有期雇用契約とは？企業が知っておくべき重要ポイントを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。有期雇用契約は、現代の雇用形態において重要な役割を担っています。採用担当者として、その特性を正しく理解し、適切な運用を行うことが企業の成長と安定に繋がります。この記事では、有期雇用契約の定義から、メリット・デメリット、法律改正による変更点、トラブル防止策まで、採用担当者として知っておくべき必須知識を網羅的に解説します。

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有期雇用契約とは？

有期雇用契約とは、文字通り雇用期間に定めのある雇用契約のことです。期間の定め方は様々で、数ヶ月から数年と、企業のニーズや職種によって柔軟に対応できる点が特徴です。一方で、無期雇用契約とは異なり、期間満了と共に雇用関係が終了するのが原則です。

この雇用形態は、プロジェクトベースの業務や、繁忙期における一時的な人員増強など、特定の期間に限定された労働力を必要とする企業にとって、非常に有効な手段となっています。また、近年では、働き方の多様化に伴い、有期雇用を選択する労働者も増えている傾向にあります。

しかし、有期雇用契約には、その特性ゆえに、企業側、労働者側双方にとって、注意すべき点も存在します。法律の改正も相次いでおり、常に最新の情報を把握し、適切な運用を行うことが求められます。

この章では、有期雇用契約の基本的な定義から、無期雇用との違い、そして具体的な種類まで、詳しく解説していきます。それぞれのポイントをしっかりと理解することで、より効果的な人材活用が可能となるでしょう。

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有期雇用契約の基本的な定義

有期雇用契約は、労働契約法第14条に規定されており、「期間の定めのある労働契約」と定義されています。つまり、契約開始時にあらかじめ雇用期間が定められており、その期間が満了すると自動的に雇用関係が終了する契約形態です。

この期間は、数ヶ月、1年、3年など、企業のニーズや仕事内容によって自由に設定することができます。ただし、後述する改正労働契約法により、有期雇用契約の通算期間が5年を超える場合、労働者の申し出により無期雇用契約に転換できる制度が設けられています。

有期雇用契約は、企業にとって、必要な期間だけ人材を確保できるというメリットがある一方で、労働者にとっては雇用の安定性に欠けるという側面も持ち合わせています。そのため、契約を締結する際には、双方がその内容を十分に理解し、合意することが重要です。

また、有期雇用契約であっても、労働基準法をはじめとする労働関連法規が適用されます。労働時間、賃金、休暇など、労働条件に関する規定は、無期雇用契約と同様に遵守する必要があります。

有期雇用契約を適切に運用するためには、法律の規定を理解し、契約内容を明確にすることが不可欠です。曖昧な部分を残したまま契約を締結してしまうと、後々トラブルに発展する可能性もあります。そのため、契約書の作成には細心の注意を払い、労働者との良好な関係を築くことが大切です。

有期雇用契約と無期雇用契約の違い

有期雇用契約と無期雇用契約の最も大きな違いは、言うまでもなく「雇用期間の定め」の有無です。無期雇用契約は、期間の定めがなく、会社都合や自己都合による退職、解雇などが発生しない限り、雇用関係が継続します。

一方、有期雇用契約は、契約時に定められた期間が満了すると、原則として雇用関係が終了します。ただし、契約更新を繰り返すことで、実質的に長期雇用となるケースも少なくありません。

また、有期雇用契約の場合、契約期間満了による雇用終了は、法律上「解雇」とはみなされません。そのため、解雇予告や解雇予告手当の支払い義務も発生しません。ただし、正当な理由のない雇止めは、無効とされる場合があります。

これらの違いは、労働者の雇用の安定性、企業の人員計画の柔軟性などに大きく影響します。そのため、企業はそれぞれの契約形態の特徴を理解し、自社の経営状況や事業内容、必要な人材像などを考慮した上で、適切な雇用契約を選択する必要があります。

近年、働き方の多様化に伴い、有期雇用を選択する労働者も増えています。企業は、有期雇用契約であっても、労働者にとって魅力的な労働条件やキャリアアップの機会を提供することで、優秀な人材を確保することが重要です。

有期雇用契約の種類

有期雇用契約は、その目的や内容によって、いくつかの種類に分けられます。代表的なものとしては、以下の3つが挙げられます。

1. 期間の定めのある契約：契約期間が明確に定められている、最も一般的な有期雇用契約です。契約期間は、数ヶ月、1年、3年など、企業のニーズや仕事内容によって自由に設定できます。

2. 業務の完了を期限とする契約：特定のプロジェクトや業務の完了を期限とする契約です。例えば、新製品開発プロジェクトの終了時や、イベント開催期間などが挙げられます。

3. 期間の定めのない契約を更新しない旨の合意のある契約：当初は無期雇用契約として締結したものの、将来的な雇用継続が不確実な場合に、あらかじめ更新しない旨の合意をしておく契約です。例えば、事業の撤退や縮小が予定されている場合などが該当します。

これらの種類以外にも、企業の業種や職種、雇用状況などによって、様々な形態の有期雇用契約が存在します。採用担当者は、それぞれの契約形態の特徴を理解し、自社の状況に合わせて適切な契約を選択することが重要です。

また、有期雇用契約の種類によっては、法律上の制限や制約を受ける場合があります。例えば、期間の定めのある契約を繰り返し更新する場合、改正労働契約法に基づき、無期雇用契約への転換を申し出ることができる場合があります。

そのため、有期雇用契約を締結する際には、労働関連法規を十分に確認し、適切な運用を行うことが不可欠です。専門家のアドバイスを受けることも有効な手段と言えるでしょう。

有期雇用契約の利点と欠点

有期雇用契約は、企業にとって人材活用の柔軟性を高める有効な手段ですが、一方で、その特性ゆえに、企業側、労働者側双方にとって、メリットとデメリットが存在します。この章では、それぞれの立場から見た有期雇用契約の利点と欠点を詳しく解説していきます。

企業側は、人材ニーズの変化に柔軟に対応できることや、雇用コストを抑えられることなどをメリットとして捉える一方で、人材育成の難しさや、長期的な雇用関係を築きにくいことなどをデメリットとして認識する必要があります。

労働者側は、様々な仕事に挑戦できることや、ライフスタイルに合わせて働けることなどをメリットとして感じる一方で、雇用の不安定さや、キャリア形成の難しさなどをデメリットとして捉える可能性があります。

これらの利点と欠点を理解した上で、企業は、有期雇用契約を適切に活用することで、事業の成長と安定に繋げることが期待できます。また、労働者にとっても、有期雇用契約を自身のキャリアプランに活かすことで、より充実した働き方を実現できる可能性があります。

それでは、具体的にどのような利点と欠点があるのか、詳しく見ていきましょう。

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企業側のメリット

企業にとって、有期雇用契約の最大のメリットは、人材活用の柔軟性が高いことでしょう。必要な期間だけ人材を確保できるため、事業の繁閑に合わせて人員を調整することが容易になります。

例えば、新規プロジェクトの立ち上げ時や、繁忙期における一時的な人員増強など、特定の期間に限定された労働力を必要とする場合、有期雇用契約は非常に有効な手段となります。また、将来的な事業展開が不透明な場合や、雇用リスクを抑えたい場合にも、有期雇用契約は有効な選択肢となります。

さらに、有期雇用契約は、人件費の抑制にも貢献します。無期雇用契約と比較して、退職金や福利厚生費などの負担が軽減されるため、コストを抑えながら必要な人材を確保することができます。

また、有期雇用契約は、様々な人材を採用し、その能力や適性を見極める機会を提供してくれます。将来的に無期雇用契約を締結する際の判断材料として活用することも可能です。

このように、有期雇用契約は、企業にとって様々なメリットをもたらします。しかし、一方で、デメリットも存在することを忘れてはなりません。次の項では、企業側のデメリットについて詳しく解説します。

企業側のデメリット

有期雇用契約は、企業にとって様々なメリットをもたらす一方で、いくつかのデメリットも存在します。その中でも特に注意すべき点は、人材育成の難しさと、長期的な雇用関係を築きにくいことです。

有期雇用契約の場合、雇用期間が限られているため、長期的な視点での人材育成が難しいという側面があります。せっかく育成した人材も、契約期間満了と共に離職してしまう可能性があり、企業にとっては大きな損失となる可能性も孕んでいます。

また、有期雇用契約は、長期的な雇用関係を築きにくいという側面も持ち合わせています。労働者側は、雇用の安定性に欠けるため、企業への帰属意識が低くなりやすく、モチベーションの維持が難しい場合があります。

さらに、有期雇用契約を繰り返すことで、法律上の制限を受ける可能性もあります。改正労働契約法では、有期雇用契約の通算期間が5年を超える場合、労働者の申し出により無期雇用契約に転換できる制度が設けられています。

これらの欠点を克服するためには、企業は、有期雇用契約であっても、人材育成に力を入れることや、労働者との良好なコミュニケーションを図ることが重要です。また、法律の改正にも注意し、適切な運用を行うことが求められます。

次に、労働者側の視点から見た有期雇用契約の利点と欠点について詳しく解説します。

労働者側のメリットとデメリット

労働者にとって、有期雇用契約の最大の利点は、様々な仕事に挑戦できることでしょう。異なる企業や業界で経験を積むことで、自身のスキルやキャリアを広げることができます。
また、有期雇用契約は、ライフスタイルに合わせて働けるというメリットもあります。子育てや介護など、自身のライフステージの変化に合わせて、働く期間や時間を選択することができます。

さらに、有期雇用契約は、正社員登用制度を設けている企業も多く、将来的に正社員として働く道が開かれている場合もあります。自身のキャリアプランに合わせて、有期雇用契約を活用することで、より充実した働き方を実現できる可能性があります。

しかし、一方で、労働者にとっての有期雇用契約の最大のデメリットは、雇用の不安定さです。契約期間満了と共に雇用関係が終了するため、将来の収入やキャリアが見通しにくいという不安を抱える労働者も少なくありません。
また、有期雇用契約は、キャリア形成の難しさという側面も持ち合わせています。雇用期間が限られているため、長期的な視点でのキャリアプランを立てにくく、スキルアップやキャリアアップの機会が限られる場合があります。

これらのデメリットを克服するためには、労働者は、自身のキャリアプランを明確にし、積極的に情報収集を行うことが重要です。また、企業とのコミュニケーションを密にし、自身の希望や不安を伝えることも大切です。

企業と労働者、双方が有期雇用契約の利点と欠点を理解し、適切に活用することで、より良い雇用関係を築くことができるでしょう。

企業が有期雇用契約を結ぶ際のポイント

企業が有期雇用契約を結ぶ際には、法律を遵守し、トラブルを未然に防ぐため、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。この章では、契約期間や労働条件の明確化、契約内容の文書化、就業規則の整備など、企業が有期雇用契約を結ぶ際に注意すべきポイントを詳しく解説します。

特に、契約期間と更新に関する規定は、労働者とのトラブルに発展しやすい部分です。契約期間の上限や更新の可否、更新回数などを明確に定めておくことが重要です。また、労働条件についても、賃金、労働時間、休暇など、詳細な内容を明記し、労働者との認識の齟齬をなくすことが大切です。

さらに、契約内容を文書化し、労働者に交付することも重要なポイントです。口約束だけで済ませてしまうと、後々トラブルが発生した場合、証拠が残らず、解決が困難になる可能性があります。

そして、就業規則の整備も忘れてはなりません。有期雇用契約に関する規定を就業規則に盛り込むことで、労働者とのトラブルを未然に防ぐことができます。

これらのポイントをしっかりと押さえておくことで、企業は、有期雇用契約を適切に活用し、事業の成長と安定に繋げることが期待できます。また、労働者にとっても、安心して働くことができる環境が整うことで、より高いモチベーションで仕事に取り組むことができるでしょう。

それでは、具体的にどのようなポイントに注意すべきなのか、詳しく見ていきましょう。

契約期間と更新の明確化

有期雇用契約を結ぶ際には、契約期間と更新に関する規定を明確に定めておくことが非常に重要です。曖昧なまま契約を締結してしまうと、後々労働者とのトラブルに発展する可能性があります。

まず、契約期間については、開始日と終了日を明確に定める必要があります。また、契約期間の上限も定めておくことが重要です。改正労働契約法では、有期雇用契約の通算期間が5年を超える場合、労働者の申し出により無期雇用契約に転換できる制度が設けられています。

次に、更新に関する規定についても、明確に定めておく必要があります。更新の可否、更新回数、更新条件などを具体的に定めておくことで、労働者との認識の齟齬を防ぐことができます。 さらに、更新する場合には、事前に労働者に対して通知を行う必要があります。通知期間は、法律で定められていませんが、一般的には1ヶ月前までに通知することが望ましいとされています。

契約期間と更新に関する規定を明確にすることで、企業は、有期雇用契約を適切に活用し、労働者との信頼関係を構築することができます。また、労働者にとっても、自身の雇用期間や更新の可能性を把握することで、安心して働くことができます。

契約期間と更新に関する規定は、労働契約法や関連する判例などを参考に、専門家のアドバイスを受けながら作成することが望ましいでしょう。

明確な労働条件の提示

有期雇用契約を結ぶ際には、労働条件についても明確に提示する必要があります。労働条件とは、賃金、労働時間、休暇など、労働者の労働に関する様々な条件のことです。

まず、賃金については、金額だけでなく、支払い方法や支払い時期なども明確に定める必要があります。また、残業代や休日出勤手当などの割増賃金についても、規定しておくことが重要です。 次に、労働時間については、始業時間と終業時間、休憩時間、休日などを明確に定める必要があります。また、フレックスタイム制や変形労働時間制を採用する場合には、その内容についても詳しく規定しておく必要があります。

さらに、休暇については、年次有給休暇、病気休暇、慶弔休暇など、それぞれの休暇の種類や取得条件などを明確に定める必要があります。

労働条件を明確に提示することで、企業は、労働者とのトラブルを未然に防ぐことができます。また、労働者にとっても、自身の労働条件を事前に把握することで、安心して働くことができます。

労働条件は、労働基準法などの関連法規を遵守する必要があります。また、業界の慣習や企業の就業規則なども考慮する必要があります。 労働条件に関する規定は、労働契約書や就業規則に明記することが望ましいでしょう。また、労働者に対して、口頭で説明を行うことも重要です。

契約内容の文書化

有期雇用契約を結ぶ際には、契約内容を文書化し、労働者に交付することが非常に重要です。口約束だけで済ませてしまうと、後々トラブルが発生した場合、証拠が残らず、解決が困難になる可能性があります。

契約内容を文書化する際には、労働契約法第15条で定められた事項を必ず記載する必要があります。具体的には、以下の事項が挙げられます。

1. 期間の定めに関する事項
2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合においては就業時転換に関する事項
4. 賃金、その決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
5. 退職に関する事項

これらの事項に加え、契約期間の更新に関する規定や、労働条件に関する詳細な内容なども記載することが望ましいです。

契約書は、2部作成し、企業と労働者がそれぞれ1部ずつ保管することが重要です。また、契約内容に変更が生じた場合には、変更契約書を作成し、改めて労働者に交付する必要があります。 契約内容を文書化することで、企業は、労働者とのトラブルを未然に防ぐことができます。また、労働者にとっても、自身の雇用条件を明確に把握することで、安心して働くことができます。

契約書の記載内容については、専門家のアドバイスを受けることが望ましいでしょう。

就業規則の整備

有期雇用契約に関する規定を就業規則に盛り込むことは、企業にとって非常に重要なポイントです。就業規則とは、企業が労働条件や服務規律などを定めた規則のことです。

就業規則に有期雇用契約に関する規定を盛り込むことで、労働者とのトラブルを未然に防ぐことができます。また、労働者にとっても、自身の雇用条件や権利義務を明確に把握することで、安心して働くことができます。 就業規則には、有期雇用契約の定義、契約期間、更新に関する規定、労働条件、雇止めに関する規定などを記載することが望ましいです。また、法律の改正にも注意し、常に最新の情報を反映させる必要があります。

就業規則を作成または変更する際には、労働基準法で定められた手続きを踏む必要があります。具体的には、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合と、労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者と、就業規則の内容について協議し、その同意を得る必要があります。

就業規則を整備することで、企業は、有期雇用契約を適切に活用し、労働者との良好な関係を築くことができます。また、労働者にとっても、安心して働くことができる環境が整うことで、より高いモチベーションで仕事に取り組むことができるでしょう。

就業規則の作成や変更については、専門家のアドバイスを受けることが望ましいでしょう。

改正労働契約法による有期雇用契約の変更点

2013年4月1日、そして2018年4月1日と、2度にわたる改正労働契約法の施行により、有期雇用契約を取り巻く環境は大きく変化しました。これらの改正は、有期雇用労働者の雇用安定を強化し、無期雇用労働者との待遇差を解消することを目的としています。

特に、無期転換ルールや雇止め法理の法定化は、企業の採用活動や人事戦略に大きな影響を与えています。これらの変更点に対応できていないと、法律違反となるだけでなく、優秀な人材の確保が難しくなる可能性も懸念されます。 この章では、改正労働契約法による有期雇用契約の主な変更点について詳しく解説します。無期労働契約への転換ルール、雇止め法理の法定化、不合理な労働条件の禁止など、企業が知っておくべき重要なポイントをわかりやすく解説します。

これらの変更点を理解し、適切な対応策を講じることで、企業は、法律を遵守し、労働者との信頼関係を構築することができます。また、労働者にとっても、安心して働くことができる環境が整うことで、より高いモチベーションで仕事に取り組むことができるでしょう。

それでは、具体的にどのような変更点があるのか、詳しく見ていきましょう。

無期労働契約への転換

改正労働契約法の大きな変更点の一つが、有期雇用労働者が無期労働契約への転換を請求できる権利を得たことです。これは、有期雇用契約を繰り返し更新することで、実質的に長期雇用となっているにもかかわらず、雇用の安定性が確保されていない状況を改善することを目的としています。

具体的には、有期雇用契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者は、企業に対して無期労働契約への転換を申し込むことができます。企業は、正当な理由がない限り、この申し出を拒否することはできません。 ただし、無期転換ルールには、いくつかの例外規定も設けられています。例えば、高度な専門的知識等を有し、期間の定めがあることによりその能力を有効に発揮することができる業務に従事する労働者などについては、無期転換ルールは適用されません。

企業は、無期転換ルールを正しく理解し、適切な対応策を講じる必要があります。例えば、有期雇用契約を締結する際には、契約期間や更新に関する規定を明確に定めておくことが重要です。また、労働者に対して、無期転換ルールの内容を説明する機会を設けることも必要です。

無期転換ルールは、有期雇用労働者の雇用安定を強化するための重要な制度です。企業は、この制度を適切に運用することで、労働者との信頼関係を構築し、優秀な人材の確保に繋げることができます。

雇止め法理の法定化

改正労働契約法では、雇止め法理が法定化されました。雇止め法理とは、有期雇用契約の期間満了による雇用終了であっても、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利濫用として無効とされるという考え方です。

従来、雇止め法理は、判例法理として確立されていましたが、改正労働契約法により、法律で明確に規定されることとなりました。これにより、有期雇用労働者の雇用安定がより一層強化されたと言えるでしょう。

企業は、有期雇用契約を締結する際には、雇止め法理を十分に理解し、客観的に合理的な理由に基づいて雇止めを行う必要があります。例えば、事業の縮小や廃止、労働者の能力不足など、正当な理由がある場合に限り、雇止めを行うことができます。 また、雇止めを行う際には、事前に労働者に対して通知を行う必要があります。通知期間は、法律で定められていませんが、一般的には30日前までに通知することが望ましいとされています。

雇止め法理は、有期雇用労働者の権利を守るための重要な法理です。企業は、この法理を遵守することで、労働者とのトラブルを未然に防ぎ、良好な雇用関係を構築することができます。

不合理な労働条件の禁止

改正労働契約法では、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間の不合理な労働条件の差をなくすための規定が設けられました。これは、いわゆる「同一労働同一賃金」の実現を目指すものです。 具体的には、企業は、有期雇用労働者に対して、無期雇用労働者と比較して、不合理な労働条件を設けることを禁止されています。労働条件には、賃金、労働時間、休暇、福利厚生など、様々なものが含まれます。

企業は、有期雇用労働者と無期雇用労働者との間の労働条件の差を合理的に説明できる必要があります。例えば、職務内容や責任の程度、経験や能力などに基づいて、労働条件に差を設けることは認められます。 不合理な労働条件の禁止は、有期雇用労働者の待遇改善を図るための重要な規定です。企業は、この規定を遵守することで、労働者との信頼関係を構築し、優秀な人材の確保に繋げることができます。

有期雇用契約のトラブル防止策

有期雇用契約は、その特性上、企業と労働者との間でトラブルが発生しやすい側面があります。特に、雇止めに関するトラブルは多く、企業は、適切な対応策を講じることで、トラブルを未然に防ぐ必要があります。

具体的にどのような対策を講じるべきなのか、詳しく見ていきましょう。

雇止めのルール

有期雇用契約におけるトラブルの中でも、特に多いのが雇止めに関するトラブルです。企業は、雇止めを行う際には、法律で定められたルールを遵守する必要があります。

まず、雇止めを行う際には、客観的に合理的な理由が必要です。例えば、事業の縮小や廃止、労働者の能力不足など、正当な理由がある場合に限り、雇止めを行うことができます。 また、雇止めを行う際には、事前に労働者に対して通知を行う必要があります。通知期間は、法律で定められていませんが、一般的には30日前までに通知することが望ましいとされています。

さらに、雇止めを行う際には、労働者に対して解雇予告手当を支払う必要があります。解雇予告手当の金額は、平均賃金の30日分です。

これらのルールを遵守することで、企業は、雇止めに関するトラブルを未然に防ぐことができます。また、労働者にとっても、自身の権利を理解することで、安心して働くことができます。

社会保険と雇用保険への加入

有期雇用契約であっても、一定の条件を満たす労働者は、社会保険と雇用保険に加入する必要があります。企業は、これらの保険への加入手続きを適切に行う必要があります。

社会保険には、健康保険、厚生年金保険、介護保険、労災保険が含まれます。これらの保険に加入することで、労働者は、病気や怪我、出産、老後など、様々なリスクに備えることができます。

雇用保険は、失業した場合に、一定期間、失業給付を受けることができる制度です。有期雇用契約が期間満了によって終了した場合にも、雇用保険に加入していれば、失業給付を受けることができます。

企業は、労働者の雇用形態や労働時間などを確認し、社会保険と雇用保険への加入要件を満たしているかどうかを判断する必要があります。加入要件を満たしているにもかかわらず、加入手続きを行わないことは、法律違反となります。

社会保険と雇用保険への加入は、労働者の権利を守るための重要な制度です。企業は、これらの保険への加入手続きを適切に行うことで、労働者との信頼関係を構築し、良好な雇用関係を維持することができます。

トラブル時の対応方法

有期雇用契約において、トラブルが発生した場合には、冷静かつ適切な対応が必要です。感情的にならず、まずは事実関係をしっかりと確認することが重要です。

トラブルの内容によっては、社内の担当者だけで解決することが難しい場合もあります。そのような場合には、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することも有効な手段です。 また、労働局や労働基準監督署などの行政機関に相談することもできます。これらの機関は、労働問題に関する相談窓口を設けており、無料で相談に応じてもらえます。

トラブル発生時の対応方法を事前に準備しておくことで、企業は、冷静かつ適切な対応をとることができます。また、労働者にとっても、安心して働くことができる環境が整うことで、より高いモチベーションで仕事に取り組むことができるでしょう。

トラブルを未然に防ぐためには、日頃から労働者とのコミュニケーションを密にし、良好な関係を築くことが重要です。また、就業規則を整備し、労働条件を明確に提示することも大切です。

まとめ

有期雇用契約は、企業にとって、人材活用の柔軟性を高める有効な手段です。しかし、その一方で、法律の改正やトラブル発生の可能性など、注意すべき点も少なくありません。この記事で解説したポイントを理解し、適切な運用を行うことで、企業は、有期雇用契約を最大限に活用し、事業の成長と安定に繋げることが期待できます。また、労働者にとっても、安心して働くことができる環境が整うことで、より高いモチベーションで仕事に取り組むことができるでしょう。採用担当者として、常に最新の情報を収集し、適切な対応を心がけることが重要です。

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