OJTのコメント例｜評価コメントの書き方

OJT（On-the-Job Training）の評価シートや日報のコメント欄は、指導役の手が止まりやすい場所です。褒めるだけでは次の行動が伝わらず、指摘だけでは相手の手が止まります。

成長につながるコメントには型があります。事実を具体的に書くこと、良い点と改善点を両方書くこと、次の行動まで添えることの3つです。

場面別の例文と書き方のポイント、コメントを育成につなげる運用までを順にまとめました。

OJTの定義と目的

OJTは「On-the-Job Training」の略で、実際の業務を通じて必要なスキルや知識を身につける職場内訓練です。上司や先輩が指導役になり、日々の仕事そのものを教材にして教えます。

厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」（2026年7月31日公表）では、正社員に対して計画的なOJTを実施した事業所は60.6%でした。調査の対象は、常用労働者30人以上を雇用している事業所です。

OJTの基本的な考え方

OJTの目的は、従業員が実際の業務環境で必要なスキルと知識を身につけることにあります。座学だけでは得られない経験を、日々の仕事の中で積ませる方法です。

業務に直結するスキルに加えて、自社の仕事の進め方や価値観も、指導を通じて伝わります。

OJTが重視される理由は、次の3つです。

• 実際の業務で学ぶため、理論と実践を同時に習得できる
• 一人ひとりの理解度に合わせて、教える内容と進め方を調整できる
• 指導を通じて、自社の文化や価値観が伝わる

入社直後の受け入れ全体の設計は「オンボーディングとは｜定義と設計の5段階・完了基準」で扱っています。

OJTとOff-JT・メンタリング・コーチングの違い

OJTは実際の業務の中で特定の業務スキルを教える方法で、Off-JT（Off-the-Job Training）・メンタリング・コーチングとは、行う場所と重点が異なります。場面に応じて組み合わせて使うのが基本です。

OJTがもたらす効果

OJTの効果は、本人のスキル向上、チームの結束、組織全体の生産性の3つの段階で表れます。

社員のスキル向上

OJTの最も直接的な効果は、社員のスキルが上がることです。実際の業務環境で学ぶため、理論と実践が結びつき、理解が深まります。

本人のペースや学び方に合わせて進め方を調整できる点も、OJTの強みです。

チームの結束力の強化

先輩社員が後輩を指導する過程で会話が増え、チーム内の相互理解が深まります。信頼関係ができると、メンバー同士が協力しやすくなります。その先に期待できるのが、チーム全体の生産性の向上です。

企業全体の生産性の向上

一人ひとりのスキルが上がりチームの結束が強まると、企業全体の生産性も上がります。業務に直結したスキルを学ぶため、身につけた知識をすぐに実務で使えるからです。

自社の文化を次の世代へ伝え、組織の一体感をつくる役割もあります。

OJTの実施方法とステップ

OJTの進め方は、準備・実施・フォローアップの3つのステップです。計画を立てずに現場へ任せると、教える内容と到達点が指導役ごとに変わってしまいます。

OJTの準備

準備の段階で決めるのは、目的と計画、担当者、使えるリソースの3つです。

目的の設定と計画の作成

OJTを始める前に、身につけてほしいスキルや知識を具体的に決め、到達したかどうかを確かめられる形で書き出します。

計画に書き込むのは、目的に届くまでのステップ、必要な期間、使うリソースです。

担当者の選定と役割

担当者には、専門性に加えて、教える力とコミュニケーション能力が求められます。

担当者の役割も先に決めておきます。進捗の管理やフィードバックの提供など、任せる範囲と必要な権限の明確化が前提です。

リソースの確保

OJTに必要な時間・場所・機材・教材は、始める前に確保しておきます。

なかでも時間の確保が欠かせません。指導役の日常業務とのバランスを見て、指導に充てる時間を先に割り当てます。

OJTの実施

実施の段階では、計画に沿って教えながら、相手の理解度に合わせて進め方を調整します。

実施時の具体的な手法

代表的な手法は、「見学」「説明」「実践」「振り返り」のサイクルです。

まず業務の様子を見てもらい、次に手順を詳しく伝えます。続いて本人に業務を担当してもらい、最後に振り返りを行います。学んだ内容を定着させる鍵は、この過程の繰り返しです。

トレーニング中のチェックポイント

OJTの進行中は、定期的にチェックポイントを設けます。学習の進み具合を確かめ、必要に応じて計画を調整するためです。

チェックポイントでは、習得したスキルの確認、理解度の評価、今後の課題の整理を行います。

フィードバックの役割

フィードバックは、学ぶ側の強みを認め、改善点を明確にする役割を持ちます。次の行動につながるのは、具体的で建設的なフィードバックです。

フィードバックは双方向のやり取りでもあります。学ぶ側からの質問や意見も受け止めます。

OJTのフォローアップ

フォローアップは、学んだ内容を定着させ、実務で使える状態にするための段階です。

進捗状況の確認と評価

OJTが終わった後も、定期的に進捗を確かめて評価します。学んだ内容が実際の業務でどう使われているかを見ると、次の改善点が見つかります。

評価の拠り所は客観的な基準で、具体的なフィードバックも欠かせません。

継続的なサポート

OJTの終了後も、定期的な面談、追加のトレーニングの機会、質問への対応といったサポートを続けます。

サポートが続くと、学ぶ側は安心して新しいスキルを試せます。

OJTそのものの改善

OJTの進め方そのものも、見直しの対象です。フィードバックや評価の結果を分析し、プログラムの改善点を探します。

確かめるのは、学習内容が合っているか、時間配分、使う教材などです。

効果的なOJTコメントの書き方と例文

効果的なOJTコメントは、学ぶ側のモチベーションを上げ、改善点を具体的に示します。良いコメントの特徴、場面別の例文、コメントを活かす方法の順に取り上げます。

良いコメントの特徴

良いコメントに共通する特徴は、具体的であること、良い点を認めていること、改善点に次の一歩が添えられていることの3つです。

具体的であること

良いコメントの最も大きな特徴は具体性です。抽象的な表現を避け、実際の行動や結果に基づいて書きます。

「よく頑張りました」と書くよりも、次のように書くほうが伝わります。

「プレゼンテーションの資料作成で、データを視覚的に分かりやすくまとめることができていました」

ポジティブなフィードバック

ポジティブなフィードバックは、学ぶ側のモチベーションを高めます。良い点を具体的に挙げ、その行動がなぜ評価されるのかを説明すると、本人は自信を持って次の課題に取り組めます。

ただし、褒め言葉が過剰になると逆効果になることもあるため、バランスへの配慮も必要です。

建設的な指摘

改善点を伝えるときは、問題点の指摘だけで終わらせず、具体的な改善策や次のステップを提案します。

「報告書の提出が遅れがちです」という指摘には、次のような提案を添えます。

「タスク管理ツールを活用して、締め切りを可視化してみてはどうでしょうか」

建設的な指摘は、学ぶ側の成長を促し、問題解決能力の向上にもつながります。

場面別のコメント例文

OJTコメントの例文を、褒める場面、改善点を指摘する場面、両方を伝える場面の3つに分けて並べました。

褒める場合のコメント例

褒めるコメントは、具体的な行動を挙げ、その行動がもたらした効果まで書きます。学ぶ側の自信とモチベーションにつながります。

「先日のプロジェクト会議で、複雑な技術的課題を分かりやすく説明していたのが印象的でした。特に図表を用いて視覚的に表現していた点が効果的でした。」

顧客対応を褒める例も挙げます。

「顧客からのクレーム対応で、冷静に状況を把握し、適切な解決策を提案できていました。特に、顧客の立場に立って考えられていた点が素晴らしかったです。この経験を今後の業務にも活かしていってください。」

改善点を指摘する場合のコメント例

改善点を指摘するコメントは、足りない点と、それを補う方法をセットで書きます。

「最近のレポートで、データ分析の深さが不足しているように感じます。売上データだけでなく、顧客の属性や購買パターンも考慮に入れると、より洞察のある分析ができるでしょう。次回は、これらの要素も含めた分析にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。」

プレゼンテーションへの指摘の例です。

「プレゼンテーションのスライドは内容が充実していましたが、1枚あたりの情報量が多く、聴衆が理解しづらい場面がありました。重要なポイントを絞り、視覚的な要素を増やすことで、より伝わるプレゼンテーションになると思います。」

良い点と改善点の両方を伝えるコメント例

理想的なコメントは、良い点と改善点のバランスが取れています。成果を認めたうえで改善点を示し、次に向けた助言で締めるのが基本の流れです。

「今回のプロジェクトでは、タイトなスケジュールにも関わらず、高品質な成果物を納品できた点が評価できます。特に、チーム内でのコミュニケーションが円滑で、効率的に作業が進められていました。」

「一方で、顧客との中間報告の頻度が少なかったため、途中で大幅な方向修正が必要になってしまいました。今後は、定期的な進捗報告を心がけ、早い段階で顧客のフィードバックを得ることで、さらにスムーズなプロジェクト進行が可能になるでしょう。」

褒めるコメントの考え方は「ポジティブフィードバックとは？効果・やり方・具体例」でも扱っています。

コメントを活かす方法

OJTのコメントを活かす方法は、定期的なフィードバック、フォローアップ、行動計画の3つです。書いて渡すだけでは終わらせません。

定期的なフィードバック

フィードバックの機会は、週次や月次のミーティングなどで定期的に設けます。小さな改善点も見逃さず、時機を逃さずに指導できるからです。

定期的なやり取りは、学ぶ側と指導役の間の信頼関係もつくります。率直に話せる関係ができると、互いの理解が深まります。

フォローアップの方法

コメントを渡した後のフォローアップも欠かせません。改善点を指摘したら、その後の進捗を確かめ、必要に応じて追加の助言をします。

「先日指摘した報告書の構成について、今回は非常に分かりやすくまとめられていましたね。特に、エグゼクティブサマリーの追加が効果的でした。この調子で、さらなる改善を目指していきましょう。」

フォローアップのコメントは、学ぶ側の努力を認め、さらなる成長を促します。

コメントを基にした行動計画

コメントを受け取った後に必要なのは、内容を具体的な行動計画に落とし込むことです。

「今後3カ月間で、プレゼンテーションスキルの向上を目指します。具体的には、月に1回以上の社内プレゼンの機会を設け、その都度フィードバックを受けて改善していきます。」

行動計画は指導役と共有し、定期的な進捗の確認も欠かせません。進捗を踏まえたフォローアップの例です。

「先月立てた行動計画に基づいて、プレゼンテーションスキルの向上に取り組んでいるのが見て取れます。特に、聴衆との目線合わせが自然になってきていますね。次は、質疑応答のスキルにも注目してみましょう。」

新入社員への評価コメントがもたらす効果

新入社員への適切な評価コメントは、本人の成長、定着、企業全体のパフォーマンスの3つに良い影響をもたらします。

新入社員の成長を促進する

具体的で建設的なフィードバックは、新入社員が自分の強みと改善点を理解し、成長していくための道しるべです。

モチベーションと自信への影響

適切な評価コメントは、新入社員のモチベーションと自信を高めます。貢献を認める言葉が、次の成長への意欲になります。

「先日のチーム会議で、あなたが提案した新しいアプローチは非常に斬新で、プロジェクトに大きな価値をもたらしました。このような創造的な思考は、今後のキャリアでも大いに役立つでしょう。」

成長の方向性の明確化

評価コメントは、新入社員に成長の方向を示す羅針盤の役割を果たします。改善点と、次に伸ばすスキルを具体的に書きます。

「今回のプロジェクトでは、技術的なスキルは十分に発揮されていましたが、チーム内でのコミュニケーションにやや課題が見られました。次のステップとして、他のメンバーとの情報共有や意見交換のスキルを磨いていくことをお勧めします。」

「具体的には、週次ミーティングでの発言回数を増やしたり、他部署との連携プロジェクトに積極的に参加したりすることから始めてみてはいかがでしょうか。」

自己評価とのギャップの解消

新入社員は、自己評価と実際の評価に差があることが少なくありません。その差を埋めるのが、評価コメントの役割です。

「あなたは自身のコミュニケーション能力をやや低く評価していますが、実際には、クライアントとの対話で非常に効果的なコミュニケーションを取れています。特に、複雑な技術的内容を分かりやすく説明する能力は、チーム内でも高く評価されています。」

「この強みをさらに伸ばしていくことで、プロジェクトマネージメントのスキルも向上するでしょう。」

自分の強みを正確に知ることが、次の成長につながります。

新入社員の定着を後押しする

適切な評価コメントは、新入社員の定着を後押しします。自分の成長を実感し、組織の中での役割を理解できると、長く働き続ける意欲が生まれるからです。

社員のモチベーション向上

努力を認め、将来への期待を伝えるコメントは、社員のモチベーションを高めます。

「あなたが主導した新規プロジェクトは、予想を上回る成果を上げました。特に、困難な状況下でもチームをまとめ上げ、目標を達成したリーダーシップは素晴らしいものでした。この経験は、今後のキャリア発展において大きな糧となるでしょう。」

職場への信頼感の向上

公平で透明性のある評価と建設的なフィードバックは、組織が一人ひとりの成長を重視していることを伝え、職場への信頼感を高めます。

「あなたの成長のために、次の四半期では新しいプロジェクトにチャレンジする機会を用意しました。あなたの強みであるデータ分析スキルを活かしつつ、プロジェクトマネジメントのスキルも磨くことができるでしょう。」

「必要なサポートは惜しみなく提供しますので、積極的に挑戦してください。」

社員の満足度を上げる方法

社員の満足度を上げるには、評価コメントで一人ひとりの貢献を認め、将来の成長の機会を示します。

「今年度の営業成績は、目標を大きく上回る素晴らしい結果でした。特に、新規顧客の獲得において、あなたの創意工夫が光っていました。」

「来年度は、さらなる成長のために、大規模案件のリード役を任せたいと考えています。挑戦的な役割ですが、あなたの能力なら十分に達成可能だと確信しています。」

OJTで教える範囲を左右するのが、採用の段階でどんな経験の人を迎えるかです。エンジニアの中途採用で、自社の公開情報が候補者からどう見えているかは、エンジニア採用力チェックで確かめられます。企業のURLから公開情報を5指標24項目で採点し、原則1営業日以内にレポートが届く診断で、入社後の受け入れ体制や育成の中身は測定の対象外です。

企業全体のパフォーマンス向上

適切な評価コメントは、一人ひとりの成長に加えて、チームの連携、業務効率、企業文化の3つを通じて企業全体のパフォーマンスを高めます。

チームの連携強化

評価コメントで一人ひとりの強みと改善点を明確にすると、チーム全体の連携が強まります。

「あなたのデータ分析スキルは、チーム内でトップクラスです。一方で、その分析結果を他のメンバーに分かりやすく説明するスキルにはまだ改善の余地があります。」

「次のプロジェクトでは、データ分析だけでなく、その結果のプレゼンテーションも担当してもらいます。これにより、チーム全体の理解が深まり、プロジェクトの成功につながるでしょう。」

本人の成長とチームの連携を同時に促す書き方です。

業務効率の向上

評価コメントは業務効率の向上にもつながります。一人ひとりの強みを活かし、改善点を克服することが、組織全体の生産性を上げる近道です。

「あなたの迅速な問題解決能力は、チームの業務効率を大きく向上させています。特に、先月のシステムトラブル時の迅速な対応は、ダウンタイムを最小限に抑える効果がありました。」

「今後は、この問題解決能力を他のメンバーにも共有し、チーム全体のスキルアップを図ってください。具体的には、月に一度のスキルシェアセッションを設けてはいかがでしょうか。」

個人のスキルをチーム全体へ広げるよう促すコメントです。

企業文化の強化

適切な評価コメントは、企業文化の強化にも貢献します。組織の価値観や目標に沿った行動を評価し、フィードバックすることで、望ましい企業文化が育ちます。

「あなたが主導した社内勉強会は、我が社の『常に学び続ける』という価値観を体現するものでした。特に、異なる部署からの参加を促し、部門を超えた知識共有の場を作り出したことは高く評価できます。」

「この取り組みは、今後も継続し、拡大していくべきでしょう。次は、他社との合同勉強会など、さらに視野を広げる機会を創出してみてはいかがでしょうか。」

企業文化に沿った行動を評価し、さらなる発展を促す書き方が、組織全体の文化の強化につながります。

評価コメントの書き方のポイント

評価コメントを書くときのポイントは、具体的かつ客観的に書くこと、良い点と改善点のバランスを取ること、公平性を保つことの3つです。

具体的かつ客観的に評価する

評価コメントは、具体的な事実や数値に基づいて書きます。抽象的な表現や主観的な判断は使いません。

具体例を挙げる

具体例は、評価コメントの説得力を高め、相手の理解を助けます。「コミュニケーション能力が高い」と書く代わりに、状況と成果を書きます。

「先月のクライアントミーティングで、複雑な技術的問題を非技術者にも分かりやすく説明し、プロジェクトの承認を得ることができた」

具体例を挙げるときは、次の3点を押さえます。

• 時期や場所を明確にする
• 行動とその結果を明確に示す
• 可能な限り数値で表す

数値を入れたコメントは、たとえば次のようになります。

「今年度第2四半期のプロジェクトAにおいて、あなたが提案した新しい工程管理方法により、納期を2週間短縮できました。この成果は、チーム全体の生産性向上に大きく貢献しています。」

客観的なデータを使う

評価コメントの信頼性を高めるのは、客観的なデータです。数値で表せる指標や、第三者の評価を取り入れます。

「あなたの顧客満足度スコアは、部門平均を大きく上回りました。特に、『問題解決能力』の項目では、5段階評価で満点の評価を得ています。」

客観的なデータを使うときのポイントは3つです。

• 信頼できる情報源のデータを使う
• 適切な比較対象（部門平均、前年度実績など）を示す
• データの文脈や意味を説明する

評価基準を明確にする

評価コメントでは、評価基準を明示します。評価される側が、何をもって評価されているのかを理解できるようにするためです。

「今回の評価では、プロジェクト管理能力、チームワーク、技術的スキルの3つの観点から評価を行いました。特にプロジェクト管理能力において、スケジュール管理とリスク管理の両面で優れた成果を上げています。」

評価基準を明示すると、評価の透明性と公平性が高まります。明確にするときのポイントは次のとおりです。

• 評価項目を具体的に列挙する
• 各項目の重要度や優先順位を示す
• 評価基準と組織の目標や価値観との関連を説明する

評価項目や評価基準の設計は「人事評価とは？分布データで読む制度設計の要点」で扱っています。

良い点と改善点のバランスを取る

評価コメントに書くのは、肯定的な面と改善が必要な面の両方です。褒め言葉だけ、批判だけのコメントは、評価への信頼を損ねるおそれがあります。

肯定的な点と改善点の割合

肯定的な点を複数挙げたうえで、改善点を伝えます。評価される側のモチベーションを保ちながら、改善を促すためです。

「あなたの強みは、緻密な分析力、チーム内でのコミュニケーション能力、期限厳守の姿勢です。これらの点が、プロジェクトの成功に大きく寄与しています。一方で、クライアントとの直接的なコミュニケーションにおいては、まだ改善の余地があります。」

書く順番

書く順番の型の1つが、肯定的なフィードバックから始め、改善点を指摘し、最後に肯定的な展望や期待で締める「サンドイッチ方式」です。

バランスを保つテクニック

バランスの取れたフィードバックにするためのテクニックは4つあります。

• 具体的な事例を用いる。例「プレゼンテーションのスライドデザインは秀逸でしたが、発表時の声の大きさにムラがあり、後方の聴衆には聞き取りにくい場面がありました。」
• 改善点を成長の機会として示す。例「データ分析スキルをさらに向上させることで、より説得力のある提案が可能になるでしょう。」
• 相対的な評価を避ける。「Aさんほど素早くはありませんが」といった他者との比較はせず、本人の成長に焦点を当てる
• 将来への期待を示す。例「これらの経験を活かし、次のプロジェクトではさらなる成長を期待しています。」

4つの組み合わせが、評価される側のモチベーションを保ちながら具体的な改善点を伝えるコツです。

公平性を保つ

評価コメントでは、思い込みや個人的な感情を持ち込まず、客観的で公正な評価を行います。

公平な評価が求められる理由

公平な評価は、組織への信頼と社員のモチベーションの土台です。不公平な評価は、社員の不満や離職につながるおそれがあります。

公平な評価を行うためのポイントは4つです。

• 評価基準を明確にし、全員に公開する
• 評価プロセスの透明性を確保する
• 複数の評価者による多面的な評価を実施する
• 定期的に評価の仕組みを見直し、改善する

評価の公平性を、コメントの中で明示する方法もあります。

「今回の評価は、事前に公開した評価基準に基づいて行われました。また、直属の上司だけでなく、関連部署の管理職も評価に加わり、多角的な視点を取り入れています。」

他者との比較を避ける

評価コメントでは、他の社員との直接の比較を避けます。比較は不必要な競争心や不満を生むおそれがあるため、焦点を当てるのは本人の成長や貢献です。

自己評価との比較

評価コメントを書くときは、評価される側の自己評価も参考にします。自己評価と評価者の評価の差を確かめ、その差について建設的に対話することが、伝わるフィードバックへの近道です。

「あなたの自己評価では、プレゼンテーションスキルを『まあまあ』と評価していましたが、私の評価では『非常に優れている』と考えています。特に、複雑な技術情報を分かりやすく説明する能力は、チーム内でトップクラスです。」

「この強みをさらに伸ばし、他のメンバーにもスキルを共有していくことで、チーム全体のプレゼンテーション能力向上につながるでしょう。」

自己評価との差を伝えると、評価される側の自己認識が深まり、潜在的な能力や改善点が明確になります。

評価コメントを書くときの観点と、感情的な表現を避ける・数値で書く・継続して返すといった注意点は、「OJT評価コメントの書き方と例文、注意点を解説」に詳しく整理しました。

OJTの指導体制の型と効果測定

OJTの指導体制には、少し上の先輩が教える型、個別指導と全体研修を組み合わせる型、部署を回る型があります。自社に合う型を選んだ後も、効果を測って改善を続けることが欠かせません。

指導体制の3つの型

指導体制の型は、誰が教えるかと、どの範囲を経験させるかで分かれます。

指導体制を自社に取り入れるポイント

指導体制を取り入れるときのポイントは、OJTで押さえたい要素を確かめたうえで、自社の環境に合わせて小さく試すことです。

OJTで押さえたい要素

OJTで押さえたい要素は、次の5つです。

• 明確な目標設定。OJTで何を達成するかが具体的に決まっている
• 体系的な指導体制。マンツーマン指導や階層的な指導など、計画された体制がある
• フィードバックの重視。定期的な評価や成果発表など、フィードバックの機会がある
• 柔軟性。個人や組織の状況に合わせて進め方を変えられる
• 組織全体の関与。特定の部署や個人に任せきりにせず、組織全体で取り組む

現場任せにしたときの課題

新人教育を現場に任せきりにし、体系的なプログラムを持たないと、新人の習熟度にばらつきが出やすくなります。

防ぐために必要なのは、体系的なOJTプログラム、組織全体での取り組み、定期的な進捗確認とフィードバックの3つです。

自社への応用方法

選んだ型を自社に応用するときは、次の7つのステップで進めます。

1. 自社の現状分析。現在のOJTプログラムの強みと弱みを洗い出す
2. 目標設定。具体的で測定できる目標を設定する
3. 要素の抽出。自社に適用できる要素を選ぶ
4. カスタマイズ。自社の文化や環境に合わせて調整する
5. パイロット実施。小規模なグループで試験的に実施する
6. 評価と改善。結果を評価し、必要に応じて改善する
7. 全社展開。成果を確かめた後、全社に展開する

少し上の先輩が教える型を取り入れる場合の計画の例です。

「当社では、部署ごとに2〜3名の若手社員を選抜し、その上の先輩社員が指導を担当する体制を導入します。毎週金曜日の午後を指導の時間とし、月末には成果報告会を開催して、若手の育成と中堅社員のリーダーシップ開発を同時に進めていきます。」

OJTの効果測定方法

OJTの効果を測る方法は、数値で測る定量的な評価と、数値にしにくい面を捉える定性的な評価の2つです。測った結果は次の改善に使います。

定量的な評価

定量的な評価は、数値で表せる指標を使ってOJTの効果を測る方法です。代表的な指標は次のとおりです。

• 業務遂行速度の向上率
• エラー率の減少
• 生産性の向上（1時間あたりの処理件数など）
• 資格取得率
• 顧客満足度スコアの向上

定量的な評価では、OJTを始める前の基準値を取っておき、定期的に測ります。時系列で進捗を追えるようにするためです。

定性的な評価

定性的な評価は、数値にしにくい面を補い、OJTの効果を広く把握するのに役立ちます。方法は次の4つです。

• 参加者へのインタビュー
• 上司や同僚からのフィードバック
• 自己評価レポート
• 360度評価

数値では表しにくい成果を捉えられるのが、「OJTを通じてチーム内の会話が増え、部署を超えた協力体制ができた」といった評価です。

定性的な評価を行うときは、具体的なエピソードを集めること、複数の視点から評価すること、定期的に実施して変化を追うことを押さえます。

効果測定の結果のフィードバック

効果測定の結果は、記録するだけで終わらせず、OJTプログラムの改善に使います。進め方は次の5つのステップです。

1. 測定結果の分析。定量と定性のデータを合わせて分析する
2. 成果と改善点の特定。効果が高かった部分と、改善の余地がある部分を明確にする
3. 関係者との共有。経営陣、人事部門、現場の管理職と結果を共有する
4. 改善案の策定。測定結果に基づいて、具体的な改善案を作る
5. 実行とモニタリング。改善策を実行し、その効果を継続して確かめる

技術スキルの向上は目標に届いたものの、コミュニケーションスキルの向上が足りなかった場合のフィードバックの例です。

「技術研修の成果は顕著でしたが、コミュニケーションスキル向上のための施策が不足していました。次期OJTでは、週1回のグループディスカッションセッションを導入し、コミュニケーション能力の強化を図ります。」

OJTコメントを育成につなげる要点

OJTのコメントは、事実を具体的に書き、良い点と改善点を両方伝え、次の行動まで添えると、学ぶ側の成長につながります。

書いたコメントの活かし先は、定期的なフィードバックとフォローアップ、行動計画です。指導体制と効果測定を見直しながら、自社に合ったOJTを育てていきましょう。