選考基準とは？企業が採用で重視するポイントとその決め方

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。

採用活動において、企業が求める人材像を明確化し、適切な人材を採用するためには、選考基準をしっかりと設定することが不可欠です。しかし、選考基準をどのように設定すれば良いのか、迷っている採用担当者も多いのではないでしょうか。今回は、選考基準の定義から設定方法、具体的な見極め方まで、詳しく解説していきます。

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選考基準とは何か

選考基準とは、採用活動において、応募者を評価し、合否を判断するための基準となるものです。企業が求める人物像やスキル、経験などを具体的に定義することで、客観的な評価を可能にします。いわば、採用活動における羅針盤のような役割を果たすものと言えるでしょう。

選考基準の定義

選考基準は、企業の理念やビジョン、事業内容、職務内容などを踏まえて設定されます。企業によって、どのような人材を求めるかは異なりますし、同じ企業内でも、職種によって求められるスキルや経験は異なるでしょう。

そのため、選考基準は、各企業、各職種に合わせて、丁寧に定義する必要があります。選考基準が曖昧だと、評価が担当者の主観に左右されやすくなり、公平性を欠く結果に繋がる可能性もあります。

選考基準の重要性

選考基準を明確にすることで、採用担当者は、応募者を客観的に評価し、適切な人材を採用することができます。また、選考基準を明確にすることは、応募者にとってもメリットがあります。

選考基準が明確であれば、応募者は、自分が企業の求める人材像に合致しているかどうかを判断しやすくなり、ミスマッチを防ぐことができます。選考基準は、企業と応募者双方にとって、納得感のある採用活動を実現するために重要な役割を果たします。

選考基準と採用基準の違い

選考基準と似た言葉に「採用基準」がありますが、この二つは明確に区別されます。選考基準は、採用活動における評価基準であり、採用基準は、採用活動全体の方針や枠組みを指します。

例えば、採用基準では、新卒採用と中途採用の方針、採用人数、採用時期などを定めます。選考基準は、その採用基準に基づいて、具体的な評価項目を設定するものです。両者を適切に使い分けることで、より効果的な採用活動を行うことができます。

選考基準を設定する理由

選考基準を設定する理由は、大きく分けて4つあります。人材評価の偏りを防ぐ、求める人材像の統一、早期離職の防止、そして採用活動の効率化です。それぞれについて、詳しく見ていきましょう。

人材評価の偏りを防ぐ

選考基準が明確でなければ、評価が担当者の主観に左右されやすくなり、公平性を欠く結果になりかねません。選考基準を明確にすることで、客観的な評価を可能にし、人材評価の偏りを防ぐことができます。

例えば、コミュニケーション能力を重視する場合、「明るくハキハキとしている」といった抽象的な表現ではなく、「初対面の人とも積極的に会話ができ、相手の話を丁寧に聞くことができる」といった具体的な行動レベルで定義することで、評価の公平性を高めることができます。

求める人材像の統一

選考基準を明確にすることで、採用担当者間で、求める人材像を統一することができます。これにより、複数の担当者が面接を行う場合でも、評価に一貫性を持たせることができ、質の高い採用活動を実現することができます。

例えば、チームワークを重視する企業であれば、「チーム目標達成のために、積極的に協力し、貢献できる人材」といった選考基準を設けることで、すべての採用担当者が同じ視点で評価を行うことができます。

早期離職の防止

選考基準を明確にすることで、企業文化や職務内容に適した人材を採用することができ、早期離職のリスクを軽減することができます。ミスマッチを防ぐことは、企業にとっても、従業員にとっても大きなメリットとなります。

例えば、残業が多い職種の場合、選考基準に「長時間労働にも耐えられる体力と精神力」といった項目を設けることで、入社後のミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを軽減することができます。

採用活動の効率化

選考基準を明確にすることで、採用活動全体のプロセスを効率化することができます。書類選考や面接において、評価基準が明確であれば、迅速かつ的確な判断を行うことができ、選考期間の短縮にも繋がります。

特に、近年では、応募者数が増加傾向にあるため、選考基準を明確にして効率的に選考を進めることは、採用担当者の負担軽減にも繋がります。

選考基準の決め方とポイント

選考基準は、企業の状況や採用する職種によって、適切に設定する必要があります。ここでは、選考基準を決める際のポイントをいくつかご紹介します。

現場の声と経営者の意見をすり合わせる

選考基準は、現場のニーズと経営者のビジョンを踏まえて設定する必要があります。現場で働く社員の声を聞き、どのような人材が求められているのかを把握することで、より実効性のある選考基準を設定することができます。

一方で、経営者のビジョンや企業の長期的な戦略も考慮する必要があります。現場の意見と経営者の意見をすり合わせることで、企業全体にとって最適な人材を採用することができます。

転職市場の相場と照らし合わせる

選考基準は、転職市場の相場も考慮して設定する必要があります。求める人材像が高すぎる場合、応募者が集まらない可能性があります。

逆に、選考基準が低すぎる場合、優秀な人材を採用できない可能性があります。転職市場の動向を調査し、競合他社の選考基準も参考にしながら、自社にとって適切な選考基準を設定することが重要です。

独自の選考基準を作成する

企業の個性や強みを活かした、独自の選考基準を作成することも重要です。画一的な選考基準ではなく、自社の文化や価値観を反映した選考基準を設定することで、企業にマッチした人材を採用することができます。

例えば、ベンチャー企業であれば、「チャレンジ精神旺盛で、変化を楽しめる人材」といった選考基準を設けることで、企業文化にマッチした人材を採用しやすくなります。

厚生労働省の規定を考慮する

選考基準を設定する際には、厚生労働省の規定を考慮する必要があります。差別的な内容や、個人情報保護法に違反する内容の選考基準は設定できません。 

厚生労働省の「公正な採用選考のために」などの資料を参考に、適切な選考基準を設定することが重要です。 

新卒と中途で選考基準を変える

新卒採用と中途採用では、選考基準を変える必要があります。新卒採用では、ポテンシャルを重視するのに対し、中途採用では、即戦力を重視する傾向があります。 

それぞれの採用ターゲットに合わせて、適切な選考基準を設定することで、より効果的な採用活動を行うことができます。 

評価項目の優先順位を決める

選考基準には、複数の評価項目が含まれることが一般的です。しかし、すべての評価項目を同等に扱うのではなく、優先順位をつけることが重要です。

どの評価項目を最も重視するのかを明確にすることで、評価の精度を高めることができます。例えば、営業職であれば、「コミュニケーション能力」を最も重視し、次に「目標達成意欲」、そして「顧客対応力」といったように、優先順位をつけることができます。

選考基準の見直しが必要なケース

選考基準は、一度設定したら終わりではなく、定期的に見直す必要があります。特に、以下のケースでは、選考基準の見直しを検討する必要があるでしょう。

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選考通過率が低いとき

選考通過率が低い場合は、選考基準が高すぎる可能性があります。選考基準を見直し、適切なレベルに調整することで、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

選考基準を見直す際には、競合他社の選考基準や、転職市場の動向を参考にすると良いでしょう。

離職率が高いとき

離職率が高い場合は、選考基準と実際の業務内容にミスマッチがある可能性があります。選考基準を見直し、業務内容に適した人材を採用できるよう改善することで、離職率を下げることができる可能性があります。

離職率が高い原因を分析し、その原因に対応した選考基準を設定することが重要です。

応募者が少ないとき

応募者が少ない場合は、選考基準が高すぎる、もしくは、企業の魅力が求職者に十分に伝わっていない可能性があります。選考基準を見直し、適切なレベルに調整する、もしくは、企業の魅力をアピールする採用広報活動を行うことで、応募者数を増やすことができる可能性があります。

応募者数の推移を分析し、その原因を探ることが重要です。

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選考基準を元にした人材の見極め方

選考基準を元に、応募者をどのように見極めるか、具体的な方法を、書類選考、適性検査、面接の3つの場面に分けて解説します。

書類選考での見極め方

書類選考では、応募書類の内容が、選考基準に合致しているかどうかを確認します。職務経歴書では、これまでの経験やスキルが、求める人物像と一致しているか、自己PRでは、応募者の価値観や志向性が、企業文化に合致しているかなどを確認します。

また、誤字脱字や、文章の構成などもチェックし、応募者の丁寧さや、仕事に対する姿勢なども見極めます。

適性検査での見極め方

適性検査では、応募者の能力や性格、価値観などを客観的に評価することができます。選考基準に合致した能力や性格を持っているかどうかを判断する材料として活用します。

適性検査の結果は、あくまでも参考情報の一つとして捉え、面接での情報と合わせて総合的に判断することが重要です。

面接での見極め方

面接では、応募者のコミュニケーション能力や、人柄、熱意などを評価します。選考基準に沿った質問を用意し、応募者の回答から、企業文化への適応性や、職務に対する理解度、将来性などを判断します。

また、面接では、応募者からの質問内容も重要な判断材料となります。企業への理解度や、仕事に対する熱意などを測ることができます。 

面接点数の付け方

面接では、評価の客観性を高めるために、点数をつけることが一般的です。ここでは、面接点数の付け方について解説します。

点数付けの基本

面接点数は、選考基準に基づいて、各評価項目ごとに設定します。例えば、「コミュニケーション能力」「問題解決能力」「リーダーシップ」といった評価項目ごとに、配点と点数基準を明確にします。

点数基準は、具体的な行動例を挙げて、分かりやすく定義することが重要です。

具体的な点数付けの方法

具体的な点数付けの方法としては、各評価項目ごとに、5段階評価や10段階評価など、段階を設定する方法が一般的です。各段階に、具体的な行動例や評価基準を明記することで、評価の客観性を高めることができます。

例えば、「コミュニケーション能力」を5段階評価で評価する場合、「5点：相手に分かりやすく説明ができ、的確な質問をすることができる」「4点：相手に分かりやすく説明ができる」「3点：相手に説明ができる」「2点：相手に説明が難しい」「1点：相手に説明ができない」といったように、具体的な行動例を挙げて定義することができます。

点数付けの注意点

面接点数を付ける際の注意点としては、以下の点が挙げられます。

まず、評価基準を明確にすることです。曖昧な基準で評価すると、評価の公平性を欠くことになります。次に、複数の面接官で評価を行う場合は、事前に評価基準を共有し、評価のバラつきを抑えることが重要です。

そして、面接官の主観に左右されないよう、客観的な視点で評価を行うことが大切です。最後に、面接点数は、あくまでも参考情報の一つとして捉え、他の選考結果と合わせて総合的に判断することが重要です。

選考時の注意点

選考を行う際には、以下の点に注意する必要があります。

公平性の確保

選考は、公平性を持って行う必要があります。応募者全員に、同じ選考基準を適用し、特定の応募者を優遇したり、不利に扱ったりすることは許されません。

公平性を確保するためには、選考基準を明確にし、選考プロセスを透明化することが重要です。

就職差別の防止

選考において、就職差別を行うことは禁止されています。性別、国籍、信条、社会的身分、障がいの有無など、就職差別につながるような質問や選考基準を設定することはできません。

就職差別を防ぐためには、採用担当者向けの研修を実施し、就職差別に関する知識を深めることが重要です。

選考基準の透明性

選考基準は、可能な限り応募者に開示することが望ましいです。選考基準が明確であれば、応募者は、自分が企業の求める人材像に合致しているかどうかを判断しやすくなり、ミスマッチを防ぐことができます。

選考基準を公開することで、企業の透明性を高め、応募者からの信頼を得ることができます。

まとめ

選考基準は、採用活動において、非常に重要な役割を果たします。適切な選考基準を設定することで、企業は、求める人材を採用し、事業の成長に繋げることができます。選考基準の重要性を理解し、自社にとって最適な選考基準を設定、運用していくことが、採用成功の鍵となります。

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