面白い採用の方法｜中途採用のユニークな手法と事例

求人広告を出しても応募が集まらない、応募はあっても自社に合う人に会えない、という悩みから、ほかの会社と違う「面白い採用」を検討する人事担当者は少なくありません。

面白い採用の方法は、ゲームや特技を使った選考のような話題づくりだけではありません。中途採用の候補者は、いまの仕事を続けながら次の職場を探している人たちです。気軽に会社を知れる場や、人のつながりを入り口にする手法の方が取り入れやすくなります。

面白い採用が注目される理由と中途採用での位置づけ

面白い採用が注目されるのは、求人広告だけでは候補者の目に留まりにくく、企業の個性や働く人の姿を伝える別の入り口が要るためです。厚生労働省の雇用動向調査で入職した人の経路を見ると、求人広告と並ぶ大きな入り口が人のつながりで、面白い採用の多くはこの入り口を広げる手法に該当します。

候補者の目に留まり、企業の個性が伝わる

ユニークな採用の手法は、求人票の条件の比較だけでは伝わらない、仕事の進め方や社風を候補者に見せる手段です。勉強会で社員の話を聞く、面談で現場の人と話すといった体験は、条件の近い求人が並ぶなかで企業を思い出してもらうきっかけになります。

話題になった手法は、SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）や口コミで広がりやすく、採用広報の材料にもなります。ただし、話題になることと自社に合う人が入社することは別の話です。

面白い採用で会社を知った候補者は、次に採用ページや求人票を読み、自社のことを確かめます。手法を始める前に、候補者が読む公開情報に仕事内容や働き方が書かれているかを見直しておくと、関心を応募につなげやすくなります。

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人のつながりは求人広告に次ぐ入職経路

厚生労働省の雇用動向調査では、2025年に入職した人の経路は広告が32.3%で最も多く、縁故（友人・知人等も含む）が21.4%で続きます。職業安定所（12.2%）や民営職業紹介所（7.7%）より、人のつながりを経路にした入職の方が多い結果でした。

出典：厚生労働省「雇用動向調査」年次別推移 第7表 入職経路別入職者数（2025年）をもとに割合は編集部が算出

この数字は、期間を定めて雇われる人も含む常用労働者の入職者全体を数えたもので、正社員の中途採用だけの値ではありません。区分の定義は労働政策研究・研修機構の労働統計用語解説にあります。

人を介した入り口（社員の紹介・退職者とのつながり）が、採用の経路として小さくないことは読み取れます。

中途採用で使えるユニークな採用手法6つ

中途採用で取り入れやすいユニークな採用手法は、リファラル採用・アルムナイ採用・カジュアル面談・勉強会やミートアップ・実務に近い課題での選考・社員のSNS発信の6つです。どれも候補者が仕事を続けながら参加できる形にしやすく、企業の雰囲気を選考の前に伝えられます。

社員のつながりで出会うリファラル採用

リファラル採用は、社員が知人や元同僚を自社に紹介する採用の方法です。紹介する社員が仕事内容や社風を説明したうえで声をかけるため、候補者は入社後の働き方を想像しやすくなります。

報奨の金額や紹介後の連絡の流れが決まっていないと、社員は紹介をためらうものです。制度の作り方は「リファラル採用とは？仕組み・制度設計と社員紹介を回すコツ」にまとめています。

退職者と再びつながるアルムナイ採用

アルムナイ採用は、一度退職した元社員（アルムナイ）と退職後もつながりを保ち、再入社を受け入れる採用の方法です。元社員は社内の仕事の進め方を知っているため、入社後に業務へ戻るまでの時間を短くできます。

富士フイルム和光純薬は2026年7月10日、アルムナイ（退職者の再入社）制度の開始を発表しました。同社では複数の社員がアルムナイとして再入社しています。退職した人向けのアルムナイサイトを開設し、自社ニュースや求人情報を定期的に案内する仕組みです。

退職者との関係づくりには、在籍中の人間関係や退職時の扱いが影響します。気をつける点は「アルムナイのデメリットとは？企業が知っておくべきポイントと対策を解説」が扱っています。

選考の前に現場の社員と話すカジュアル面談

カジュアル面談は、応募や選考の前に、候補者と現場の社員が互いを知るために話す場です。転職するか決めていない人にも声をかけやすく、求人票に出てこない仕事の進め方を候補者が確かめられます。

面談のつもりで評価の質問を重ねると、候補者には面接と受け取られかねません。進め方は「カジュアル面談が面接だった？効果的な活用方法や失敗を防ぐ方法を解説」を参考にしてください。

勉強会やミートアップを開いて社外の人と出会う

勉強会やミートアップは、技術や職種のテーマで社外の人を招き、社員が知見を話す場です。エンジニア向けなら、自社が使っている技術の選び方や障害対応の振り返りを現場の社員が話す形が一例です。

参加者は仕事帰りに来ることが多いため、平日の夜やオンラインで開くと集まりやすくなります。採用の告知を前面に出さず、参加者が仕事に持ち帰れる話を中心にするのが基本です。会社への関心は、話の中身から後で生まれます。

実務に近い課題で力を見る選考

実務に近い課題での選考は、面接の受け答えに加えて、実際の業務に近い課題への取り組み方を見て判断する方法です。エンジニアならコードを読んで改善点を挙げる課題、企画職なら既存の施策の改善案を考える課題などがあります。

働きながら転職活動をする人にとって、何時間もかかる課題は大きな負担です。所要時間の目安を先に伝え、評価の観点を社内でそろえてから出してください。

社員のSNS発信で知ってもらう

社員のSNS発信は、社員が日々の仕事や考え方を自分の言葉で発信し、会社を知ってもらう方法です。会社の公式アカウントより個人の発信の方が、働く人の雰囲気は伝わりやすいものです。

発信を社員任せにすると続かないため、発信してよい範囲と会社としての支え方を決めておきます。詳しくは「SNS採用とは｜中途採用での媒体選びと募集投稿の6情報」にまとめています。

ユニークな採用手法を取り入れるメリット

ユニークな採用手法のメリットは、企業の個性が伝わって採用広報になること、書類では見えない力を見られること、採用経路の偏りを減らせることの3つです。

企業の個性が伝わり採用広報になる

ユニークな採用手法は、取り組みそのものが企業の考え方を表すため、採用広報の材料になります。勉強会の内容や社員の発信が積み上がれば、候補者が転職を考え始めたときに思い出してもらえる会社に近づきます。

書類では見えない力を見られる

実務に近い課題やカジュアル面談では、職務経歴書に書かれない仕事の進め方や考え方を確かめられるのが利点です。経歴の見え方が似ている候補者のあいだでも、実際の業務に近い場面での差を判断の材料にできます。

採用経路の偏りを減らせる

リファラル採用やアルムナイ採用は、求人広告や人材紹介とは別の経路を持つための手法です。経路が1つに偏っていると、その経路の応募が減ったときに採用全体が止まりかねません。人のつながりを使う経路を持っておく意味はそこにあります。

ユニークな採用手法を導入する4つの手順

ユニークな採用手法は、採用したい人物像を決め、人物像に合う手法を選び、候補者から見える情報を整え、小さく試して数字を取る、の4つの手順で導入します。手法を先に決めると、話題にはなっても自社に合う人が集まらないことがあるためです。

採用したい人物像と評価の観点を決める

最初に、どんな経験と考え方を持つ人を採用したいのかを言葉にし、選考で何を見て判断するかを決めます。評価の観点が決まっていないと、面白い手法で集まった候補者も、結局いつもの面接と同じ基準で判断しがちです。

人物像に合う手法を選ぶ

手法を選ぶ起点は、採用したい人がどこにいて、何をきっかけに会社を知るかです。技術への関心が強い専門職なら勉強会や実務に近い課題、社風との相性を重く見るならリファラル採用やカジュアル面談が向いています。

候補者から見える情報を整える

面白い採用で会社を知った候補者が次に読むのは、採用ページや求人票に書かれた仕事内容や働き方です。手法を始める前に、候補者が読む公開情報に必要なことが書かれているかを見直しておくのが手順の3つ目です。

小さく試して数字を取る

最初から大がかりに始めず、1つの職種や1回のイベントで試し、応募数・面談数・選考の通過数・入社数を記録します。入社した人の定着や活躍も後から確かめ、手法を続けるか見直すかの判断材料にしてください。

ユニークな採用手法を取り入れる際の注意点

ユニークな採用手法を取り入れるときは、選考の公平性を保つこと、話題性ではなく入社後の結果で評価すること、受け入れる社員の負担を見込むことの3点に気をつけます。

仕事の適性や能力で判断する

選考は、仕事に必要な適性や能力に基づいた基準で行うのが原則です。厚生労働省は「公正な採用選考の基本」で、応募者の適性・能力に基づいた基準で選考することと、適性・能力とは関係のない事項で採否を決めないことを挙げています。

ゲームや趣味を使った選考を取り入れるときも、その場で見ている力が仕事のどの場面につながるのかを説明できるようにしておくことが大切です。

話題性ではなく入社後の結果で評価する

手法の評価は、話題になったかどうかではなく、自社に合う人が入社し、定着しているかで行います。応募数が増えても選考の通過や入社につながらなければ、見直すのは手法か評価の観点のどちらかです。

受け入れる社員の負担を見込む

カジュアル面談や勉強会、実務に近い課題の評価は、現場の社員の時間を使います。誰がどれだけの時間を出すのかを先に決め、本来の業務とのバランスを取れる範囲で始めてください。

面白い採用の方法を選ぶときの要点

面白い採用の方法は、ゲームや特技を使った選考に限りません。中途採用では、リファラル採用・アルムナイ採用・カジュアル面談・勉強会・実務に近い課題・社員のSNS発信といった、候補者が働きながら会社を知れる手法が取り入れやすい方法です。

雇用動向調査（2025年）でも、縁故は広告に次ぐ入職経路でした。採用したい人物像から手法を選び、小さく試して入社後の結果まで確かめることで、話題づくりに終わらない採用の方法になります。