HRBPとは？人事との違い、役割や必要スキルを徹底解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。今回は、近年注目を集めているHRBP（Human Resource Business Partner）について詳しく解説します。HRBPと従来の人事部門との違い、その役割や必要なスキルについて、わかりやすく説明していきます。

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HRBPとは何か？

HRBPという言葉を耳にしたことはありますか？近年、企業の人事戦略において重要な役割を果たすようになってきたこの職種について、詳しく見ていきましょう。HRBPの基本的な定義から、その歴史や主要な役割まで、幅広く解説していきます。

HRBPの基本的な定義

HRBPとは、Human Resource Business Partnerの略称で、企業の事業戦略と人事戦略を結びつける重要な役割を担う職種です。従来の人事部門とは異なり、HRBPは経営陣や各事業部門と密接に連携し、組織全体の目標達成に向けて人材面からサポートを行います。

HRBPの主な特徴は、単なる人事業務の遂行者ではなく、ビジネスパートナーとして機能することにあります。つまり、人事施策を通じて企業の経営課題の解決や事業成長に貢献することが求められるのです。

HRBPは、人事部門と事業部門の橋渡し役として、両者の要求を理解し、適切な人材戦略を立案・実行します。この役割を通じて、組織の効率性向上や従業員エンゲージメントの向上、ひいては企業全体の競争力強化に寄与することが期待されています。

HRBPの歴史と発展

HRBPの概念は、1990年代後半にデイビッド・ウルリッチによって提唱されました。従来の人事部門の役割を再定義し、より戦略的な機能を持たせようとする動きがHRBPの誕生につながりました。

当時、多くの企業で人事部門は管理業務に特化しており、経営戦略との連携が不十分でした。しかし、グローバル化や技術革新の進展に伴い、人材マネジメントの重要性が増大。そこで、人事部門が単なる管理部門から脱却し、より戦略的な役割を担うべきだという考えが広まっていきました。

HRBPの概念が登場して以来、その役割と重要性は徐々に認識されるようになりました。2000年代に入ると、多くのグローバル企業がHRBP制度を導入し始めます。日本でも、2010年代以降、特に大手企業を中心にHRBPの導入が進んでいます。

HRBPの発展には、以下のような要因が影響しています：

企業のグローバル化による人材マネジメントの複雑化
デジタル技術の進歩に伴う働き方の変革
多様性と包摂性（ダイバーシティ＆インクルージョン）の重要性の高まり
人材獲得競争の激化

これらの要因により、人事部門には従来以上に戦略的な視点が求められるようになり、HRBPの役割がますます重要になってきたのです。

HRBPの主要な役割

HRBPの役割は多岐にわたりますが、主に以下の3つの観点から説明することができます。

経営への貢献

HRBPの最も重要な役割の一つが、経営への貢献です。HRBPは人事の専門知識を活かしつつ、経営戦略の実現に向けて人材面からサポートを行います。具体的には、以下のような活動が挙げられます。

まず、経営陣との密接な連携があります。HRBPは経営会議に参加し、人事の観点から意見を述べたり、提案を行ったりします。例えば、新規事業の立ち上げに際して必要な人材の確保や育成について助言を行うことがあります。

また、中長期的な人材戦略の策定も重要な役割です。企業の将来像を見据え、それを実現するために必要な人材像を明確にし、その獲得・育成・配置のプランを立案します。この際、単に人数を確保するだけでなく、組織の文化や価値観との整合性も考慮に入れます。

さらに、人事データの分析と活用も欠かせません。従業員の満足度調査やパフォーマンス評価のデータを分析し、組織の課題を抽出。その結果を経営陣に報告し、改善策を提案することで、組織全体の生産性向上やエンゲージメント向上につなげていきます。

事業部門との連携

HRBPのもう一つの重要な役割が、事業部門との連携です。HRBPは各事業部門の特性や課題を深く理解し、それぞれにカスタマイズされた人事施策を提案・実行します。

具体的には、事業部門のリーダーと定期的に会議を持ち、部門の目標や課題、人材ニーズについてヒアリングを行います。その上で、適切な人材の配置や育成プランを提案し、実行に移します。

例えば、営業部門が新規顧客の開拓に苦戦している場合、HRBPは以下のような対応を取ることができます：

営業スキル向上のための研修プログラムの企画・実施
成功事例の共有や社内コミュニケーションの活性化支援
適切なインセンティブ制度の設計と導入

また、組織変更や新規プロジェクトの立ち上げ時には、HRBPが中心となって必要な人材の選定や配置を行います。この際、単に能力だけでなく、個々の従業員のキャリア志向や適性も考慮に入れ、最適な人材配置を実現します。

さらに、事業部門特有の人事課題にも対応します。例えば、技術部門であれば最新技術のキャッチアップ支援、生産部門であれば生産性向上のための人材育成プログラムの開発など、部門ごとのニーズに合わせた施策を展開します。

人材育成のサポート

HRBPの3つ目の主要な役割が、人材育成のサポートです。HRBPは組織全体の人材育成戦略を立案し、その実行をリードします。この役割は、企業の持続的な成長と競争力強化に直結する重要な機能です。

人材育成のサポートにおいて、HRBPは以下のような活動を行います：

まず、組織全体の人材育成方針の策定があります。企業の経営戦略や将来のビジョンを踏まえ、どのような人材が必要になるかを予測し、それに向けた育成計画を立案します。この際、単に技術的なスキルだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション能力など、ソフトスキルの育成も考慮に入れます。

次に、具体的な育成プログラムの設計と実施があります。例えば、階層別研修、専門スキル研修、リーダーシップ開発プログラムなど、多様な育成機会を提供します。また、OJT（On-the-Job Training）とOff-JTのバランスを考慮し、効果的な学習環境を整備します。

さらに、キャリア開発支援も重要な役割です。HRBPは従業員一人ひとりのキャリア志向を把握し、適切なキャリアパスの提示や助言を行います。また、社内公募制度やジョブローテーションなど、従業員が自律的にキャリアを構築できる仕組みづくりも行います。

加えて、タレントマネジメントも欠かせません。ハイポテンシャル人材の早期発掘や、次世代リーダーの育成計画の立案・実行などを通じて、組織の将来を担う人材の育成に注力します。

このように、HRBPは経営への貢献、事業部門との連携、人材育成のサポートという3つの主要な役割を通じて、組織全体の成長と発展に寄与していくのです。

HRBPと人事の違いとは？

HRBPと従来の人事部門の違いについて、多くの方が疑問を持つかもしれません。確かに、両者とも人材に関わる業務を担当しているため、一見すると似ているように感じられます。しかし、その役割や機能には大きな違いがあります。ここでは、HRBPと従来の人事の違いについて、詳しく解説していきます。

従来の人事の役割

まず、従来の人事部門の役割について見ていきましょう。従来の人事部門は、主に人事関連の管理業務や制度設計、運用を担当する「管理部門」としての性格が強いという特徴があります。

具体的には、以下のような業務が従来の人事部門の主な役割として挙げられます：

採用活動の実施従来の人事部門は、新卒採用や中途採用の実務を担当します。求人広告の作成、応募者の選考、面接の実施、内定者フォローなど、採用に関する一連のプロセスを管理します。
労務管理従業員の勤怠管理、給与計算、社会保険手続きなど、法令遵守を基本とした労務管理業務を行います。また、労働組合との交渉や従業員からの相談対応なども担当します。
人事制度の設計・運用評価制度や報酬制度、福利厚生制度など、人事に関する各種制度の設計と運用を行います。これらの制度を通じて、従業員のモチベーション向上や公平な処遇の実現を目指します。
教育研修の実施新入社員研修や階層別研修など、全社的な教育プログラムの企画・運営を担当します。ただし、これらの研修は一般的に、汎用的なスキルの習得を目的としたものが多いです。
人事異動の実施定期的な人事異動の計画立案や実施を行います。ただし、この際の判断基準は主に社内の公平性や従業員の経験の幅を広げるという観点が中心となることが多いです。

これらの業務は、組織運営の基盤を支える重要な機能です。しかし、その性質上、どちらかというと「受動的」「管理的」な側面が強く、経営戦略との直接的な連携や事業成長への貢献という面では限界がありました。

また、従来の人事部門は組織全体を俯瞰的に見る傾向があり、各事業部門の個別の課題や特性に対して細やかに対応することが難しいという課題もありました。

このような背景から、より戦略的かつ事業に密着した人材マネジメントの必要性が高まり、HRBPという新たな役割が生まれたのです。

HRBPの役割の特長

HRBPの役割は、従来の人事部門とは大きく異なります。HRBPは「戦略的パートナー」として、経営や事業に直接的に関与し、人材面から企業の成長を支援することが主な役割です。

HRBPの役割の特長として、以下のような点が挙げられます：

経営戦略との連携 HRBPは経営陣と密接に連携し、企業の戦略目標の達成に向けて人材面からの支援を行います。経営会議に参加し、人事の観点から意見を述べたり、提案を行ったりすることも少なくありません。
事業部門との協業各事業部門のリーダーと緊密に連携し、部門特有の課題や目標を理解した上で、それに適した人材戦略を立案・実行します。つまり、「全社一律」ではなく、各部門の特性に応じたカスタマイズされた人事施策を展開します。
戦略的人材配置組織の成長に必要な人材を適材適所に配置することがHRBPの重要な役割です。この際、単なるスキルマッチングだけでなく、個人のキャリア志向や組織の将来像を考慮した戦略的な人材配置を行います。
組織開発 HRBPは組織の課題を診断し、その解決に向けた施策を提案・実行します。例えば、組織文化の変革、チーム構築の支援、リーダーシップ開発など、組織全体のパフォーマンス向上に向けた取り組みを主導します。
データ分析と活用 HRBPは人事データを戦略的に活用し、意思決定をサポートします。従業員エンゲージメント調査の結果や、人材パフォーマンスデータなどを分析し、そこから得られた洞察を基に、経営陣や事業部門に対して提言を行います。
タレントマネジメント組織の将来を担う人材の発掘、育成、維持に関する戦略を立案し、実行します。次世代リーダーの育成計画や、ハイポテンシャル人材の登用・育成プログラムの設計などが含まれます。
変革の推進役組織の変革や新しい取り組みの際に、HRBPはその推進役として機能します。例えば、新しい働き方の導入や、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進など、組織全体に関わる変革を人材面からリードします。

このように、HRBPは従来の人事部門よりも戦略的かつ能動的な役割を担っています。単に人事制度を運用するだけでなく、ビジネスの成果に直接的に貢献することが求められるのです。

HRBPと人事の相互作用

HRBPと従来の人事部門は、互いに補完し合う関係にあります。両者が適切に連携することで、より効果的な人材マネジメントが可能になります。ここでは、HRBPと人事の相互作用について、いくつかの観点から見ていきましょう。

戦略的アプローチの違い

HRBPと従来の人事部門では、戦略的アプローチに大きな違いがあります。HRBPは「ビジネス視点」を重視し、企業の戦略目標達成に向けて人材面からアプローチします。一方、従来の人事部門は「制度や規則の視点」から、公平性や一貫性を重視したアプローチを取ることが多いです。

この違いは、組織にとって非常に重要です。HRBPが事業戦略と密接に連携した人材戦略を立案・実行する一方で、人事部門はその戦略を実現するための基盤となる制度や仕組みを整備します。例えば、HRBPが特定の事業部門の成長に必要な人材像を定義した場合、人事部門はそれに基づいた採用基準や評価制度の調整を行います。

両者が適切に連携することで、戦略と制度の整合性が取れ、より効果的な人材マネジメントが可能になります。

業務範囲の違い

HRBPと人事部門の業務範囲にも違いがあります。HRBPは特定の事業部門や機能に対して、深く関与し、カスタマイズされたソリューションを提供します。一方、人事部門は組織全体に関わる制度や施策の設計・運用を担当します。

この違いにより、両者の強みを活かした役割分担が可能になります。例えば、新しい人事制度の導入を検討する場合、以下のような連携が考えられます：

人事部門が全社的な制度設計の骨子を作成
HRBPが各事業部門の特性や課題を踏まえ、制度の詳細や運用方法についてフィードバックを提供
人事部門がそのフィードバックを基に制度を調整し、最終的な設計を行う
HRBPが各事業部門での制度の導入・浸透をサポート

このような連携により、全社的な一貫性を保ちつつ、各部門の特性に配慮した制度の導入が可能になります。

成果の測定方法

HRBPと人事部門では、成果の測定方法も異なります。HRBPの成果は主に「ビジネス指標」との関連で測定されます。例えば、担当する事業部門の売上や利益の向上、従業員エンゲージメントの改善、人材の定着率向上などが、HRBPの成果指標として用いられることが多いです。

一方、従来の人事部門の成果は、主に「人事オペレーションの効率性」や「制度の運用状況」で測られることが多いです。例えば、採用計画の達成率、人事制度の運用コスト、従業員満足度調査の結果などが指標として用いられます。

この成果測定の違いは、両者の役割の違いを反映しています。HRBPはビジネス成果への直接的な貢献が求められるのに対し、人事部門は人事機能全体の効率的かつ効果的な運営が求められるのです。

ただし、これらの成果指標は相互に関連しています。例えば、人事部門が効率的な採用プロセスを構築することで、HRBPは必要な人材を適時に確保し、事業成果の向上につなげることができます。逆に、HRBPが事業部門のニーズを的確に把握し人事部門に伝えることで、人事部門はより効果的な制度設計が可能になります。

このように、HRBPと人事部門は互いに補完し合い、組織全体の人材マネジメントの質を高めていく関係にあります。両者の適切な連携と役割分担が、企業の持続的な成長と競争力強化につながるのです。

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HRBPとCHROの違いは何か？

HRBPとCHRO（Chief Human Resources Officer）は、どちらも組織の人材マネジメントに携わる重要な役割ですが、その位置づけや責任範囲には大きな違いがあります。ここでは、HRBPとCHROの違いについて、詳しく解説していきます。

CHROの定義と役割

CHROは、組織の最高人事責任者を指す役職です。CHROは経営陣の一員として、全社的な人事戦略の立案と実行に責任を持ちます。具体的には、以下のような役割を担います：

人事戦略の策定 CHROは企業の経営戦略に基づき、中長期的な人事戦略を策定します。この戦略には、人材の獲得・育成・維持に関する方針や、組織文化の形成、従業員エンゲージメントの向上など、幅広い領域が含まれます。
経営への参画 CHROは経営会議のメンバーとして、人材の観点から経営判断に関与します。例えば、M&Aの際の人材リスクの評価や、新規事業立ち上げに必要な人材戦略の提案などを行います。
人事部門全体の統括 CHROは人事部門全体を統括し、その機能を最適化する責任を持ちます。採用、育成、評価、報酬など、各人事機能の方針決定や予算配分を行います。
組織変革の推進企業を取り巻く環境の変化に対応するため、CHROは組織変革を推進する役割も担います。例えば、デジタル化に対応した人材育成や、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進などが挙げられます。
コンプライアンスの確保労働法規の遵守や、ハラスメント防止など、人事に関わる法的リスクの管理もCHROの重要な役割です。

このように、CHROは組織全体の人材マネジメントに関する最終的な責任者として、戦略的かつ包括的な役割を担っています。

HRBPとCHROの関係性

HRBPとCHROは、組織の人材マネジメントにおいて互いに補完し合う関係にあります。両者の関係性について、いくつかの観点から見ていきましょう。

報告ライン 多くの場合、HRBPはCHROの直接または間接的な部下として位置づけられます。CHROが全社的な人事戦略を策定し、HRBPがその戦略を各事業部門で具体化・実行するという構図が一般的です。
情報の流れ HRBPは各事業部門の現場の声や課題をCHROに伝える重要な役割を果たします。CHROはこれらの情報を基に、全社的な人事戦略の調整や新たな施策の検討を行います。
戦略の展開 CHROが策定した全社的な人事戦略を、HRBPが各事業部門の特性に合わせてカスタマイズし、展開します。例えば、全社的な人材育成方針に基づき、HRBPが各部門に適した具体的な育成プログラムを設計・実施するといった形です。
成果の評価 CHROはHRBPの活動を通じて、人事戦略の有効性を評価します。HRBPが各事業部門で達成した成果や直面した課題は、次の人事戦略の立案に活かされます。

このように、CHROとHRBPは密接に連携しながら、組織全体の人材マネジメントの質を高めていく関係にあります。

HRBPとCHROの連携方法

HRBPとCHROが効果的に連携するためには、いくつかの重要なポイントがあります。ここでは、その連携方法について具体的に見ていきましょう。

組織内での位置づけ

HRBPとCHROの連携を成功させるためには、まず組織内での両者の位置づけを明確にすることが重要です。CHROは経営陣の一員として全社的な視点を持ち、HRBPは各事業部門に寄り添う「現場の代弁者」として機能するという役割分担を明確にします。

この位置づけを組織全体で共有することで、CHROとHRBPがそれぞれの強みを活かした連携が可能になります。例えば、新しい人事施策の導入を検討する際、CHROが全社的な方針を示し、HRBPがその方針に基づいて各部門での具体的な実施案を提案するといった形で、トップダウンとボトムアップのアプローチを組み合わせることができます。

戦略実行の違い

CHROとHRBPでは、戦略の実行方法に違いがあります。CHROは全社的な視点から大きな方向性を示すのに対し、HRBPはその方向性を各事業部門の実情に合わせて具体化します。

例えば、CHROが「デジタル人材の育成強化」という方針を打ち出した場合、HRBPの役割は以下のようになります：

担当する事業部門でのデジタル人材のニーズを具体的に把握
現状の人材スキルとのギャップを分析
そのギャップを埋めるための具体的な育成プランを策定
育成プランの実行と効果測定

このように、CHROの示す大きな方向性を、HRBPが各部門の実情に合わせて具体化し、実行に移すという連携が重要です。

成果の評価基準

CHROとHRBPの連携を効果的に進めるためには、適切な成果評価基準を設定することが重要です。両者の役割の違いを反映した評価基準を設けることで、それぞれの強みを活かした活動が促進されます。

CHROの評価基準としては、以下のようなものが考えられます：

全社的な人材指標の改善（従業員エンゲージメント、離職率など）
人事戦略と経営戦略の整合性
人事部門全体の生産性向上
新たな人事施策の導入とその効果

一方、HRBPの評価基準としては、以下のようなものが挙げられます：

担当部門の業績向上への貢献度
部門固有の人材課題の解決状況
人材育成プログラムの効果
経営陣や事業部門からの評価

これらの評価基準を明確にし、定期的にレビューすることで、CHROとHRBPの連携の質を高めることができます。例えば、四半期ごとにCHROとHRBPが集まり、各事業部門の状況や全社的な人事戦略の進捗を共有し、必要に応じて戦略の調整を行うといった取り組みが効果的です。

また、CHROとHRBPの間で定期的な1on1ミーティングを実施することも重要です。これにより、日々の活動の中で生じる課題や疑問点を迅速に解決し、方向性の齟齬を防ぐことができます。

さらに、HRBPとe間でベストプラクティスを共有する機会を設けることも有効です。各事業部門で成功した取り組みや直面している課題を共有することで、組織全体の人材マネジメントの質を向上させることができます。

このように、CHROとHRBPが適切に連携することで、全社的な人事戦略と各事業部門の実情の双方を考慮した、効果的な人材マネジメントが可能になります。両者の強みを活かした連携が、組織全体の競争力強化につながるのです。

HRBPが求められる背景は？

HRBPの役割が注目されるようになった背景には、ビジネス環境の急速な変化があります。ここでは、HRBPが求められるようになった背景について、詳しく見ていきましょう。

現代の経営環境の変化

現代の経営環境は、かつてないスピードで変化しています。デジタル技術の進歩、グローバル化の進展、そして働き方の多様化など、企業を取り巻く環境は日々変化しています。このような状況下で、企業が競争力を維持・向上させるためには、人材マネジメントのあり方も変革する必要があります。

具体的には、以下のような変化が、HRBPの需要を高めています：

ビジネスモデルの変革多くの企業が、デジタル化やサービス化などによるビジネスモデルの変革に直面しています。これに伴い、必要とされる人材のスキルセットも急速に変化しています。HRBPは、このような変化に即座に対応し、適切な人材戦略を立案・実行する役割を担います。
組織の柔軟性の要求市場環境の変化に迅速に対応するため、組織の柔軟性が求められています。HRBPは、組織構造の見直しや、アジャイルな働き方の導入など、組織の柔軟性を高めるための施策を推進します。
人材の多様化グローバル化や働き方の多様化に伴い、組織内の人材も多様化しています。HRBPは、この多様性を活かしつつ、一体感のある組織文化を築くための取り組みを行います。
データ driven な意思決定の重要性人事領域においても、データに基づく意思決定の重要性が高まっています。HRBPは、人材データを分析し、そこから得られた洞察を基に、戦略的な提案を行います。

このような経営環境の変化に対応するため、人事部門には従来の管理業務だけでなく、より戦略的な役割が求められるようになりました。そこで登場したのが、HRBPという新しい役割なのです。

人材獲得競争の激化

現代のビジネス環境において、人材は企業の最も重要な資産の一つです。特に、デジタル技術やイノベーションを牽引する高度人材の獲得競争は年々激しさを増しています。このような状況下で、HRBPの役割がますます重要になっています。

HRBPが人材獲得競争において果たす役割には、以下のようなものがあります：

戦略的な採用計画の立案 HRBPは事業戦略を深く理解した上で、中長期的な視点から必要な人材を見極め、戦略的な採用計画を立案します。単に欠員を埋めるだけでなく、組織の将来像を見据えた人材獲得を行います。
雇用ブランディングの強化優秀な人材を引き付けるには、企業の魅力を適切に発信することが重要です。HRBPは、自社の強みや独自の価値提案を明確化し、それを効果的に発信するための施策を推進します。
候補者体験の向上採用プロセスにおける候補者の体験も、人材獲得の重要な要素です。HRBPは、応募から入社までのプロセスを最適化し、候補者にポジティブな印象を与える取り組みを行います。
内部人材の育成と活用外部からの人材獲得だけでなく、内部人材の育成と適切な配置も重要です。HRBPは、社内の人材プールを把握し、戦略的な育成・配置を行うことで、人材獲得競争の負荷を軽減します。
リテンション戦略の立案優秀な人材を獲得するだけでなく、その定着を図ることも重要です。HRBPは、従業員エンゲージメントの向上や、キャリア開発支援などを通じて、人材の定着率向上に取り組みます。

このように、HRBPは人材獲得競争において戦略的かつ包括的なアプローチを取ることで、組織の競争力強化に貢献します。

組織の多様化への対応

グローバル化や働き方の多様化に伴い、組織内の人材も急速に多様化しています。異なる文化的背景、価値観、働き方を持つ人材が共存する中で、組織の一体感を保ちつつ、多様性を活かすことが重要な課題となっています。HRBPは、この課題に対応する重要な役割を担っています。

HRBPが組織の多様化に対応するために行う取り組みには、以下のようなものがあります：

VUCA時代への対応

VUCA（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性）という言葉に象徴されるように、現代のビジネス環境は予測困難な状況にあります。このような環境下で、組織が柔軟に対応し、持続的に成長していくためには、人材マネジメントのあり方も変革する必要があります。

HRBPがVUCA時代に対応するために行う取り組みには、以下のようなものがあります：

アジャイルな組織づくり HRBPは、急速な環境変化に対応できるアジャイルな組織づくりを支援します。例えば、クロスファンクショナルなチーム編成の推進や、権限委譲の促進などを通じて、組織の意思決定スピードを向上させます。
継続的学習の文化醸成 VUCA時代において、社員の継続的な学習と成長は不可欠です。HRBPは、学習機会の提供や、失敗を恐れずチャレンジする文化の醸成など、組織全体の学習能力を高める取り組みを行います。
レジリエンスの強化不確実性の高い環境下では、組織のレジリエンス（回復力）が重要になります。HRBPは、ストレスマネジメント研修の実施や、心理的安全性の高い職場づくりなど、社員のメンタルヘルスケアにも注力します。
シナリオプランニングの活用未来の不確実性に備えるため、HRBPは人材面でのシナリオプランニングを行います。複数の将来シナリオを想定し、それぞれのシナリオに対応できる人材戦略を事前に準備します。

デジタル化の進展

デジタル技術の急速な進歩は、ビジネスのあり方を根本から変えつつあります。この変化に対応するため、組織全体のデジタルリテラシーの向上や、デジタル人材の育成・獲得が急務となっています。HRBPは、この課題に対して以下のような取り組みを行います：

デジタルスキル評価の実施 HRBPは、組織全体のデジタルスキルレベルを評価し、現状と求められるレベルのギャップを把握します。この分析に基づき、効果的な育成計画を立案します。
デジタル人材育成プログラムの設計組織全体のデジタルリテラシー向上のため、HRBPは階層別や職種別のデジタル人材育成プログラムを設計・実施します。例えば、データ分析スキルの向上や、AIリテラシーの向上などがテーマとなります。
デジタル人材の獲得戦略立案外部からのデジタル人材の獲得も重要です。HRBPは、デジタル人材市場の動向を把握し、効果的な採用戦略を立案します。また、デジタル人材を惹きつける魅力的な職場環境づくりにも取り組みます。
デジタル変革を推進するリーダーの育成デジタル変革を成功させるには、それを推進するリーダーの存在が不可欠です。HRBPは、デジタル変革を牽引するリーダーの育成プログラムを設計・実施します。

グローバル化の影響

ビジネスのグローバル化に伴い、組織の人材マネジメントにも国際的な視点が求められています。HRBPは、グローバルな人材戦略の立案・実行において重要な役割を果たします。具体的には、以下のような取り組みを行います：

グローバル人材の育成 HRBPは、グローバルに活躍できる人材の育成プログラムを設計・実施します。語学力の向上だけでなく、異文化理解やグローバルマインドセットの醸成にも注力します。
グローバル人材の適切な配置海外拠点との人材交流や、グローバル人材の戦略的な配置を行います。HRBPは、個々の社員のスキルやキャリア志向を考慮しつつ、組織全体の最適化を図ります。
グローバルな評価・報酬制度の設計国や地域によって異なる労働市場や文化的背景を考慮しつつ、公平性と一貫性のあるグローバルな評価・報酬制度を設計します。HRBPは、各国の人事部門と連携しながら、この複雑な課題に取り組みます。
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進グローバル化に伴い、組織の多様性が高まります。HRBPは、この多様性を組織の強みとして活かすため、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進します。
グローバルコンプライアンスの確保各国の労働法規や雇用慣行の違いに対応しつつ、グローバルでのコンプライアンスを確保することも、HRBPの重要な役割です。

このように、HRBPは現代の経営環境の変化、人材獲得競争の激化、組織の多様化といった課題に対して、戦略的かつ包括的なアプローチを取ることで、組織の競争力強化に貢献しています。HRBPの役割は、これらの課題に直面する現代の企業にとって、ますます重要になっているのです。

HRBPに必要なスキルとは？

HRBPの役割を効果的に遂行するためには、幅広いスキルと知識が必要です。ここでは、HRBPに求められる主要なスキルについて、詳しく見ていきましょう。

ビジネス知識

HRBPにとって、ビジネス知識は不可欠です。単なる人事の専門家ではなく、ビジネスパートナーとして機能するためには、企業経営全般に関する深い理解が求められます。具体的には、以下のような知識が重要です：

経営戦略の理解 HRBPは、自社の経営戦略を深く理解し、それを人材面から支援できる能力が必要です。経営戦略の基本的な理論や、自社の中長期経営計画の内容を把握しておくことが重要です。
財務知識人事施策の効果を経営陣に説明する際、財務的な観点は欠かせません。ROI（投資対効果）の考え方や、基本的な財務指標の理解が必要です。
マーケティングの基礎人材の獲得や、従業員エンゲージメントの向上には、マーケティングの考え方が役立ちます。例えば、従業員セグメンテーションや、内部マーケティングの概念などの理解が有用です。
業界動向の把握自社が属する業界の動向や、競合他社の状況を把握することも重要です。これにより、より的確な人材戦略の立案が可能になります。
テクノロジーの理解 AI、ビッグデータ、クラウドなど、ビジネスに影響を与える新しいテクノロジーの基本的な理解も必要です。これらのテクノロジーが人事領域にもたらす影響を予測し、対応する能力が求められます。

このようなビジネス知識を持つことで、HRBPは経営陣や事業部門のリーダーと対等に議論し、戦略的な提案を行うことができます。

コミュニケーション能力

HRBPの役割において、コミュニケーション能力は極めて重要です。経営陣から現場の従業員まで、様々なステークホルダーと効果的にコミュニケーションを取る能力が求められます。具体的には、以下のようなコミュニケーションスキルが重要です：

プレゼンテーション能力 HRBPは、人事施策や分析結果を経営陣や事業部門のリーダーに説得力を持って提示する必要があります。データを効果的に視覚化し、ストーリー性のある説明ができることが求められます。
傾聴力各ステークホルダーのニーズや課題を的確に把握するためには、優れた傾聴力が必要です。単に話を聞くだけでなく、言外の意味や背景にある課題を読み取る能力が重要です。
ファシリテーション能力組織開発やチームビルディングのワークショップなどを効果的に進行する能力も求められます。異なる意見を持つ参加者の間で建設的な議論を促進し、合意形成を図る技術が必要です。
交渉力人事施策の導入や予算獲得の際には、交渉力が問われます。相手の立場を理解しつつ、Win-Winの解決策を見出す能力が重要です。
ライティングスキル報告書や提案書の作成、社内コミュニケーションツールでの発信など、文書によるコミュニケーション能力も必要です。簡潔かつ明確な文章で、複雑な内容を分かりやすく伝える能力が求められます。
異文化コミュニケーション能力グローバル企業では、異なる文化的背景を持つ人々とのコミュニケーションが求められます。文化的な違いを理解し、適切にコミュニケーションを取る能力が重要です。

これらのコミュニケーション能力を磨くことで、HRBPは組織内の様々な立場の人々との信頼関係を構築し、効果的に人事施策を推進することができます。

戦略的思考力

HRBPには、人事の専門知識を持ちつつ、経営的な視点から戦略を立案・実行する能力が求められます。この戦略的思考力には、以下のような要素が含まれます：

全体像の把握組織全体を俯瞰し、各部門の相互関係や、外部環境との関連性を理解する能力が必要です。この全体像の把握により、より効果的な人事戦略の立案が可能になります。
長期的視点目の前の課題解決だけでなく、中長期的な視点で人材戦略を立案する能力が求められます。将来の事業環境や人材ニーズを予測し、先手を打った施策を講じることが重要です。
論理的思考力複雑な人事課題を分析し、その原因と解決策を論理的に導き出す能力が必要です。データに基づいた客観的な分析と、それに基づく戦略立案が求められます。
創造的思考力既存の枠組みにとらわれず、新しいアイデアを生み出す能力も重要です。変化の激しい現代のビジネス環境では、従来の手法だけでは対応できない課題も多く、創造的な解決策が求められます。
リスク管理能力人事施策の実施には常にリスクが伴います。想定されるリスクを事前に洗い出し、その対策を講じる能力が必要です。また、実施後のモニタリングと迅速な対応も重要です。

このような戦略的思考力を持つことで、HRBPは人事施策を単なる「制度」ではなく、「経営戦略を実現するための手段」として位置づけ、より効果的に推進することができます。

課題解決能力

HRBPには、組織が直面する様々な人材課題を効果的に解決する能力が求められます。課題解決能力は、HRBPが組織に真の価値をもたらす上で極めて重要なスキルです。具体的には、以下のような能力が含まれます：

問題の特定と定義表面的な症状だけでなく、根本的な原因を特定する能力が必要です。例えば、離職率の上昇という現象の背後にある真の問題（キャリア開発の機会不足、マネジメントの質の問題など）を見出す洞察力が求められます。
データ分析能力人事データや従業員サーベイの結果など、様々なデータを分析し、そこから有用な洞察を得る能力が重要です。単なる数字の羅列ではなく、データが示す意味を解釈し、アクションにつなげる能力が求められます。
創造的な解決策の立案既存の枠組みにとらわれず、新しい解決策を考案する能力が必要です。例えば、従来の研修プログラムではなく、ジョブローテーションやメンタリングなど、より効果的な人材育成方法を提案するなどです。
ステークホルダーの巻き込み課題解決には、しばしば複数の部門や階層の協力が必要です。関係するステークホルダーを特定し、彼らの支持と協力を得ながら解決策を実行する能力が求められます。
実行力とフォローアップ立案した解決策を確実に実行に移し、その効果を測定・評価する能力も重要です。必要に応じて軌道修正を行い、目標達成まで粘り強く取り組む姿勢が求められます。

このような課題解決能力を磨くことで、HRBPは組織の人材課題に対して効果的なソリューションを提供し、組織の成果向上に貢献することができます。

プロジェクト管理能力

HRBPの役割には、様々な人事プロジェクトの管理が含まれます。新しい人事制度の導入や、組織変革の推進など、大規模かつ複雑なプロジェクトを効果的に管理する能力が求められます。具体的には、以下のようなスキルが必要です：

スコープ管理プロジェクトの目的と範囲を明確に定義し、それを関係者と共有する能力が必要です。スコープの拡大（スコープクリープ）を防ぎ、焦点を絞った効果的なプロジェクト管理を行います。
スケジュール管理プロジェクトの各フェーズやタスクの期間を適切に見積もり、全体のスケジュールを立案・管理する能力が求められます。クリティカルパスの特定や、リソースの最適配分なども重要です。
リスク管理プロジェクトに伴うリスクを事前に特定し、その対策を講じる能力が必要です。また、プロジェクト進行中に発生した予期せぬ問題に対して、迅速かつ適切に対応する能力も求められます。
ステークホルダー管理プロジェクトに関わる様々なステークホルダー（経営陣、事業部門のリーダー、従業員、外部ベンダーなど）との関係を適切に管理する能力が重要です。各ステークホルダーの期待やニーズを把握し、適切なコミュニケーションを行います。
変更管理プロジェクトの進行に伴い必要となる変更を適切に管理する能力が求められます。変更の影響を評価し、関係者との合意形成を図りながら、スムーズな変更実施を行います。
品質管理プロジェクトの成果物（新しい人事制度や施策など）の品質を確保する能力が必要です。適切な品質基準を設定し、それを満たすためのプロセスを管理します。

このようなプロジェクト管理能力を持つことで、HRBPは複雑な人事施策や組織変革を確実に実行に移し、期待される成果を上げることができます。

リーダーシップ

HRBPには、組織の人材マネジメントをリードし、変革を推進するリーダーシップが求められます。単に人事施策を実行するだけでなく、組織全体の人材に関する方向性を示し、その実現に向けて人々を動かす能力が必要です。具体的には、以下のようなリーダーシップスキルが重要です：

ビジョン構築能力組織の人材マネジメントに関する明確なビジョンを描き、それを効果的に伝える能力が求められます。このビジョンは、組織の経営戦略と整合性がとれ、かつ従業員にとって魅力的なものである必要があります。
影響力経営陣や事業部門のリーダーに対して、人事施策の重要性を説得し、支持を得る能力が必要です。データや論理的な説明だけでなく、感情に訴えるコミュニケーションも重要です。
変革推進力組織の慣習や既存の文化を変革する際のリーダーシップが求められます。変革の必要性を説き、抵抗を克服し、新しい取り組みを定着させる能力が重要です。
チーム

ビルディング能力人事部門内や、クロスファンクショナルなプロジェクトチームを効果的に構築・運営する能力が必要です。多様なバックグラウンドを持つメンバーの強みを活かし、チームの成果を最大化します。

コーチング・メンタリング能力部下や若手HRBPの育成、さらには事業部門のリーダーに対する人材マネジメントのコーチングなど、他者の成長を支援する能力が求められます。
倫理的リーダーシップ人事領域は、しばしば倫理的な判断が求められます。高い倫理観を持ち、公平性と透明性を重視したリーダーシップを発揮する必要があります。
レジリエンス変化の激しいビジネス環境や、時に困難な状況下でも、粘り強くビジョンの実現に向けて取り組む精神的な強さが求められます。

このようなリーダーシップスキルを磨くことで、HRBPは組織の人材マネジメントを効果的にリードし、真の変革をもたらすことができます。優れたHRBPは、単なる「人事の専門家」ではなく、「人材を通じて組織の成功を導くリーダー」として機能するのです。

HRBPの導入方法

HRBPの導入は、組織の人材マネジメントを根本から変革する取り組みです。慎重かつ戦略的なアプローチが必要です。ここでは、HRBPを効果的に導入するための方法について、詳しく解説していきます。

導入の目的を明確にする

HRBP導入の第一歩は、その目的を明確にすることです。なぜHRBPを導入するのか、どのような成果を期待するのかを明確にし、組織全体で共有することが重要です。具体的には、以下のような手順が考えられます：

現状分析現在の人事部門の機能や、組織が抱える人材課題を詳細に分析します。例えば、事業戦略と人材戦略の乖離、人事部門と事業部門のコミュニケーション不足、人材育成の遅れなどの課題を洗い出します。
期待する成果の定義 HRBP導入によって達成したい具体的な成果を定義します。例えば、「戦略的な人材配置の実現」「従業員エンゲージメントの向上」「人材育成の加速」などが考えられます。これらの成果は、可能な限り定量的な指標で表現することが望ましいです。
経営陣との合意形成 HRBP導入の目的と期待する成果について、経営陣と十分な議論を行い、合意を形成します。経営陣の理解と支持は、HRBP導入の成功に不可欠です。
全社的な共有 HRBP導入の目的と期待する成果を、組織全体に明確に伝えます。特に、事業部門のリーダーや現場の管理職の理解を得ることが重要です。

このように目的を明確にすることで、HRBP導入のロードマップを描き、その進捗を測定する基準を設定することができます。

役割と責任を明確にする

HRBPの導入にあたっては、その役割と責任を明確に定義し、組織内で共有することが重要です。HRBPと従来の人事部門、そして事業部門との関係性を明確にし、それぞれの責任範囲を明確にすることで、効果的な連携が可能になります。具体的には、以下のような手順が考えられます：

HRBPの役割定義 HRBPに期待される主要な役割を明確に定義します。例えば、「事業戦略の理解と人材戦略への落とし込み」「事業部門との密接な連携」「組織開発の推進」などが考えられます。これらの役割は、組織の状況や目指す方向性に応じてカスタマイズする必要があります。
責任範囲の明確化 HRBPが担当する業務領域と、従来の人事部門が担当する業務領域を明確に区分けします。例えば、HRBPは戦略的な人材計画や組織開発を担当し、従来の人事部門は給与計算や社会保険手続きなどの管理業務を担当するといった具合です。
事業部門との関係性の定義 HRBPと事業部門の関係性を明確にします。例えば、HRBPが事業部門の経営会議に参加する権限を持つことや、人材に関する意思決定プロセスにおけるHRBPの役割などを明確にします。
評価基準の設定 HRBPの成果を評価するための基準を設定します。これには、担当する事業部門の業績向上への貢献度や、従業員エンゲージメントの改善度、人材育成の成果などが含まれます。
レポーティングラインの確立 HRBPのレポーティングラインを明確にします。多くの場合、HRBPは人事部門のトップ（CHRO）に直接レポートしますが、一部の組織では事業部門のトップにもレポートするマトリックス型の報告ラインを採用しています。
コミュニケーションプラン HRBPの役割と責任について、組織全体に周知するためのコミュニケーションプランを策定します。特に、事業部門のリーダーや現場の管理職に対して、HRBPとの協働方法を明確に伝えることが重要です。

このように役割と責任を明確にすることで、HRBPが効果的に機能し、組織全体の人材マネジメントの質を向上させることができます。

実行体制を整える

HRBPの導入を成功させるためには、適切な実行体制を整えることが不可欠です。人材の選定から、必要なツールやシステムの整備、そして組織文化の醸成まで、包括的なアプローチが必要です。以下、具体的な手順を見ていきましょう：

適切な人材の選定と育成 HRBPには高度なスキルと経験が求められます。既存の人事部門から適任者を選定するか、外部から登用するかを検討します。また、選定された人材に対して、必要なトレーニングやコーチングを提供します。
組織構造の見直し HRBPを効果的に機能させるために、必要に応じて組織構造を見直します。例えば、HRBPを事業部門に直接配置するか、人事部門内に専門チームを設置するかなどを検討します。
必要なツールとシステムの整備 HRBPが効果的に業務を遂行するために必要なツールやシステムを整備します。例えば、人材データ分析ツール、プロジェクト管理ツール、コミュニケーションプラットフォームなどが考えられます。
事業部門との連携体制の構築 HRBPと事業部門が効果的に連携できる体制を構築します。定期的なミーティングの設定や、共同プロジェクトの立ち上げなど、具体的な協働の機会を設けます。
変革管理プランの策定 HRBP導入に伴う組織変革を円滑に進めるための変革管理プランを策定します。これには、組織全体への周知活動や、抵抗への対応策、段階的な導入計画などが含まれます。
パフォーマンス管理システムの整備 HRBPのパフォーマンスを適切に評価し、継続的な改善を促すためのシステムを整備します。これには、KPIの設定や定期的なレビュー、フィードバックの仕組みなどが含まれます。
知識共有の仕組み作り HRBP間で知識や経験を共有し、ベストプラクティスを横展開するための仕組みを作ります。定期的な会議や、ナレッジマネジメントシステムの導入などが考えられます。

このように実行体制を整えることで、HRBPが効果的に機能し、組織全体の人材マネジメントの質を向上させることができます。

トライアルを行う

HRBP制度の全面的な導入前に、トライアルを実施することは非常に有効です。限定的な範囲でHRBPを導入し、その効果と課題を検証することで、本格導入時のリスクを軽減し、より効果的な導入が可能になります。トライアルの実施には、以下のような手順が考えられます：

トライアル対象の選定 HRBP制度をトライアルする事業部門や部署を選定します。可能であれば、異なる特性を持つ複数の部門でトライアルを行うことで、より多くの知見が得られます。
トライアル期間の設定適切なトライアル期間を設定します。短すぎると効果の検証が難しく、長すぎると本格導入が遅れるリスクがあります。通常、6ヶ月から1年程度の期間が適切とされています。
目標とKPIの設定トライアルの成功を測定するための具体的な目標とKPIを設定します。例えば、「従業員エンゲージメントスコアの10%向上」「戦略的人材配置の実現件数」などが考えられます。
HRBPの選定と育成トライアル用のHRBPを選定し、必要なトレーニングを提供します。トライアルであることを考慮し、柔軟性と学習意欲の高い人材を選ぶことが重要です。
モニタリング体制の構築トライアルの進捗を定期的にモニタリングし、必要に応じて軌道修正を行う体制を構築します。HRBPだけでなく、事業部門のリーダーからもフィードバックを得ることが重要です。
定期的な振り返りの実施トライアル期間中、定期的に振り返りを行い、成果と課題を確認します。これにより、本格導入時の改善点を洗い出すことができます。
柔軟な対応トライアル中に発見された課題や、新たなニーズに対して柔軟に対応します。トライアルの目的は学習と改善であることを常に意識し、固定的な運用にとらわれないことが重要です。

このようなトライアルを通じて、HRBP制度の効果を検証し、組織に最適な導入方法を見出すことができます。

本格運用前の評価

トライアル期間が終了したら、その結果を綿密に評価し、本格運用に向けた準備を行います。この評価プロセスは、HRBP制度の成功を左右する重要なステップです。以下、評価の具体的な手順を見ていきましょう：

データの収集と分析トライアル期間中に設定したKPIや目標の達成状況を詳細に分析します。定量的なデータだけでなく、HRBPや事業部門のリーダー、従業員からの定性的なフィードバックも収集します。
成功事例の特定トライアル期間中に成功を収めた取り組みや施策を特定し、その要因を分析します。これらの成功事例は、本格運用時のベストプラクティスとして活用できます。
課題の洗い出しトライアル期間中に直面した課題や困難を洗い出し、その原因を分析します。これらの課題に対する解決策を検討し、本格運用時の改善点として活用します。
ROIの算出 HRBP制度の導入にかかるコストと、得られた効果を比較し、投資対効果（ROI）を算出します。これは、経営陣に対してHRBP制度の有効性を説明する際の重要な指標となります。
ステークホルダーからのフィードバックトライアルに関わった全てのステークホルダー（経営陣、事業部門のリーダー、HRBPパフォーマンス人事部門のメンバー、従業員など）からフィードバックを収集し、多角的な視点から評価を行います。
HRBP制度の改善案の策定評価結果に基づき、HRBP制度の改善案を策定します。これには、HRBPの役割や責任の再定義、必要なスキルセットの見直し、サポート体制の強化などが含まれる可能性があります。
本格運用計画の立案評価結果と改善案を基に、HRBP制度の本格運用に向けた詳細な計画を立案します。これには、導入スケジュール、必要なリソース、リスク管理策などが含まれます。
経営陣への報告と承認取得評価結果と本格運用計画を経営陣に報告し、承認を得ます。この際、HRBP制度が組織にもたらす価値を明確に示すことが重要です。

この評価プロセスを通じて、組織に最適なHRBP制度の形を見出し、より効果的な本格運用につなげることができます。

継続的な改善

HRBP制度の本格運用を開始した後も、継続的な改善努力が不可欠です。ビジネス環境の変化や組織の成長に合わせて、HRBP制度を常に進化させていく必要があります。以下、継続的な改善のためのアプローチを見ていきましょう：

定期的な効果測定 HRBP制度の効果を定期的に測定します。KPIの達成状況や、従業員エンゲージメントの変化、事業成果への貢献度などを継続的にモニタリングします。
フィードバックの収集 HRBPや事業部門のリーダー、従業員から定期的にフィードバックを収集します。HRBP制度の良い点や改善すべき点について、率直な意見を求めます。
ベストプラクティスの共有成功事例やベストプラクティスを組織内で積極的に共有します。HRBP間の定期的な会議や、ナレッジ共有プラットフォームの活用などが効果的です。
スキル向上の機会提供 HRBPに対して継続的なスキル向上の機会を提供します。ビジネス環境の変化に応じて必要とされるスキルセットは変化するため、常に学習の機会を設けることが重要です。
外部動向のモニタリング HRBP制度に関する外部の動向や最新のトレンドをモニタリングします。他社の成功事例や新しいアプローチを研究し、自社の制度改善に活かします。
柔軟な制度の見直し必要に応じて、HRBP制度自体の見直しを行います。組織の成長や事業環境の変化に合わせて、HRBPの役割や責任、評価基準などを柔軟に調整します。
イノベーションの奨励 HRBPに対して、新しいアイデアや革新的なアプローチを提案することを奨励します。現状に満足せず、常により良い方法を追求する文化を醸成します。
経営陣との定期的な対話 HRBP制度の成果や課題について、経営陣と定期的に対話の機会を持ちます。経営戦略の変化に応じて、HRBP制度も進化させていく必要があります。

このような継続的な改善努力により、HRBP制度は組織の成長と共に進化し、より大きな価値を生み出すことができます。HRBP制度は、導入して終わりではなく、常に進化し続けるものだという認識が重要です。