評価基準とは？作り方や注意点を詳しく解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。人材採用において、適切な評価基準はまさに羅針盤のようなもの。この羅針盤を正しく設定することで、求める人物像を明確化し、公平で納得感のある採用活動を実現できるでしょう。本記事では、評価基準の定義から作成方法、注意点まで、採用担当者の方々にとって役立つ情報を網羅的に解説します。ぜひ、最後までお付き合いください。

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評価基準とは何か

評価基準とは、人材や成果物を評価する際に用いられる、判断の拠りどころとなる指標のことです。いわば、評価を行う上での共通認識であり、客観的な評価を実現するための重要なツールといえます。

評価基準を明確にすることで、評価者によって評価がバラつくことを防ぎ、公平性を担保できます。また、評価される側も、どのような点で評価されるのかを理解することで、自身の成長や改善に繋げることが可能になります。採用活動においては、候補者を適正に評価し、自社に最適な人材を見極めるために必要不可欠な要素です。

評価基準が曖昧だと、評価が恣意的になり、優秀な人材を見逃してしまう可能性もあります。逆に、厳格すぎる基準を設定してしまうと、必要以上に候補者を絞り込んでしまい、採用活動が長期化する恐れもあります。適切な評価基準を設定することで、効率的かつ効果的な採用活動を実現できるでしょう。

採用活動における評価基準は、単なる選考のツールにとどまりません。企業のビジョンや価値観を反映し、求める人物像を具体的に示すものでもあります。そのため、評価基準をしっかりと構築することは、企業文化の形成にも大きく貢献するのです。

そして、評価基準は一度作成したら終わりではなく、定期的な見直しが必要です。時代の変化や企業の成長に合わせて、柔軟に対応していくことが重要です。常に最適な評価基準を維持することで、優秀な人材を獲得し、企業の持続的な成長を促進できるでしょう。

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評価基準の基本定義

評価基準とは、端的に言えば「何を」「どのように」評価するかを明確にしたものです。「何を」評価するのかは、職務や役割によって異なり、例えば営業職であれば「売上目標達成率」や「新規顧客獲得数」などが挙げられます。

一方、「どのように」評価するのかは、具体的な数値目標や行動指標、スキルレベルなどを設定することで明確化します。例えば、「売上目標達成率120%以上」や「新規顧客獲得数 月5件以上」といったように、具体的な数値目標を設定することで、評価の客観性を高めることができます。

行動指標としては、「顧客との良好な関係構築」や「チームへの貢献」などが挙げられます。これらの指標は数値化が難しい場合もありますが、具体的な行動例を挙げることで、評価の精度を高めることが可能です。

スキルレベルは、例えば「エクセル上級レベル」や「プレゼンテーションスキル中級レベル」といったように、具体的なレベルを設定することで、評価の基準を明確化できます。

このように、「何を」「どのように」評価するかを明確にすることで、評価基準は初めてその役割を果たすことができるのです。評価基準は、採用活動において非常に重要な役割を担っていると言えるでしょう。

評価規準との違い

「評価基準」と似た言葉に「評価規準」がありますが、両者は厳密には異なります。「評価基準」は個々の評価項目における具体的な指標を指すのに対し、「評価規準」は評価全体の方針や考え方、枠組みを指します。

例えば、ある企業の評価規準として「成果主義」を採用しているとします。その上で、個々の社員の評価項目として「売上目標達成率」や「顧客満足度」などを設定し、それぞれの項目における具体的な数値目標や行動指標を「評価基準」として定めるわけです。

つまり、「評価規準」は評価を行う上での大枠を定めたものであり、「評価基準」はその大枠に基づいて設定される個々の具体的な指標と言えるでしょう。

両者の違いを理解することで、より適切な評価システムを構築することが可能になります。採用活動においては、企業全体の評価規準を踏まえ、それぞれの職種や役割に応じた評価基準を設定することが重要です。

評価基準の重要性

評価基準は、採用活動において、適正な評価を実現し、優秀な人材を獲得するために必要不可欠な要素です。評価基準が明確であれば、評価者によって評価がバラつくことを防ぎ、公平性を担保できます。

また、評価される側も、どのような点で評価されるのかを理解することで、自身の成長や改善に繋げることが可能になります。評価基準は、単なる選考のツールにとどまらず、企業のビジョンや価値観を反映し、求める人物像を具体的に示すものでもあります。

そのため、評価基準をしっかりと構築することは、企業文化の形成にも大きく貢献するのです。そして、評価基準は一度作成したら終わりではなく、定期的な見直しが必要です。時代の変化や企業の成長に合わせて、柔軟に対応していくことが重要です。

常に最適な評価基準を維持することで、優秀な人材を獲得し、企業の持続的な成長を促進できるでしょう。評価基準は、採用活動の成功を左右する重要な要素と言えるでしょう。

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評価基準を作る目的

評価基準を作成する目的は、大きく分けて3つあります。公平な人事評価の実現、従業員のモチベーション向上、そして企業目標とのリンクです。それぞれ詳しく見ていきましょう。

評価基準は、単なる評価のためのツールではなく、企業の成長戦略を実現するための重要な要素です。適切な評価基準を設定することで、企業はより効率的に人材を育成し、組織全体の成果向上に繋げることができます。

公平な人事評価の実現

評価基準を明確にすることで、評価者による評価のバラつきを抑え、公平な人事評価を実現できます。これは、従業員のモチベーション維持や、適切な人材配置を行う上で非常に重要です。

評価基準が曖昧だと、評価が評価者の主観に左右されやすく、不公平感が生じる可能性があります。例えば、同じ成果を上げていても、評価者によって評価が異なる場合、従業員のモチベーションは低下し、ひいては企業全体の生産性にも影響を及ぼす可能性があります。

一方、明確な評価基準があれば、評価者はその基準に基づいて客観的に評価を行うことができます。これにより、従業員は自身の努力が正当に評価されていると感じ、モチベーションを高く維持することができます。

また、公平な人事評価は、適切な人材配置にも繋がります。それぞれの従業員の能力や成果を客観的に評価することで、適材適所の人材配置を実現し、組織全体の効率性を向上させることができます。

従業員のモチベーション向上

明確な評価基準は、従業員のモチベーション向上にも繋がります。自分がどのような点で評価されるのかが明確であれば、目標意識を持ちやすく、日々の業務にも意欲的に取り組むことができます。

評価基準が曖昧な場合、従業員は自分が何をすれば評価されるのか分からず、努力の方向性を見失ってしまう可能性があります。一方、明確な評価基準があれば、従業員は自身の努力目標を具体的に設定することができ、日々の業務にも意欲的に取り組むことができます。

また、評価基準は、従業員の成長を促進する役割も担っています。評価基準に基づいて自身の強みや弱みを認識することで、従業員は自己成長のための具体的な目標を設定し、スキルアップに励むことができます。

さらに、評価基準は、従業員とのコミュニケーションツールとしても活用できます。評価面談などを通じて、評価基準に基づいて具体的なフィードバックを行うことで、従業員の成長を支援し、より高いパフォーマンスを引き出すことができます。

企業目標とのリンク

評価基準を企業目標と連動させることで、従業員一人ひとりの努力を企業全体の成果に繋げることが可能になります。これは、企業の持続的な成長を実現するために非常に重要なポイントです。

企業目標を達成するためには、従業員一人ひとりの努力が必要です。しかし、従業員の努力がバラバラの方向に向いていては、企業目標の達成は困難です。そこで、評価基準を企業目標と連動させることで、従業員一人ひとりの努力を企業目標達成に向けたベクトルに合わせることが可能になります。

例えば、企業目標が「売上高10%アップ」であれば、営業部門の評価基準に「新規顧客獲得数」や「既存顧客へのアップセル・クロスセル率」などを設定することで、従業員の努力を売上高アップに繋げることができます。

このように、評価基準を企業目標と連動させることで、従業員一人ひとりの努力を企業全体の成果に繋げ、持続的な成長を実現することができます。

評価基準の種類と具体例

評価基準には、大きく分けて成果評価、能力評価、情意評価、年功評価の4つの種類があります。それぞれの評価基準の特徴と具体例を詳しく見ていきましょう。

どの評価基準を採用するかは、企業の規模や業種、組織文化などによって異なります。自社に最適な評価基準を選択することで、従業員のモチベーション向上や企業目標の達成に繋げることができます。

成果評価

成果評価とは、従業員が達成した成果に基づいて評価を行う方法です。売上目標達成率や新規顧客獲得数など、具体的な数値目標を設定し、その達成度合いを評価します。

成果評価は、明確な目標を設定することで、従業員のモチベーション向上に繋がるというメリットがあります。また、成果を数値化することで、客観的な評価を行うことができます。

しかし、成果評価は、短期的な成果に偏ってしまう可能性があるというデメリットも抱えています。そのため、長期的な視点での評価も併せて行う必要があります。

成果評価の具体例としては、営業部門における「売上目標達成率」、開発部門における「プロジェクト完了件数」、カスタマーサポート部門における「顧客満足度」などが挙げられます。

能力評価

能力評価とは、従業員が保有している知識、スキル、能力などを評価する方法です。例えば、語学力、プログラミングスキル、問題解決能力などが評価対象となります。

能力評価は、従業員の潜在能力を評価することで、将来的な活躍を期待できる人材を見出すことができます。また、従業員のスキルアップを促進する効果も期待できます。しかし、能力評価は、評価基準の設定が難しいというデメリットがあります。また、評価者の主観が入りやすいという点も課題です。

能力評価の具体例としては、語学力であればTOEICスコア、プログラミングスキルであれば資格試験の合格 여부、問題解決能力であれば過去の事例に基づいた評価などが挙げられます。

情意評価

情意評価とは、従業員の勤務態度や責任感、協調性、リーダーシップなど、いわゆる「人物評価」を行う方法です。数値化が難しい要素を評価するため、評価基準の設定が難しいという側面があります。

情意評価は、従業員の仕事に対する姿勢やチームへの貢献度などを評価することで、組織全体の活性化に繋がるというメリットがあります。また、従業員の育成にも役立ちます。しかし、情意評価は、評価者の主観が入りやすいというデメリットがあります。そのため、評価基準を明確化し、評価者研修などを実施する必要があります。

情意評価の具体例としては、「常に積極的に業務に取り組んでいる」「チームワークを重視し、周囲と協調して業務を進めている」「責任感を持って業務を遂行している」などが挙げられます。

年功評価

年功評価とは、従業員の勤続年数や年齢に基づいて評価を行う方法です。長年の経験や貢献を評価するというメリットがありますが、能力や成果を適切に評価できないというデメリットもあります。

年功評価は、従業員の長期的な雇用を促進するというメリットがあります。また、従業員の愛社精神を高める効果も期待できます。しかし、年功評価は、能力や成果を適切に評価できないため、従業員のモチベーション低下に繋がる可能性があります。また、若手従業員の成長を阻害する恐れもあります。

年功評価の具体例としては、勤続年数10年以上：S、勤続年数5年以上：A、勤続年数3年以上：B、勤続年数3年未満：Cなど、勤続年数に基づいて評価を行う方法が挙げられます。

評価基準の作り方

評価基準を作る際には、いくつかのステップを踏む必要があります。ここでは、テーマの設定、評価項目の決定、グレードの設定、評価内容の数値化という4つのステップについて詳しく解説します。

評価基準は、一度作成したら終わりではなく、定期的な見直しが必要です。時代の変化や企業の成長に合わせて、柔軟に対応していくことが重要です。常に最適な評価基準を維持することで、優秀な人材を獲得し、企業の持続的な成長を促進できるでしょう。

テーマの設定

まずは、どのような人材を求めているのか、どのような能力やスキルを評価したいのかを明確にする必要があります。これが評価基準のテーマとなります。

テーマ設定は、評価基準作成の最初のステップであり、非常に重要なプロセスです。テーマが曖昧だと、評価基準が不明確になり、適切な評価を行うことができなくなってしまいます。

例えば、営業職の評価基準を作成する場合、「高い営業成績を上げる人材」をテーマにするのか、「顧客との良好な関係を構築できる人材」をテーマにするのかによって、評価基準の内容は大きく変わってきます。

テーマ設定を行う際には、企業のビジョンや経営戦略、求める人物像などを考慮する必要があります。また、現場の意見をヒアリングすることも重要です。

評価項目の決定

テーマが決まったら、次に評価項目を決定します。評価項目は、テーマを具体的に評価するための指標となります。

評価項目は、テーマを具体的に評価するための指標となるため、テーマと合致している必要があります。例えば、「高い営業成績を上げる人材」をテーマにする場合、「売上目標達成率」や「新規顧客獲得数」などを評価項目として設定することができます。

評価項目を決定する際には、以下の点に注意する必要があります。

• 評価項目は、客観的に測定できるものであること
• 評価項目は、業務内容と関連性があること
• 評価項目は、従業員のモチベーション向上に繋がること

グレードの設定

評価項目が決まったら、次にグレードを設定します。グレードとは、評価項目の達成度合いを段階的に示したものです。

グレードを設定することで、評価の客観性を高めることができます。例えば、「売上目標達成率」を評価項目とする場合、「120%以上：S、100%以上：A、80%以上：B、80%未満：C」のようにグレードを設定することができます。

グレードを設定する際には、以下の点に注意する必要があります。

• グレードは、適切な数に設定すること
• グレードは、分かりやすく定義すること
• グレードは、従業員のモチベーション向上に繋がること

評価内容の数値化

最後に、評価内容を数値化します。数値化することで、評価の客観性を高めることができます。

評価内容を数値化することで、評価の客観性を高めることができます。例えば、「顧客との良好な関係を構築できる人材」を評価する場合、「顧客満足度」を数値化することができます。

評価内容を数値化する際には、以下の点に注意する必要があります。

• 数値化は、適切な指標を用いること
• 数値化は、客観的なデータに基づいていること
• 数値化は、従業員のモチベーション向上に繋がること

評価基準を作る際の注意点

評価基準を作る際には、いくつかの注意点があります。ここでは、一律の評価基準の設定、フィードバックの仕組み化、相対評価と絶対評価の使い分け、評価基準の社内浸透という4つの注意点について詳しく解説します。

これらの注意点を踏まえることで、より効果的な評価基準を作成し、従業員のモチベーション向上や企業目標の達成に繋げることができます。評価基準は、企業の成長戦略を実現するための重要な要素です。適切な評価基準を設定することで、企業はより効率的に人材を育成し、組織全体の成果向上に繋げることができます。

一律の評価基準の設定

すべての従業員に同じ評価基準を適用することが適切とは限りません。職種や役割、経験年数などによって、評価基準を変える必要がある場合もあります。

例えば、営業職と事務職では、求められる能力やスキルが異なるため、同じ評価基準を適用することは適切ではありません。営業職であれば「売上目標達成率」や「新規顧客獲得数」などを評価基準に設定するのに対し、事務職であれば「業務処理能力」や「正確性」などを評価基準に設定する必要があります。

また、経験年数によっても、評価基準を変える必要がある場合があります。新入社員であれば、基本的な業務知識やスキルを習得しているかを評価するのに対し、ベテラン社員であれば、高度な専門知識やスキル、リーダーシップなどを評価する必要があります。

このように、すべての従業員に同じ評価基準を適用することが適切とは限りません。職種や役割、経験年数などを考慮し、適切な評価基準を設定することが重要です。

フィードバックの仕組み化

評価結果を従業員にフィードバックする仕組みを構築することが重要です。フィードバックを通じて、従業員の成長を促し、パフォーマンス向上に繋げることができます。

評価結果を従業員にフィードバックすることで、従業員は自身の強みや弱みを認識し、今後の成長に繋げることができます。また、フィードバックを通じて、上司と部下とのコミュニケーションを促進し、信頼関係を構築することもできます。

フィードバックを行う際には、以下の点に注意する必要があります。

• 具体的な事例を挙げてフィードバックすること
• 改善点だけでなく、良い点もフィードバックすること
• フィードバックは、定期的に行うこと

相対評価と絶対評価の使い分け

評価方法には、相対評価と絶対評価の2種類があります。相対評価は、他の従業員と比較して評価する方法で、絶対評価は、あらかじめ設定された基準に基づいて評価する方法です。それぞれのメリットとデメリットを理解し、適切に使い分ける必要があります。

相対評価は、従業員間の能力差を明確にすることができますが、競争意識が過度に高まってしまう可能性があります。一方、絶対評価は、従業員一人ひとりの能力を適切に評価することができますが、評価基準の設定が難しいという課題があります。

どちらの評価方法を採用するかは、企業の規模や業種、組織文化などによって異なります。自社に最適な評価方法を選択することが重要です。

評価基準の社内浸透

作成した評価基準を社内に周知徹底し、理解と納得を得ることが重要です。評価基準が浸透していないと、評価に対する不満や不信感が生じる可能性があります。

評価基準を社内に周知徹底することで、従業員は評価基準に対する理解を深め、納得感を持って評価を受けることができます。また、評価基準が浸透することで、評価者間の認識のずれを防ぎ、公平な評価を実現することができます。

評価基準を社内に浸透させるためには、以下の方法が有効です。

• 評価基準に関する説明会や研修を実施する
• 評価基準を社内ポータルサイトなどに掲載する
• 評価者研修を実施し、評価基準の理解を深める

まとめ

評価基準とは、人材を評価する際の指標であり、公平な評価を実現し、従業員のモチベーション向上、企業目標とのリンクを図るために重要な役割を果たします。評価基準を作成する際には、テーマの設定、評価項目の決定、グレードの設定、評価内容の数値化といったステップを踏む必要があります。また、一律の評価基準の設定を避け、フィードバックの仕組み化、相対評価と絶対評価の使い分け、評価基準の社内浸透といった点にも注意が必要です。

適切な評価基準を設定し、運用することで、企業は優秀な人材を獲得し、持続的な成長を実現することができます。評価基準は、企業の成長戦略を実現するための重要な要素です。適切な評価基準を設定することで、企業はより効率的に人材を育成し、組織全体の成果向上に繋げることができます。そして、評価基準は一度作成したら終わりではなく、定期的な見直しが必要です。

時代の変化や企業の成長に合わせて、柔軟に対応していくことが重要です。常に最適な評価基準を維持することで、優秀な人材を獲得し、企業の持続的な成長を促進できるでしょう。

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