従業員の定着率向上は、人材育成コストの削減や、組織全体の生産性向上につながります。

採用CXの具体的なタッチポイント

採用CXは、候補者が企業と接するあらゆる場面で形成されます。ここでは、代表的なタッチポイントを4つのフェーズに分けて詳しく解説します。

認知フェーズ

候補者が企業の存在や求人情報を知る段階です。企業ウェブサイト、求人情報サイト、SNS、口コミサイトなどが主なタッチポイントとなります。このフェーズでは、企業の魅力を効果的に伝え、候補者の興味関心を惹きつけることが重要です。

応募フェーズ

候補者が求人に応募する段階です。応募フォームの使いやすさ、応募書類の提出方法、応募後の連絡など、候補者にとってスムーズな応募体験を提供することが重要です。

選考フェーズ

書類選考、面接、適性検査など、選考プロセス全体が含まれます。選考基準の明確化、迅速な選考結果の通知、丁寧なフィードバックなど、候補者にとって公平で透明性の高い選考体験を提供することが重要です。

内定・入社フェーズ

内定承諾から入社までの期間です。内定者へのフォロー、入社手続きのサポート、入社後の導入研修プログラムなど、内定者が安心して入社できるよう、きめ細やかなサポートを提供することが重要です。

採用CXを改善するステップ

採用CXを改善するためには、現状を把握し、課題を特定した上で、具体的な対策を講じる必要があります。ここでは、採用CXを改善するための4つのステップを紹介します。

現状のCX評価

まずは、現状の採用CXがどのような状態なのかを客観的に評価する必要があります。候補者へのアンケート調査や、面接官へのヒアリングなどを通じて、候補者体験に関する情報を収集しましょう。

課題の特定

現状のCX評価に基づき、改善すべき課題を特定します。応募プロセスの煩雑さ、選考期間の長さ、コミュニケーション不足など、候補者にとってネガティブな体験となっている要素を洗い出しましょう。

具体的な改善策の立案

特定された課題に対して、具体的な改善策を立案します。応募プロセスの簡素化、選考期間の短縮、コミュニケーションの強化など、候補者体験を向上させるための具体的な施策を検討しましょう。

改善策の実施と評価

立案した改善策を実施し、その効果を評価します。候補者へのアンケート調査や、採用データの分析などを通じて、改善策の効果を測定し、必要に応じて適切な改善を検討しましょう。

採用CXの成功事例

ここでは、採用CX向上に成功した企業の事例を4つ紹介します。これらの事例から、具体的な取り組みや成功のポイントを学び、自社の採用活動に活かしましょう。

成功事例1：Sansan株式会社

Sansan株式会社は、名刺管理サービス「Sansan」を提供する企業です。同社は、採用CX向上のため、選考プロセスにおけるコミュニケーションを強化し、候補者一人ひとりに寄り添った対応を心がけています。

具体的には、面接官研修の実施や、フィードバックの迅速化、選考状況の随時連絡など、候補者とのコミュニケーションを密にするための様々な取り組みを行っています。

成功事例2：harmo株式会社

harmo株式会社は、オンライン診療アプリ「curon」を提供する企業です。同社は、採用CX向上のため、応募プロセスを簡素化し、候補者にとって負担の少ない応募体験を提供しています。

具体的には、応募フォームの入力項目を削減したり、オンライン面接を導入したりするなど、候補者の利便性を向上させるための様々な取り組みを行っています。

成功事例3：株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、フリマアプリ「メルカリ」を提供する企業です。同社は、採用CX向上のため、企業文化や価値観を効果的に伝えるためのコンテンツを作成し、候補者への情報提供を充実させています。

具体的には、社員インタビュー動画や、社内イベントレポートなどを公開し、候補者がメルカリの企業文化を深く理解できるよう、様々な取り組みを行っています。

成功事例4：Airbnb

Airbnbは、宿泊施設や体験を提供するオンラインプラットフォームです。同社は、採用CX向上のため、選考プロセスにおける透明性を高め、候補者にとって公平で分かりやすい選考体験を提供しています。

具体的には、選考基準を明確にしたり、選考プロセスを可視化したりするなど、候補者の不安を解消するための様々な取り組みを行っています。

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採用CXの失敗事例とその教訓

ここでは、採用CXにおいて失敗した事例を4つ紹介します。これらの事例から、失敗の原因と教訓を学び、自社の採用活動における注意点として活かしましょう。

失敗事例1：コミュニケーション不足

選考プロセスにおけるコミュニケーション不足は、候補者にとって大きな不安や不満につながります。選考結果の連絡が遅れたり、フィードバックが曖昧だったりすると、候補者は企業への不信感を抱いてしまう可能性があります。

教訓：候補者とのコミュニケーションは、迅速かつ丁寧に行うことが重要です。選考状況をこまめに連絡したり、具体的なフィードバックを提供したりすることで、候補者の不安を解消し、信頼関係を構築することができます。

失敗事例2：フィードバックの欠如

選考結果だけでなく、選考プロセスにおけるフィードバックも重要です。なぜ不合格になったのか、どのような点が改善点なのかを具体的に伝えることで、候補者は今後の成長につなげることができます。

教訓：フィードバックは、候補者にとって貴重な学びの機会となります。たとえ不合格の場合でも、丁寧なフィードバックを提供することで、候補者からの企業評価を高めることができます。

失敗事例3：対応の遅延

応募から選考結果の通知まで、迅速な対応を心がけることが重要です。対応が遅れると、候補者は企業への関心を失ったり、他の企業に転職してしまう可能性があります。

教訓：迅速な対応は、候補者への誠意を示す重要な要素です。応募受付の自動返信メールや、選考結果の迅速な通知など、対応スピードを意識することで、候補者からの印象を向上させることができます。

失敗事例4：企業文化のミスマッチ

企業文化や価値観が、候補者とミスマッチしていると、入社後にミスマッチが生じ、早期退職につながる可能性があります。

教訓：採用活動においては、企業文化や価値観を正しく伝えることが重要です。社員インタビューや、社内イベントレポートなどを通じて、候補者が企業文化を深く理解できるよう、情報提供を充実させる必要があります。

まとめ

採用CXは、企業にとって優秀な人材を獲得するための重要な要素です。候補者体験を向上させることで、企業イメージの向上、優秀な人材の獲得、内定辞退の減少、従業員の定着率向上など、様々なメリットを得ることができます。

採用CXを向上させるためには、現状を把握し、課題を特定した上で、具体的な対策を講じる必要があります。成功事例や失敗事例を参考に、自社の採用活動に最適な取り組みを行い、魅力的な候補者体験を提供することで、企業の成長に繋げましょう。

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