CHROの役割とは？人事部長との違いや求められるスキルを徹底解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。今回は、企業の人事戦略を牽引するCHRO（最高人事責任者）について詳しく解説します。CHROの役割や人事部長との違い、求められるスキルなどを徹底的に掘り下げていきます。近年、企業経営において人材戦略の重要性が高まっています。その中で注目を集めているのが、CHRO（Chief Human Resources Officer）と呼ばれる最高人事責任者です。CHROは、企業の人事戦略を統括し、経営陣の一員として重要な役割を担っています。本記事では、CHROの定義や役割、人事部長との違い、求められるスキルなどについて詳しく解説していきます。

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CHROとは何か

CHROは、企業の人事部門全体を統括する最高責任者を指します。単なる人事管理にとどまらず、経営戦略と密接に連携しながら、企業の持続的成長に貢献する重要な役割を担っています。

CHROの定義

CHROは、Chief Human Resources Officerの略称です。日本語では「最高人事責任者」と訳されることが一般的です。CHROは、企業の経営陣の一員として、人事戦略の立案から実行まで、幅広い責任を負っています。

CHROの位置づけは、企業によって多少の違いがありますが、多くの場合、以下のような特徴を持っています。

CHROは、これらの特徴を活かしながら、企業の人材戦略を推進する重要な役割を果たしています。

CHROの役割

CHROの役割は多岐にわたりますが、主に以下のような責務を担っています。

これらの役割を通じて、CHROは企業の持続的な成長と競争力の強化に貢献しています。特に、人材を企業の最重要資産と位置づけ、戦略的な人材マネジメントを実践することが求められています。

人事部長との違い

CHROと人事部長は、どちらも人事部門のトップとしての役割を担っていますが、その位置づけや責任範囲には大きな違いがあります。

CHROは経営陣の一員として、企業全体の戦略と密接に連携しながら人事戦略を立案・実行する役割を担っています。一方、人事部長は主に人事部門内の業務遂行に責任を持ち、日々の人事オペレーションを管理します。

CHROは、人事部長よりも広範な視野と高度な戦略的思考が求められます。経営戦略と人事戦略を一体化させ、企業の持続的成長に貢献することがCHROの重要な使命となっています。

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CHROが求められる背景

CHROの重要性が高まっている背景には、さまざまな社会経済的要因があります。これらの要因が、企業における人材戦略の重要性を押し上げ、CHROの役割を一層重要なものにしています。

労働力人口の減少

日本では少子高齢化が進み、労働力人口が減少しています。この状況下で企業が持続的に成長するためには、限られた人材を最大限に活用する必要があります。

出典：総務省「労働力調査」、国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」

この表からわかるように、労働力人口は2020年をピークに減少に転じ、2030年には6,444万人まで減少すると予測されています。また、生産年齢人口比率も継続的に低下しており、企業にとって人材の確保と育成がますます重要な課題となっています。

CHROは、この人口動態の変化に対応し、限られた人材を最大限に活用するための戦略を立案・実行する役割を担っています。具体的には、以下のような施策が求められます。

1. 生産性向上のための人材育成プログラムの強化
2. 多様な人材の活用（女性、高齢者、外国人など）
3. 働き方改革による労働環境の改善
4. テクノロジーの活用による業務効率化

これらの施策を通じて、CHROは企業の持続的な成長を支える人材戦略を推進しています。

人的資本経営の重要性

近年、企業価値の源泉として「人的資本」の重要性が高まっています。人的資本とは、従業員の知識、スキル、経験、創造性などを指し、企業の競争力の源泉となるものです。

人的資本経営の重要性が高まっている背景には、以下のような要因があります。

これらの要因により、企業は人的資本を戦略的に管理・活用することが求められています。CHROは、この人的資本経営を主導する立場にあり、以下のような役割を担っています。

1. 人的資本の可視化と評価
2. 人材投資の最適化
3. 従業員エンゲージメントの向上
4. 人材ポートフォリオの戦略的管理

CHROは、人的資本経営の視点から、企業の持続的な価値創造に貢献する人材戦略を立案・実行することが求められています。

ビジネス環境の変化

急速に変化するビジネス環境も、CHROの役割が重要視される背景の一つです。デジタル化やグローバル化の進展、新たな働き方の台頭など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。

これらの変化に対応するため、CHROには従来の人事管理の枠を超えた、戦略的な人材マネジメントが求められています。具体的には、以下のような取り組みが重要となります。

1. 変化に適応できる柔軟な組織づくり
2. 新しいスキルセットを持つ人材の獲得・育成
3. イノベーションを促進する組織文化の醸成
4. 多様な働き方に対応した人事制度の設計

CHROは、これらのビジネス環境の変化を的確に捉え、企業の競争力強化につながる人材戦略を策定・実行することが求められています。

変化の速度が加速する中、CHROの役割はますます重要になっています。経営陣の一員として、ビジネス戦略と人材戦略を密接に連携させ、企業の持続的な成長を支える役割を果たすことがCHROに期待されているのです。

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CHROの具体的な役割

CHROは、企業の人材戦略を統括する立場として、多岐にわたる役割を担っています。ここでは、CHROの具体的な役割について、詳しく解説していきます。

人事戦略の立案と実行

CHROの最も重要な役割の一つが、企業の経営戦略と連動した人事戦略の立案と実行です。人事戦略は、企業の中長期的な目標達成を人材面から支える重要な要素です。

CHROは、これらの要素を包括的に考慮し、企業の競争力強化につながる人事戦略を立案します。また、立案した戦略を確実に実行に移すため、以下のような取り組みを行います。

1. 経営陣との密接なコミュニケーション
2. 各部門との連携強化
3. 人事戦略の進捗モニタリングと適宜の修正
4. 成果の可視化と経営陣への報告

人事戦略の立案と実行において、CHROには高度な戦略的思考力と実行力が求められます。経営環境の変化を的確に捉え、柔軟に戦略を修正しながら、企業の持続的な成長を支える人材基盤を構築することがCHROの重要な使命となっています。

人材育成と配置

企業の競争力の源泉である人材を育成し、適材適所に配置することも、CHROの重要な役割の一つです。人材育成と配置は、企業の長期的な成長を支える基盤となります。

CHROは、これらの要素を総合的に考慮し、企業の成長戦略に沿った人材育成と配置を推進します。具体的には、以下のような取り組みが求められます。

1. 全社的な人材育成方針の策定
2. 部門横断的な育成プログラムの設計と実施
3. 個々の従業員の能力とポテンシャルの把握
4. 戦略的な人材配置計画の立案と実行
5. 育成施策の効果測定と継続的な改善

CHROは、人材を企業の最重要資産と位置づけ、長期的な視点で人材育成と配置を推進することが求められます。特に、急速に変化するビジネス環境において、従業員の能力を最大限に引き出し、企業の競争力強化につなげることがCHROの重要な役割となっています。

人事評価制度の整備

公平で効果的な人事評価制度を整備することも、CHROの重要な責務の一つです。適切な評価制度は、従業員のモチベーション向上や組織の活性化につながります。

CHROは、これらの要素を考慮しながら、企業の特性や文化に適した評価制度を設計・運用します。具体的には、以下のような取り組みが求められます。

1. 経営戦略と連動した評価指標の設定
2. 多面的な評価方法の導入（360度評価など）
3. 評価結果の分析と人材データベースの構築
4. 評価制度の効果測定と継続的な改善
5. 評価に関する従業員とのコミュニケーション強化

CHROは、評価制度を単なる人事管理のツールではなく、組織の成長と個人の成長を促進する重要な仕組みとして位置づけることが重要です。公平性と納得性を確保しつつ、企業の競争力強化につながる評価制度を構築・運用することがCHROに求められています。

企業理念の浸透

企業理念は、組織の一体感を醸成し、従業員の行動指針となる重要な要素です。CHROは、この企業理念を全社に浸透させ、組織文化の形成を主導する役割を担っています。

CHROは、これらの要素を総合的に考慮し、企業理念の浸透を図ります。具体的には、以下のような取り組みが求められます。

1. トップマネジメントと連携した理念浸透策の立案
2. 理念を体現するロールモデルの育成と可視化
3. 理念に基づいた人事施策（採用、育成、評価など）の設計
4. 理念浸透度の定期的な測定と課題の抽出
5. 部門横断的な理念浸透プロジェクトの推進

CHROは、企業理念を単なるスローガンではなく、組織の求心力を高め、従業員の行動を導く羅針盤として機能させることが重要です。特に、多様な価値観を持つ従業員が増える中、企業理念を軸とした組織の一体感醸成がCHROの重要な役割となっています。

経営戦略への参画

CHROは、経営陣の一員として、企業の経営戦略の策定と実行に積極的に参画することが求められます。人材戦略の視点から経営戦略に貢献し、企業の持続的な成長を支える役割を担っています。

CHROは、これらの観点から経営戦略の策定と実行に参画します。具体的には、以下のような取り組みが求められます。

1. 経営会議での人材戦略の提言と議論
2. 中長期経営計画への人材戦略の反映
3. 他の経営陣との密接なコミュニケーションと連携
4. 人材データの分析と経営判断への活用
5. 経営戦略の実行に必要な組織変革の推進

CHROは、人材戦略の専門家として、経営戦略の実現可能性を高め、企業の持続的な成長に貢献することが求められています。特に、人材が競争力の源泉となる知識集約型の産業では、CHROの経営戦略への参画がますます重要になっています。

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CHROに求められるスキル

CHROの役割を果たすためには、幅広いスキルと経験が必要です。ここでは、CHROに求められる主要なスキルについて詳しく解説します。

経営に関する知識

CHROは経営陣の一員として、企業全体の戦略立案と意思決定に参画します。そのため、経営に関する幅広い知識が不可欠です。

CHROは、これらの経営知識を活用して、以下のような役割を果たすことが求められます。

1. 経営戦略と整合性のある人事戦略の立案
2. 財務的視点を踏まえた人材投資の提案
3. 顧客志向の人材育成施策の設計
4. 事業部門の生産性向上につながる人事施策の提案
5. 法令遵守と企業倫理を重視した人事制度の設計
6. デジタル技術を活用した人事業務の革新

CHROには、人事の専門性だけでなく、経営全般に関する幅広い知識と洞察力が求められます。特に、経営環境が急速に変化する中、常に最新の経営トレンドをキャッチアップし、人事戦略に反映させる能力が重要です。

人事マネジメントの経験

CHROには、人事部門のトップとして、幅広い人事マネジメントの経験が求められます。実務経験を通じて培った知見と洞察力が、戦略的な人事施策の立案と実行に不可欠です。

これらの経験を通じて、CHROは以下のような能力を身につけることが求められます。

1. 人事施策の効果を予測し、最適な手法を選択する能力
2. 人事データを分析し、経営判断に活用する能力
3. 従業員のニーズと企業の要請のバランスを取る能力
4. 労働市場のトレンドを把握し、先手を打つ能力
5. 人事部門全体のパフォーマンスを最大化する能力

CHROには、豊富な人事マネジメントの経験に基づく実践的な知恵が求められます。特に、様々な人事課題に直面し、それを乗り越えてきた経験が、CHROとしての役割を果たす上で重要な基盤となります。

コミュニケーション能力

CHROには、社内外の様々なステークホルダーとの効果的なコミュニケーションが求められます。経営陣、従業員、労働組合、規制当局など、多様な相手との対話を通じて、人事戦略を推進する役割を担っています。

これらのコミュニケーション能力を活かし、CHROは以下のような役割を果たすことが求められます。

1. 経営会議での人事戦略の説得力ある提案
2. 全社集会やタウンホールミーティングでの方針説明
3. 管理職向けの人事制度説明会の実施
4. 労使交渉での建設的な対話
5. 投資家向け説明会での人材戦略のプレゼンテーション
6. グローバル人事会議でのリーダーシップ発揮

CHROには、相手や状況に応じて適切なコミュニケーションスタイルを選択し、効果的に意思疎通を図る能力が求められます。特に、複雑な人事施策を分かりやすく説明し、社内外の理解と協力を得ることがCHROの重要な役割となっています。

問題解決力

CHROには、複雑な人事課題を分析し、効果的な解決策を導き出す高度な問題解決力が求められます。経営環境の変化や従業員のニーズの多様化に伴い、従来の方法では対応できない問題が増加しており、創造的なアプローチが必要とされています。

これらの問題解決スキルを活用し、CHROは以下のような課題に取り組むことが求められます。

1. 人材の採用・定着率向上のための包括的な戦略立案
2. 生産性向上と従業員満足度向上の両立
3. 多様な働き方に対応した新たな人事制度の設計
4. M&Aに伴う組織統合・文化融合の推進
5. デジタル化に対応した人材育成プログラムの開発

CHROには、複雑な人事課題に対して、柔軟かつ創造的なアプローチで解決策を見出す能力が求められます。特に、前例のない問題に直面した際に、多角的な視点から問題を分析し、革新的な解決策を導き出すことがCHROの重要な役割となっています。

人事労務に関する専門性

CHROには、人事・労務管理に関する高度な専門知識が不可欠です。法令遵守はもちろん、最新の人事トレンドや先進的な施策に精通していることが求められます。

これらの専門知識を基盤として、CHROは以下のような役割を果たすことが求められます。

1. コンプライアンスを確保しつつ、柔軟な人事施策の立案
2. 企業戦略に沿った人事制度の設計と継続的な改善
3. 組織の健康診断と必要な変革施策の提言
4. グローバル規模での一貫した人材マネジメントの推進
5. HR テクノロジーを活用した人事業務の効率化と高度化

CHROには、人事・労務管理の専門家として、最新の知識と実践的なスキルを常にアップデートしていくことが求められます。特に、急速に変化する労働環境や法規制に対応しつつ、企業の競争力強化につながる先進的な人事施策を提案・実行する能力が重要です。

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日本企業におけるCHROの事例

日本企業でも、CHROの重要性が認識され始めています。ここでは、先進的な取り組みを行っている日本企業のCHROの事例を紹介します。

株式会社メルカリ

メルカリは、フリマアプリを運営するIT企業として急成長を遂げ、人材戦略を重視しています。

メルカリの CHRO は、以下のような施策を推進しています。

1. 「Go Bold」という企業理念に基づいた人材育成プログラムの展開
2. リモートワークを前提とした新しい評価・報酬制度の導入
3. ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専門チームの設置
4. AI を活用した採用プロセスの効率化

メルカリの事例は、急成長するIT企業において、CHROが経営戦略と密接に連携しながら、革新的な人事施策を推進する重要性を示しています。

株式会社サイバーエージェント

インターネット広告事業を中心に展開するサイバーエージェントは、人材を最重要資産と位置づけ、独自の人事戦略を展開しています。

サイバーエージェントの CHRO は、以下のような施策を推進しています。

1. 20代での執行役員登用など、若手の抜擢人事の実施
2. 「成果 = 結果×プロセス」という独自の評価基準の導入
3. 社内公募制度「ジョブチャレンジ」による人材流動性の促進
4. 「スーパークリエイター制度」による卓越した人材の育成

サイバーエージェントの事例は、独自の企業文化と人事制度を通じて、CHROが組織の活性化と競争力強化に貢献できることを示しています。

日清食品株式会社

食品業界大手の日清食品は、グローバル展開を見据えた人材戦略を展開しています。

日清食品の CHRO は、以下のような施策を推進しています。

1. 「日清食品グローバルアカデミー」によるグローバルリーダーの育成
2. 女性管理職比率向上のための「LADY GO!」プロジェクトの実施
3. 健康経営優良法人（ホワイト500）認定の取得
4. 「働き方改革」による生産性向上と従業員満足度の向上

日清食品の事例は、伝統的な日本企業においても、CHROがグローバル化や社会課題に対応した人事戦略を推進できることを示しています。

富士通株式会社

IT サービス企業の富士通は、デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進する中で、人事戦略の革新にも取り組んでいます。

富士通の CHRO は、以下のような施策を推進しています。

1. グローバル共通の職務体系に基づくジョブ型人事制度の導入
2. 「Work Life Shift」による新しい働き方の推進
3. AI やデータ分析スキルを持つ DX 人材の育成プログラムの展開
4. 従業員のエンゲージメント向上を目的とした「Fujitsu Engagement Survey」の実施

富士通の事例は、大規模な日本企業においても、CHROが企業変革を人事面から支援し、新時代に適応した組織づくりを推進できることを示しています。

これらの事例から、日本企業においても CHRO の役割が重要性を増していることがわかります。経営戦略と密接に連携しながら、企業の持続的な成長を支える人材戦略を立案・実行することが、現代の CHRO に求められています。

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CHROを育成する方法

優秀なCHROの育成は、企業の長期的な競争力強化につながります。ここでは、CHROを育成するための効果的な方法について解説します。

様々な部門での経験

CHROには、人事部門だけでなく、企業全体を俯瞰する視点が求められます。そのため、様々な部門での経験を積むことが重要です。

これらの部門での経験を通じて、将来のCHROは以下のような能力を身につけることができます。

1. 事業部門のニーズを理解し、適切な人材戦略を立案する能力
2. 財務的視点を踏まえた人材投資の提案能力
3. 業務プロセスの改善につながる人事施策の立案能力
4. グローバル人材戦略の立案・実行能力
5. 経営戦略と人材戦略を連動させる能力

様々な部門での経験は、CHROとしての視野を広げ、より戦略的な人事施策を立案・実行する基盤となります。特に、人事部門以外での経験は、CHRO候補者に新たな視点と洞察をもたらし、革新的な人事戦略の立案につながります。

アジャイル思考の習得

急速に変化するビジネス環境に対応するため、CHROにはアジャイル思考が求められます。柔軟かつスピーディーに人事戦略を立案・実行する能力が重要です。

アジャイル思考を身につけるために、CHRO候補者は以下のような取り組みを実践することが効果的です。

1. アジャイル開発手法（スクラムなど）の人事領域への適用
2. 定期的な「振り返り」セッションの実施と改善策の立案
3. クロスファンクショナルチームでのプロジェクト推進
4. デザイン思考を活用した人事施策の立案
5. OKR（Objectives and Key Results）の導入による目標管理

アジャイル思考の習得は、CHROが変化の激しいビジネス環境に適応し、効果的な人事戦略を推進するために不可欠です。特に、従来の階層的な組織構造や意思決定プロセスにとらわれず、柔軟かつスピーディーに行動する能力が求められています。

経営視点の養成

CHROは経営陣の一員として、企業全体の戦略立案と意思決定に参画します。そのため、経営者としての視点を養うことが重要です。

経営視点を養成するために、CHRO候補者は以下のような取り組みを実践することが効果的です。

1. 経営会議やボードミーティングへの参加機会の創出
2. 全社的なプロジェクトのリーダーとしての経験
3. 経営戦略や財務分析に関する研修プログラムへの参加
4. 他社の経営者や専門家とのネットワーキング
5. 経営課題に関するケーススタディの実施

経営視点の養成は、CHROが人事戦略を経営戦略と密接に連携させ、企業全体の価値向上に貢献するために不可欠です。特に、人事部門の枠を超えて、企業経営全体を俯瞰する能力が求められています。

経営視点を持つCHROは、以下のような役割を果たすことができます。

1. 経営戦略の実現に必要な人材要件の明確化と獲得・育成計画の立案
2. 人材関連リスク（人材流出、労務問題など）の予測と対策立案
3. 株主、従業員、顧客など多様なステークホルダーの期待に応える人事施策の立案
4. 人材投資の ROI（投資収益率）を考慮した戦略的な人材育成計画の策定
5. 競合他社の動向を踏まえた差別化された人材戦略の立案
6. 新規事業創出や M&A を人材面から支援する体制の構築

CHROの育成において、経営視点の養成は最も重要な要素の一つです。人事の専門性に加えて、経営者としての視点を持つことで、CHROは企業の持続的成長と競争力強化に大きく貢献することができます。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
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まとめ

CHROは企業の人材戦略を統括する重要な役割を担っており、その重要性は年々増しています。経営陣の一員として、人事戦略と経営戦略を密接に連携させ、企業の持続的な成長に貢献することがCHROに求められています。本記事では、CHROの役割や求められるスキル、日本企業での事例、育成方法などについて詳しく解説しました。

\ 自社にぴったりのITエンジニア・デザイナーを採用したい企業様必見！ /

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