採用指標の設定方法とは？具体的な項目と運用のポイントを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。この記事では、採用活動の成功を導くための重要な要素である「採用指標（KPI）」について、その設定方法から具体的な項目、そして効果的な運用のポイントまでを詳しく解説していきます。採用担当者の方々にとって、より効率的で成果につながる採用活動を実現するための羅針盤となるような情報を提供できれば幸いです。

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採用指標（KPI）とは何か

採用活動において、目標達成度を測るための重要な指標、それが「採用指標（KPI）」です。企業の成長戦略を実現するためには、優秀な人材の確保が不可欠であり、そのために採用活動の効率化と成果の最大化が求められます。

採用指標を適切に設定し、その数値を分析することで、採用活動の現状を客観的に把握し、改善すべきポイントを明確にすることができます。いわば、採用活動の羅針盤のような役割を果たすのが、この採用指標なのです。

KPIの基本概念と重要性

KPIとは、Key Performance Indicatorの略称で、日本語では「重要業績評価指標」と訳されます。目標達成のために設定される重要な指標であり、その進捗状況を数値化することで、目標達成に向けた進捗度を測ることができます。

採用活動においては、目標とする採用人数、採用コスト、採用期間などをKPIとして設定し、これらの指標を定期的にモニタリングすることで、採用活動の進捗状況を把握し、必要に応じて戦略を修正していくことが重要です。

KPIを設定することで、目標達成に向けた進捗状況を可視化し、問題点を早期に発見し、対策を講じることが可能になります。また、チーム全体で共通の目標を共有することで、チームワークの向上にもつながります。

採用活動の成功には、適切なKPIの設定と、その数値に基づいた分析と改善が不可欠です。

採用活動における主要KPIの例

採用活動においては、様々なKPIを設定することができますが、代表的なものとしては、応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率、採用コスト、採用期間などが挙げられます。

これらの指標を組み合わせることで、採用活動全体の効率性や効果を多角的に分析することができます。例えば、応募数は多いものの、書類選考通過率が低い場合は、求人広告の内容やターゲット設定を見直す必要があるかもしれません。

それぞれの企業の状況や目標に合わせて、適切なKPIを設定し、分析することが重要です。

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KPIとKGIの違い

KPIと混同されやすい指標として、KGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）があります。KGIは、最終的な目標を数値化したものであり、企業全体の目標や経営戦略と密接に関連しています。

例えば、企業全体の売上目標や利益目標などがKGIとして設定されます。一方、KPIは、KGIを達成するための具体的なプロセスや活動を数値化したものであり、KGIを達成するための手段となります。

採用活動においては、KGIとして「年間100人のエンジニアを採用する」という目標を設定した場合、KPIとしては「応募数を月間1,000件にする」「書類選考通過率を30%にする」といった具体的な指標を設定することになります。

KPIとKGIを明確に区別し、それぞれの指標を適切に設定することで、目標達成に向けた効果的な戦略を策定することができます。

採用KPIの設定方法

採用KPIの設定は、闇雲に行うのではなく、明確な目標と戦略に基づいて行う必要があります。ここでは、効果的な採用KPIの設定方法について、具体的なステップを踏まえながら解説していきます。

これらのステップを踏むことで、自社の状況や目標に最適化された採用KPIを設定することができます。

KGIからの逆算によるKPI設定

KGIからの逆算によるKPI設定は、最終的な目標であるKGIを達成するために、必要なプロセスや活動をKPIとして設定する方法です。

例えば、KGIとして「年間100人のエンジニアを採用する」という目標を設定した場合、必要な応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率などを逆算してKPIとして設定することができます。

このように、KGIを達成するために必要なプロセスを細分化し、それぞれのプロセスにおける目標値をKPIとして設定することで、目標達成に向けた具体的な行動計画を策定することができます。

採用チャネルごとのKPI設定

採用チャネルとは、求人広告、紹介、ダイレクトリクルーティングなど、候補者と接触するための手段のことです。それぞれの採用チャネルによって、費用対効果やターゲット層が異なるため、チャネルごとにKPIを設定することが重要です。

例えば、求人広告では応募数や応募単価をKPIとして設定し、紹介では紹介数や紹介成功率をKPIとして設定することで、それぞれのチャネルの効率性を評価し、改善することができます。

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歩留まり率を考慮したKPI設定

歩留まり率とは、採用プロセスにおける各段階で候補者が離脱する割合のことです。歩留まり率を考慮することで、より現実的なKPIを設定することができます。

例えば、書類選考の歩留まり率が50%の場合、目標採用人数を達成するためには、必要な応募数を2倍にする必要があります。

このように、各段階の歩留まり率を考慮することで、より正確なKPIを設定し、目標達成の可能性を高めることができます。

効果的なKPI運用のポイント

設定したKPIをただ眺めているだけでは意味がありません。効果的なKPI運用のためには、数値の分析、改善策の実施、そして定期的な見直しが必要です。ここでは、KPIを最大限に活用するためのポイントを解説していきます。

これらのポイントを押さえることで、KPIは単なる数字の羅列ではなく、採用活動の成功を導くための強力なツールとなります。

リアルタイムでの数値管理

採用活動は、刻一刻と状況が変化するダイナミックなプロセスです。そのため、KPIをリアルタイムで管理し、最新のデータに基づいて迅速な意思決定を行うことが重要です。

例えば、応募数が想定よりも少ない場合は、求人広告の内容や掲載媒体を見直す必要があるかもしれません。また、面接通過率が低い場合は、面接官のトレーニングや評価基準の見直しが必要かもしれません。

リアルタイムでの数値管理は、問題点を早期に発見し、迅速な対応を可能にするため、採用活動の効率化に大きく貢献します。

KPIの定期的な見直しと調整

採用活動を取り巻く環境は常に変化しています。そのため、設定したKPIも定期的に見直し、必要に応じて調整することが重要です。例えば、市場の動向や競合他社の状況、自社の事業戦略の変化などを考慮し、KPIの目標値や指標自体を見直す必要があるかもしれません。

定期的な見直しと調整は、KPIを常に最適な状態に保ち、目標達成の可能性を高めるために不可欠です。

重要なKPIの見極め

採用活動においては、様々なKPIを設定することができますが、すべてのKPIが同じ重要度を持つわけではありません。自社の状況や目標に合わせて、重要なKPIを見極め、そこにリソースを集中させることが重要です。

例えば、採用コストの削減を最優先課題としている場合は、応募単価や採用単価を重要なKPIとして設定し、これらの指標の改善に注力する必要があります。重要なKPIを見極めることで、限られたリソースを効率的に活用し、最大の成果を上げることができます。

採用KPIを改善するための方法

採用KPIが思うように向上しない場合、その原因を分析し、適切な改善策を講じる必要があります。ここでは、採用KPIを改善するための具体的な方法について、いくつかのアプローチを紹介します。

これらの方法を組み合わせることで、採用KPIの改善を効果的に進めることができます。

ボトルネックの特定と対策

ボトルネックとは、採用プロセスにおける停滞点、つまり、候補者の進捗が滞っている箇所のことを指します。ボトルネックを特定し、適切な対策を講じることで、採用KPIを改善することができます。

例えば、書類選考の通過率が低い場合は、応募書類の選考基準を見直したり、選考プロセスを簡素化したりすることで、通過率を向上させることができるかもしれません。ボトルネックの特定には、データ分析が有効です。各段階の通過率や所要時間などを分析することで、ボトルネックとなっている箇所を特定することができます。

採用フローの最適化

採用フローとは、候補者が応募から採用に至るまでのプロセス全体のことです。採用フローを最適化することで、候補者体験を向上させ、より効率的な選考を実現することができます。

例えば、応募書類の提出方法を簡素化したり、面接のスケジュール調整をスムーズに行えるようにしたりすることで、候補者の負担を軽減し、応募数の増加や内定承諾率の向上につなげることができます。

採用フローの最適化は、候補者にとって魅力的な採用プロセスを構築し、優秀な人材の獲得競争を勝ち抜くために重要な要素です。

PDCAサイクルの活用

PDCAサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の4つのステップを繰り返すことで、継続的な改善を図るための手法です。採用KPIの改善においても、PDCAサイクルを活用することが有効です。

まず、現状を分析し、改善目標を設定します（Plan）。次に、設定した目標に基づいて具体的な施策を実行します（Do）。そして、施策の実施結果を評価し（Check）、必要に応じて改善策を講じます（Action）。

PDCAサイクルを継続的に回すことで、採用KPIを効果的に改善し、目標達成に近づけることができます。

採用成功事例の紹介

ここでは、実際に採用KPIを活用して成功を収めている企業の事例をいくつか紹介します。これらの事例から、自社の採用活動に参考にできるヒントを見つけることができるかもしれません。

成功事例1：株式会社マネーフォワード

株式会社マネーフォワードは、クラウド会計ソフト「マネーフォワード クラウド会計」などを提供するFinTech企業です。同社は、採用KPIとして、応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率などを設定し、これらの指標をリアルタイムで管理することで、採用活動の効率化と成果の最大化を実現しています。

また、同社は、採用ブランディングにも力を入れており、自社の魅力を積極的に発信することで、優秀な人材からの応募を増やすことに成功しています。

成功事例2：株式会社ツクルバ

株式会社ツクルバは、「場の可能性を最大化する」をミッションに、ITを活用した不動産サービスなどを提供する企業です。同社は、採用KPIとして、応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率などを設定し、これらの指標を分析することで、採用活動の課題を特定し、改善策を講じています。

また、同社は、社員紹介制度にも力を入れており、社員からの紹介を通じて、自社にマッチする優秀な人材を獲得することに成功しています。

成功事例3：アソビュー株式会社

アソビュー株式会社は、「ワクワクを、すべての人に。」をミッションに、レジャー・体験予約サイト「アソビュー！」などを運営する企業です。同社は、採用KPIとして、応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率などを設定し、これらの指標を定期的に見直すことで、採用活動の最適化を図っています。

また、同社は、多様な採用チャネルを活用しており、それぞれのチャネルの特性に合わせてKPIを設定することで、効率的な採用活動を実現しています。

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まとめ

採用指標（KPI）は、採用活動の成功を導くための重要な羅針盤です。適切なKPIを設定し、その数値を分析することで、採用活動の現状を客観的に把握し、改善すべきポイントを明確にすることができます。

この記事では、採用KPIの設定方法から具体的な項目、そして効果的な運用のポイントまでを詳しく解説しました。これらの情報を参考に、自社の採用活動に最適なKPIを設定し、効率的で成果につながる採用活動を実現してください。

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