採用KPIとは？指標一覧と設定手順、目標値の置き方

採用KPIで手が止まるのは、指標を選ぶ段階ではありません。「書類選考通過率の目標を何%に置くか」を決める段階です。指標の名前はいくらでも出てくるのに、そこへ入れる数字の出どころがありません。

指標そのものは、選考の工程ごとに1つと入社後に1つを置けば足ります。難しいのは目標値のほうで、スカウト承諾率の企業ごとの単純平均（119社で8.5%）を目標に置くと、同じプラットフォームで一定数以上のスカウトを送った企業の6割以上が最初から未達になります。目標値の出どころになるのは、同じプラットフォーム上の企業の分布と、採用環境を測った公的統計です。

採用KPIは、採用の各工程を数値で測る指標である

採用KPI（Key Performance Indicator・重要業績評価指標）は、採用活動の各工程で「何件が次へ進んだか」を測る指標です。応募数・書類選考通過率・内定承諾率のように、工程の入口と出口の比で置きます。入社した人がどれだけ残ったかを測る定着率も、採用の最後の工程の指標です。

採用KPIが運用に乗らない原因は、指標の選定ではなく目標値の根拠にあります。根拠が無いと、未達のときに「目標が高すぎた」のか「施策が届かなかった」のかを切り分けられません。切り分けられない指標は、次の四半期には誰も見なくなります。

目標値の置き方は3つです。

3つとも、根拠として出どころを1行で書けます。「一般的には30%程度」と置いた目標値は、この3つのどれにも当てはまりません。

KPIとKGIは、測る時点が違う

KGI（Key Goal Indicator・重要目標達成指標）は最終的に達成したい結果で、KPIはそこへ至る途中の行動と反応の指標です。採用のKGIは多くの場合「期日までに何名を採用するか」に置かれます。

KGIを先に固定しないと、KPIの目標値は逆算できません。採用人数が決まって初めて、必要な内定数・面接数・応募数が順に決まるからです。逆算の手順はこの記事の後半で扱います。

採用KPIを置く利点は、候補者が減った工程を特定できること

採用KPIを置く利点は、採用人数が足りないときに、どの工程で候補者が減ったのかを数字で特定できることです。応募は足りているのに面接で落ちているのか、内定は出ているのに承諾されないのかで、打つ手はまったく違います。

工程ごとの数字があれば、採用担当・面接官・経営陣が同じ表を見て、次にどこへ手を入れるかを決められます。「応募が少ない」「面接官が厳しすぎる」といった印象の言い合いが、どの工程で何%が落ちたのかという確認に変わるからです。予算も同じで、どのチャネルから何名が入社したかが分かれば、翌期の予算をどこへ寄せるかの根拠になります。

採用KPIの指標は、選考の6つと入社後の1つに絞る

採用KPIは、選考にかかわる6つと、入社後の定着率の1つで足ります。6つの内訳は、入口の件数である応募数、書類選考から内定承諾までの4つの工程の通過率・承諾率、入社1名あたりの費用である採用単価です。指標が増えるほど改善の対象は散らばるため、まず並べる指標は下の表の7つに限ります。

同じ名前の指標でも、分母をどこに置くかで数字は別物です。たとえば承諾率は、内定を分母にするか、面接を分母にするか、接触した候補者全体を分母にするかで3通りあります。分母の置き方は承諾率とは？分母の置き方で変わる3つの指標で整理しました。

工程をまたいだ通過率の計算式は採用の歩留まり｜計算式と段階別の基準値の置き方が持っています。本稿が扱うのは、その通過率にどの数字を目標として入れるかです。

選考工程の通過率とは別に、候補者から自社の採用情報がどう見えているかは、エンジニア採用力チェックで確かめられます。企業の公開情報（採用ページ・求人票・技術発信）をAIが5指標24項目で採点するサービスで、選考工程の通過率は対象外です。URLを入力すると、原則1営業日以内にレポートが届きます。

→ エンジニア採用力チェックで自社の採用状況を確認する

定着率は、入社からの期間を固定して測る

定着率は、入社から一定の期間（たとえば6か月や1年）が経った時点で在籍している入社者の割合で、期間を固定しないと前年とも他社とも比べられません。入社月がばらつく中途採用では、「同じ四半期に入社した人のうち、1年後に何名が残っているか」のように、入社の時期ごとに区切って数えます。

定着率を採用KPIに入れる理由は、選考の指標だけを追うと入社後に辞める人を増やしてしまうからです。承諾率を上げるために条件や仕事内容を実際より良く伝えれば、承諾率は上がっても定着率が下がります。2つを同じ表に置いておけば、片方だけを押し上げる施策に気づけます。

公的統計で近い指標は、雇用動向調査の離職率です。令和7年（2025年）1年間の離職率は産業計で13.7%（前年から0.5ポイント低下）、パートタイム労働者を除く一般労働者では11.4%、情報通信業の一般労働者では10.0%でした。

出所：厚生労働省『令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況』表1・表4-2（令和8年8月31日公表）。

ただし離職率は、年初に在籍していた常用労働者全体に対する1年間の離職者の割合で、その年に入社した人がどれだけ残ったかではありません。100から引いて定着率の目標に据えるのではなく、自社の入社者の1年以内の離職が、市場全体の離職の水準と比べて極端に外れていないかを見る外枠として使います。

入社1年目は職場に慣れる途中の人が多く、在籍者全体の率より高めに出るものと見て比べるのが無難です（この記事の出典に入社者だけの離職率は無く、ここは筆者の見立てです）。入社者の定着率の測り方は中途採用の定着率とは？測り方と平均が使えない理由で扱っています。

目標値は平均ではなく分布で置く

同じプラットフォーム上で、同じ候補者プールに対して動いている企業でも、スカウト承諾率は上位25%の境目が下位25%の境目の3倍以上です。平均を1つ取り出して目標に据えると、その平均を下回る企業のほうが多数派になります。

Offers 上で 2025年9月から2026年8月までに50通以上のスカウトを送信した119社について、企業ごとのスカウト承諾率（候補者が話を聞くと返答した数 ÷ 各社の送信数）を並べ直しました。上の指標表の内定承諾率（承諾数 ÷ 内定数）とは、分母も選考の段階も違う指標です。

出所：Offers 上のスカウト実測（株式会社overflow・n=119社・2025年9月〜2026年8月）。

119社のうち76社（63.9%）が単純平均の8.5%を下回ります。平均が中央値（5.8%）より高いのは、上位の一部の企業（上位10%の境目は19.4%・最大は35.8%）が全体を引き上げているからです。平均を全社共通の目標に配ると、6割以上の現場が着手前から未達の状態で走り出します。

開封率（各社の開封数 ÷ 各社の送信数）は、スカウト承諾率ほど偏っていません。上位25%の境目は下位25%の境目の約1.4倍で、中央値からの上下の幅もほぼ同じ（10ポイント前後）です。

出所：Offers 上のスカウト実測（株式会社overflow・n=119社・2025年9月〜2026年8月）。

分布で持つと、目標の置き方が具体的になります。いま中央値の近くにいるなら、次に置く目標は第3四分位です。下位25%にいるなら、まず中央値までを目標に置きます。「上位10%を目指す」を初期の目標にすると、達成の見込みが立たないまま数字だけが残るのです。

分布を自社で作るときは、母数の下限を先に決める

自社のデータで同じ表を作るときは、職種・チャネル・期間を固定したうえで、1つの区分に最低でも数十件が入る粒度まで丸めます。区分を細かくするほど、率は偶然で動きます。

区分の切り方の基準は、改善の打ち手が分かれる単位です。職種ごとに求人票を書き分けているなら職種で切り、チャネルごとに費用を配分しているならチャネルで切ります。打ち手が同じ区分を分けても、次の行動は変わりません。

自社に実績が無いときは、公的統計で外枠を置く

立ち上げ期や新しい職種では、参照できる過去実績がありません。そのときに使えるのが、採用環境そのものを測った公的統計です。自社の目標値そのものにはなりませんが、目標を置く前提が今どうなっているかは分かります。

欠員率は、未充足の求人数を6月末日現在の常用労働者数で割った割合です。2025年6月末日現在の産業計は2.6%で、前年同期の2.9%から0.3ポイント下がりました。産業別では宿泊業・飲食サービス業の4.8%が最も高く、情報通信業は1.8%です。

出所：厚生労働省『令和7年上半期雇用動向調査結果の概況』4 未充足求人の状況（2025年6月末日現在）。

労働者過不足判断D.I.は「不足」と答えた事業所の割合から「過剰」を引いた値です。令和8年8月1日現在の正社員等労働者は調査産業計で＋47ポイント（不足50%・過剰3%）、情報通信業は＋52ポイントでした。情報通信業は5月調査の＋54ポイントから2ポイント下がったものの、調査産業計を上回る不足感が続いています。

人材が不足している部門に何らかの対応をした事業所は、令和8年4〜6月期実績で67%でした。1〜3月期実績の63%から4ポイント増えています。対応内容で最も多かったのは「中途採用の開始・拡大・強化」の66%です。

出所：厚生労働省『労働経済動向調査（令和8年8月）の概況』（令和8年8月1日現在）。

応募数のKPIを前年と同じ水準で置いてよいかは、欠員率と過不足判断D.I.の2つで確かめられます。不足感が強く中途採用を強化する事業所が多い局面では、同じ求人・同じ予算で前年と同じ応募数が集まるとは限りません。

採用単価の外枠は、チャネル別の実額で置く

採用単価の目標を「100万円以下」のように総額で置くと、チャネルの構成が変わっただけで達成にも未達にもなります。チャネル別の1件あたりの実額を先に置き、構成比とかけ合わせて総額を出すほうが動かせます。

出所：厚生労働省「令和3年度厚生労働省委託調査 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」図表IV-14。

より新しい水準を示すのが、職業紹介事業者に支払われた手数料の実績です。令和6年度の常用就職に係る手数料は約9,136億円で、常用就職1件あたりに直すと約103万円でした（前年度比＋10.9%）。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（令和8年3月31日公表）。

採用単価は下げるほど良い指標ではありません。1件あたりの実額と、そのチャネルから入社した人の定着率を並べて見ると、安く入社しても早く辞めるチャネルと、高くても残るチャネルを見分けられます。チャネル別の内訳と課金モデルの違いは採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額で扱っています。

目標人数からの逆算は、歩留まりの掛け算で行う

採用KPIの設定手順は4つです。KGIを決め、工程を並べ、各工程の通過率を置き、逆算して各工程の必要数を出します。

1. KGI（採用人数と期日）を決める：事業計画の増員計画と欠員補充から、職種ごとに人数と期日を確定します
2. 工程を並べる：応募・書類選考・面接・内定・入社のうち、書き出すのは自社に実在する工程だけです
3. 各工程の通過率を置く：過去実績があれば実績値、無ければ公的統計で採用環境の前提を確かめたうえで仮の値を置きます。スカウトを送る工程の承諾率（話を聞くと返答した数 ÷ 送信数）は、本記事の分布が出発点です
4. 逆算して必要数を出す：採用人数を通過率で順に割り戻します

エンジニアを3名採用する場合の例です。

この表は「応募84名を集める」という行動目標に変換できます。年間の目標であれば月あたり7名、四半期であれば月あたり28名です。どのチャネルにいくら配分するかを決められるのは、ここまで割り戻してからです。

入社後の定着率を目標に含めるなら、KGIを「1年後に在籍している人数」で置き、その人数を定着率で割り戻して入社数を出してから、同じ掛け算を続けます。

工程の並べ方と各工程の法令要件は採用フローとは？6工程の設計手順と法令要件、応募84名をどう集めるかは母集団形成とは？応募を待たない中途採用の設計で扱いました。

逆算に使う通過率と工程ごとの目標値をそのまま表で管理したい場合は、採用計画からKPIの管理までを1つにまとめたExcelファイルを無料で配布しています。

→ 【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

運用は週次の確認と月次の見直しで回す

KPIは設定した時点では機能しません。確認の頻度と、誰が数字を更新するかを決めて初めて運用に乗ります。

週次で見るのは、その週のうちに手を打てる工程だけに絞ります。採用単価や定着率のように、1か月以上かけないと動かない指標を毎週眺めても、次の行動は変わりません。

数値の更新を誰が担うかは、指標ごとに1人を決めます。更新が止まるのは、担当が決まっていない指標です。

つまずくのは、指標の数と分母の置き方である

目標値の根拠を決めたあとの運用でつまずきやすい箇所は、主に3つあります。指標の置きすぎ、分母の不揃い、そして数字だけを見て工程の中身を見ないことです。

1つ目の指標の置きすぎは、選考の工程ごとに1つ、入社後の定着率を含めても7つまでに絞れば防げます。指標が10を超えると、どれが動いたときに何をするのかが誰も答えられなくなります。

2つ目は、分母を揃えないことです。Offers 上の実測では、送信した42,838通を分母にすると承諾率は6.8%ですが、開かれた25,825通を分母にすると11.3%になります。同じ「承諾率」という言葉で、1.7倍近い数字が並びます（Offers（株式会社overflow）調べ・送信したスカウト n=42,838・2025年9月〜2026年8月）。会議で数字が食い違うときは、たいてい施策ではなく分母の話です。

KPIが未達のときも、最初に見るのは分母です。母集団そのものが目標を下回っているのか、母集団はあるのに通過率が落ちているのかで、打ち手が変わります。応募数が足りないならチャネルと求人票、通過率が落ちているなら選考基準と連絡の速さを見ます。

3つ目は、数字だけを見て工程の中身を見ないことです。書類選考通過率が下がったとき、原因が応募者の変化なのか、選考基準の変更なのか、担当者の入れ替わりなのかは、数字の外にあります。KPIは詰まっている場所を指すところまでが役割で、原因は工程を開いて確かめます。

採用KPIは目標値の根拠を決める作業である

採用KPIは、指標を選ぶ作業ではなく目標値の根拠を決める作業です。選考の工程ごとに1つと入社後の定着率の1つに指標を絞り、各工程の通過率にどの数字を入れるかを、出どころつきで決めます。

目標値は平均ではなく分布で持ちます。同じプラットフォーム上の119社でも、スカウト承諾率（話を聞くと返答した数 ÷ 送信数）は下位25%が3.6%、中央値が5.8%、上位25%が11.1%まで開いており、単純平均の8.5%を下回る企業が76社（63.9%）ありました。平均を目標に配ると、6割以上の現場は着手前から目標に届きません。

自社に過去実績が無いときは、欠員率と労働者過不足判断D.I.で採用環境を測り、チャネル別の1件あたり採用コストで費用の外枠を、離職率で定着の外枠を置きます。そこから目標人数を通過率で割り戻せば、今週の行動まで落ちます。

候補者から自社の採用情報がどう見えているかを測る手段の1つが、企業の公開情報を5指標で採点するエンジニア採用力チェックです。

→ エンジニア採用力チェックで自社の採用状況を確認する