嘱託とは？契約社員やパートとの違いを徹底解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。 近年、企業の雇用形態は多様化しており、採用担当者としてはそれぞれの違いを正しく理解しておく必要があります。今回は、「嘱託」という雇用形態について、契約社員やパート・アルバイトとの違い、メリット・デメリットなどを詳しく解説していきます。ぜひ、採用活動の参考にしてください。

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嘱託とは？基本的な理解

この章では、嘱託とは何か、その定義や他の雇用形態との違いについて詳しく説明していきます。特に、採用担当者として知っておくべき重要なポイントを分かりやすく解説します。法律的な側面も踏まえながら、嘱託社員を採用する際の注意点なども具体的に示していきますので、ぜひ参考にしてください。

嘱託の定義と読み方

嘱託とは、「しょくたく」と読み、企業が特定の業務やプロジェクトを遂行するために、一定期間、個別に契約を結んで雇用する雇用形態の一つです。法律上明確な定義はありませんが、一般的には、退職した社員を再雇用する場合や、専門的な知識やスキルを持つ外部人材を一時的に雇用する場合などに用いられることが多いようです。

嘱託社員は、会社との雇用契約に基づいて働くため、労働者としての権利と義務が発生します。労働基準法などの法律も適用されるため、採用担当者はその点を十分に理解しておく必要があります。また、嘱託社員の労働条件は、個別の契約によって定められるため、正社員とは異なる場合があることも認識しておきましょう。

嘱託と委嘱の違い

「嘱託」と似た言葉に「委嘱（いしょく）」があります。どちらも特定の業務を依頼するという点では共通していますが、委嘱は主に、社外の人材に対して、報酬を支払って特定の業務を依頼する場合に用いられることが多いです。例えば、弁護士や会計士などの専門家への業務依頼が該当します。

委嘱された人は、企業の指揮命令下にはなく、自分の裁量で業務を遂行します。そのため、労働者とはみなされず、労働基準法などの適用もありません。一方で、嘱託社員は企業と雇用契約を結ぶため、労働者としての権利と義務が発生します。

この違いを理解しておくことは、適切な人材活用を行う上で非常に重要です。業務内容や求める関係性によって、嘱託と委嘱を使い分ける必要があると言えるでしょう。

嘱託と他の雇用形態の違い

嘱託社員は、正社員、契約社員、パート・アルバイトとは異なる雇用形態です。それぞれの特徴を理解し、適切に使い分けることが重要です。正社員は、期間の定めのない雇用契約を結ぶのに対し、嘱託社員は、特定の業務やプロジェクトの遂行を目的として、一定期間の雇用契約を結びます。

契約社員も期間の定めのある雇用契約を結びますが、嘱託社員と比較して、より専門性の高い業務やプロジェクトに携わることが多い傾向にあります。また、パート・アルバイトは、労働時間が正社員よりも短く、労働条件も異なる場合が多いです。

それぞれの雇用形態にはメリットとデメリットがあり、企業のニーズや状況に合わせて適切な選択をすることが求められます。採用担当者は、これらの違いを理解した上で、最適な人材を採用することが重要です。

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嘱託社員の雇用形態

嘱託社員を雇用する際には、労働時間や休日、社会保険、労働保険など、様々な法的要件を満たす必要があります。この章では、これらの要件について詳しく解説し、採用担当者が適切な対応を取れるようサポートします。特に、近年注目されている「同一労働同一賃金」の考え方についても触れ、具体的な事例を交えながら説明していきます。

労働時間と休日の設定

嘱託社員の労働時間と休日は、労働基準法の規定に基づいて設定する必要があります。原則として、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはいけません。また、週に1日以上の休日、または4週間で4日以上の休日を与える必要があります。

ただし、労使協定を締結することで、これらの制限を超えて労働させることも可能です。協定の内容は、労働基準監督署に届け出る必要があります。また、時間外労働や休日労働に対しては、割増賃金を支払う必要があります。

嘱託社員の労働時間と休日は、業務内容や個々の事情に合わせて柔軟に設定することができますが、法令を遵守することはもちろん、従業員の健康やワークライフバランスにも配慮することが重要です。

社会保険と労働保険の適用

嘱託社員にも、原則として社会保険（健康保険、厚生年金保険）と労働保険（雇用保険、労災保険）が適用されます。適用条件は、雇用期間や労働時間、賃金などによって異なります。

例えば、社会保険は、週の所定労働時間が正社員の4分の3以上で、かつ、月額賃金が88,000円以上（2024年現在）の場合に適用されます。労働保険は、原則としてすべての労働者に適用されます。

社会保険や労働保険の適用は、従業員の福利厚生を充実させるだけでなく、企業の社会的責任を果たす上でも重要な要素です。採用担当者は、これらの制度について正しく理解し、適切な手続きを行う必要があります。

その他の労働条件

労働時間、休日、社会保険、労働保険以外にも、嘱託社員の労働条件には、賃金、賞与、退職金、有給休暇などがあります。これらの条件は、個別の雇用契約によって定められます。

正社員と比較して、賃金や賞与、退職金などが低い場合もありますが、近年は、同一労働同一賃金の考え方が広まっており、正社員と同様の待遇を設ける企業も増えています。

採用担当者は、労働条件を明確に提示し、従業員との間で十分なコミュニケーションをとることが重要です。また、法令や社会情勢の変化にも注意を払い、常に適切な労働条件を維持する努力が必要です。

嘱託社員と他の雇用形態の違い

ここまで嘱託社員の定義や雇用形態について解説してきましたが、他の雇用形態との違いを明確に理解することで、より効果的な人材活用が可能になります。この章では、正社員、契約社員、パート・アルバイト、業務委託との違いを具体的に比較し、それぞれのメリット・デメリットを詳しく分析していきます。採用戦略を立てる上で重要な情報となりますので、ぜひ参考にしてください。

嘱託社員と正社員の違い

嘱託社員と正社員の最も大きな違いは、雇用期間です。正社員は、期間の定めのない雇用契約を結ぶのに対し、嘱託社員は、特定の業務やプロジェクトの遂行を目的として、一定期間の雇用契約を結びます。

また、正社員は、会社の中核を担う人材として、幅広い業務に携わるのに対し、嘱託社員は、特定の業務やプロジェクトに特化した役割を担うことが多いです。そのため、昇進やキャリアアップの機会は、正社員の方が豊富であると言えるでしょう。

賃金や福利厚生についても、正社員の方が充実しているのが一般的です。しかし、近年は、同一労働同一賃金の考え方が広まっており、正社員と嘱託社員の待遇差が縮小しつつある傾向も見られます。

嘱託社員と契約社員の違い

嘱託社員と契約社員は、どちらも期間の定めのある雇用契約を結びますが、その役割や目的が異なります。嘱託社員は、特定の業務やプロジェクトを遂行するために雇用されるのに対し、契約社員は、正社員の業務の一部を補完するために雇用されることが多いです。

また、契約社員は、契約期間満了後に更新される場合もありますが、嘱託社員は、契約期間満了をもって雇用が終了するのが一般的です。そのため、長期的なキャリア形成を望む場合は、契約社員の方が有利と言えるかもしれません。

賃金や福利厚生については、嘱託社員と契約社員で大きな差はありません。ただし、企業によっては、契約社員の方が待遇が良い場合もあるため、事前に確認しておくことが重要です。

嘱託社員とパート・アルバイトの違い

嘱託社員とパート・アルバイトの大きな違いは、労働時間と責任の重さです。嘱託社員は、正社員と同様に、フルタイムで働くことが多く、責任ある業務を任される場合もあります。

一方、パート・アルバイトは、短時間勤務が一般的で、比較的単純な業務を任されることが多いです。賃金や福利厚生についても、嘱託社員の方が充実しているのが一般的です。

また、社会保険の適用についても、嘱託社員は、条件を満たせば適用されるのに対し、パート・アルバイトは、適用されない場合が多いです。そのため、安定した収入や福利厚生を求める場合は、嘱託社員の方が適していると言えるでしょう。

嘱託社員と業務委託の違い

嘱託社員と業務委託は、どちらも特定の業務を遂行するという点では共通していますが、雇用関係の有無が異なります。嘱託社員は、企業と雇用契約を結ぶため、労働者としての権利と義務が発生します。

一方、業務委託は、企業と個人事業主または法人との間で、業務委託契約を結ぶため、雇用関係は発生しません。そのため、労働基準法などの適用もなく、報酬の支払い方法や税金の扱いも異なります。

業務委託の場合は、成果物に対して報酬が支払われるため、時間管理や業務遂行方法については、比較的自由度が高いと言えるでしょう。ただし、社会保険や福利厚生は自己負担となります。

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嘱託社員の労働条件と給与

嘱託社員の労働条件や給与は、企業によって大きく異なります。この章では、給与設定の基準や有給休暇、ボーナスの支給、無期転換ルールなど、採用担当者が知っておくべき重要なポイントを詳しく解説します。特に、近年注目されている「同一労働同一賃金」の考え方についても触れ、具体的な事例を交えながら説明していきます。

嘱託社員の給与設定

嘱託社員の給与は、経験、スキル、業務内容、勤務地などを考慮して決定されます。正社員と比較して、基本給が低い場合が多いですが、近年は、同一労働同一賃金の考え方が広まっており、正社員と同様の給与体系を導入する企業も増えています。

また、成果に応じてインセンティブを支給する企業もあります。給与設定の方法は、企業によって様々であるため、事前に確認しておくことが重要です。

採用担当者は、市場の動向や競合他社の状況などを踏まえ、適切な給与水準を設定する必要があります。また、給与体系を明確に説明することで、従業員のモチベーション向上にもつながるでしょう。

有給休暇の付与

嘱託社員にも、労働基準法に基づいて、有給休暇が付与されます。付与日数は、雇用されてからの期間や勤務日数によって異なります。

例えば、6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、10日間の有給休暇が付与されます。有給休暇は、従業員の権利として認められており、企業は、従業員が有給休暇を取得しやすい環境を整備する必要があります。

採用担当者は、有給休暇の取得に関するルールを明確に伝え、従業員が安心して休暇を取得できるようサポートすることが重要です。

ボーナスの支給

嘱託社員へのボーナスの支給は、企業によって異なります。正社員と同様に、業績に応じてボーナスを支給する企業もあれば、支給しない企業もあります。

ボーナスの支給基準や金額は、就業規則や個別の雇用契約で定められているため、事前に確認しておくことが重要です。ボーナスは、従業員のモチベーション向上や業績向上に貢献するため、支給を検討する企業も増えています。

採用担当者は、ボーナスの支給有無や支給基準を明確に説明することで、従業員の不安を解消し、安心して働ける環境を整えることが重要です。

無期転換ルールとは？

2013年4月から施行された改正労働契約法により、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換することができます。これを無期転換ルールといいます。

このルールは、有期雇用労働者の雇用安定を図ることを目的としており、嘱託社員にも適用されます。ただし、無期転換を拒否できる例外規定も設けられています。

採用担当者は、無期転換ルールについて正しく理解し、適切な対応を行う必要があります。また、従業員に対して、無期転換に関する情報を適切に提供することが重要です。

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嘱託社員を雇用するメリットとデメリット

嘱託社員の雇用は、企業にとってメリットもありますが、デメリットも存在します。この章では、企業側、従業員側の両方の視点から、メリットとデメリットを具体的に解説し、採用戦略を検討する際の参考情報として提供します。特に、近年注目されている「働き方改革」との関連性についても触れ、多様な働き方を推進する上で重要なポイントを解説していきます。

企業側のメリット

企業にとって、嘱託社員を雇用するメリットは、主に以下の点が挙げられます。

• 人件費の抑制：正社員と比較して、賃金や福利厚生費を抑えることができる。
• 即戦力の確保：経験やスキルを持つ人材を、必要な期間だけ雇用できる。
• 柔軟な雇用調整：業務量や経営状況に応じて、雇用人数を調整できる。
• 専門性の活用：特定の分野に特化した専門知識やスキルを持つ人材を活用できる。

これらのメリットを活かすことで、企業は、効率的な経営を実現し、競争力を強化することができます。特に、プロジェクト単位で人材を確保したい場合や、専門的なスキルを持つ人材を短期間で活用したい場合に、嘱託社員の雇用は有効な手段となります。

企業側のデメリット

一方、企業にとって、嘱託社員を雇用するデメリットも存在します。

• 育成コストの負担：正社員と比較して、教育や研修にかかるコストを抑えることができる反面、長期的な育成は期待できない。
• 定着率の低さ：契約期間が満了すると、退職する可能性が高いため、人材の定着が難しい。
• モチベーションの維持：正社員と比較して、待遇やキャリアパスが限られるため、モチベーションの維持が難しい場合がある。
• 情報漏洩のリスク：機密情報にアクセスできる立場にあるため、情報漏洩のリスクがある。

これらのデメリットを最小限に抑えるためには、適切な労働条件を設定し、従業員とのコミュニケーションを密にすることが重要です。また、セキュリティ対策を強化することで、情報漏洩のリスクを軽減することができます。

従業員側のメリット

従業員にとって、嘱託社員として働くメリットは、主に以下の点が挙げられます。

• 自分のライフスタイルに合わせた働き方：勤務時間や勤務地などを、自分のライフスタイルに合わせて選択できる場合がある。
• 専門性を活かせる：自分の専門知識やスキルを活かせる仕事に就ける。
• 新しい経験を積める：様々な企業や業界で経験を積むことができる。
• 再就職のチャンス：嘱託社員としての経験を活かして、正社員への転職を目指すことができる。

これらのメリットを活かすことで、従業員は、自身のキャリアプランを実現し、より充実したワークライフバランスを手に入れることができます。特に、子育てや介護など、ライフイベントに合わせて柔軟な働き方を希望する場合や、特定の分野で専門性を高めたい場合に、嘱託社員という働き方は魅力的です。

従業員側のデメリット

一方、従業員にとって、嘱託社員として働くデメリットも存在します。

• 雇用の不安定さ：契約期間が満了すると、雇用が終了する可能性がある。
• 待遇の差：正社員と比較して、賃金や福利厚生が低い場合が多い。
• キャリアパスの制限：昇進やキャリアアップの機会が限られる場合がある。
• 企業への帰属意識の低さ：正社員と比較して、企業への帰属意識が低い場合がある。

これらのデメリットを理解した上で、嘱託社員として働くかどうかを判断する必要があります。また、契約内容をよく確認し、自身のキャリアプランと照らし合わせて、最適な選択をすることが重要です。

嘱託社員の雇用に関する注意点

嘱託社員を雇用する際には、労働関係法令を遵守することはもちろん、様々な注意点があります。この章では、不合理な労働条件の禁止、雇い止めに関する法律、同一労働同一賃金の原則など、採用担当者が特に注意すべきポイントを詳しく解説します。具体的な事例を交えながら説明することで、より理解を深めていただくことを目指します。また、近年注目されている「ハラスメント対策」についても触れ、企業として取り組むべき課題を提示します。

不合理な労働条件の禁止

労働契約法では、労働条件が不合理である場合、その条項は無効とされています。嘱託社員であっても、正社員と比較して、不合理に低い賃金や不利な労働条件を課すことは許されません。

例えば、同じ業務内容で、同じ成果を上げているにも関わらず、嘱託社員であるという理由だけで、正社員よりも大幅に低い賃金を支払うことは、不合理な労働条件とみなされる可能性があります。

採用担当者は、労働契約法の規定を理解し、嘱託社員に対しても、合理的かつ公平な労働条件を設定する必要があります。

雇い止めに関する法律

嘱託社員は、契約期間が満了すると、雇用が終了するのが一般的ですが、労働契約法では、期間の定めのある労働契約を反復更新して、通算5年を超えた場合には、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換することができます。

また、契約期間が満了する際に、企業が契約を更新しない場合、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇とみなされる場合があります。

採用担当者は、雇い止めに関する法律を理解し、適切な対応を行う必要があります。特に、契約期間満了が近づいている従業員に対しては、事前に十分な説明を行い、納得を得ることが重要です。

同一労働同一賃金の原則

2020年4月から施行された改正労働契約法では、同一労働同一賃金の原則が導入されました。これは、同じ企業内で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で、基本給や賞与、手当などの待遇に不合理な差を設けることを禁止するものです。

嘱託社員も、この原則の対象となります。そのため、採用担当者は、正社員と嘱託社員の待遇差について、客観的な根拠に基づいて説明できるよう、準備しておく必要があります。

同一労働同一賃金の原則は、雇用形態による不合理な待遇差をなくし、働き方の多様化を促進することを目的としています。企業は、この原則を遵守し、公平な待遇を実現することで、従業員のモチベーション向上や企業の競争力強化につなげることができます。

まとめ

嘱託とは、企業が特定の業務やプロジェクトを遂行するために、一定期間、個別に契約を結んで雇用する雇用形態です。正社員や契約社員、パート・アルバイトとは異なる特徴があり、企業のニーズに合わせて適切に活用することで、大きなメリットを得ることができます。

しかし、雇用に関する法律や注意点もしっかりと理解しておく必要があります。採用担当者は、これらの情報を参考に、適切な採用と雇用管理を行うことで、企業の成長に貢献することができます。ぜひ、この記事を参考に、嘱託社員の雇用について検討してみてください。

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