雇用契約とは？法的定義と成立要件、労働契約との違いを徹底解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。採用活動において、雇用契約は非常に重要な要素となります。正しく理解し、適切な運用を行うことで、企業と従業員双方にとって良好な関係を築く基盤となります。この記事では、雇用契約とは何か、その法的定義や成立要件、労働契約との違いなどを詳しく解説していきます。採用担当者として、ぜひこの記事を参考にして、より確実な採用活動を進めていきましょう。

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雇用契約とは

雇用契約とは、企業と従業員との間で結ばれる、労働を提供し、その対価として賃金を受け取ることを約束する契約です。民法上の契約の一種であり、双方の合意に基づいて成立します。

雇用契約は、労働者にとって生活の基盤となる収入を得るための重要な契約であり、企業にとっては事業活動を円滑に進めるために必要な人材を確保するための重要な契約です。そのため、法律によって厳格に規定されており、違反した場合には罰則が科されることもあります。

採用担当者としては、雇用契約の内容を正しく理解し、適切な契約を締結することが求められます。また、労働関係法令を遵守し、労働者の権利を保護することも重要な責務です。

雇用契約の基本的な定義

雇用契約は、民法第623条に規定されており、「当事者の一方（労働者）が相手方（使用者）のために労働に従事することを約し、相手方がこれに対して報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる」と定義されています。

つまり、雇用契約とは、労働者と使用者の間で、労働の提供と賃金の支払いを約束する契約のことです。この契約に基づき、労働者は使用者の指揮命令に従って労働に従事し、使用者は労働者に対して賃金を支払う義務を負います。

雇用契約は、労働契約と混同されることがありますが、厳密には異なる概念です。労働契約は、労働基準法などの労働関係法令によって規制される契約であり、労働条件の最低基準などを定めています。一方、雇用契約は、民法上の契約であり、労働契約よりも広い概念です。

項目	内容
当事者	労働者と使用者
目的	労働の提供と賃金の支払い
根拠法	民法第623条
特徴	双方の合意に基づいて成立する

雇用契約と労働契約の違い

雇用契約と労働契約は、どちらも労働に関する契約ですが、その範囲や適用される法律が異なります。雇用契約は、民法上の契約であり、労働契約よりも広い概念です。一方、労働契約は、労働基準法などの労働関係法令によって規制される契約であり、労働条件の最低基準などを定めています。

具体的には、労働契約は、労働基準法、労働組合法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。これらの法律は、労働者の権利を保護し、労働条件の最低基準を定めることを目的としています。一方、雇用契約は、民法が適用されます。民法は、契約の成立要件や効力などを定める法律です。

採用担当者としては、雇用契約と労働契約の違いを理解し、それぞれの法律を遵守することが重要です。

労働契約は、雇用契約の一種であり、労働基準法などの労働関係法令が適用される契約です。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めており、労働者の権利を保護することを目的としています。そのため、労働契約を締結する際には、労働基準法などの労働関係法令を遵守する必要があります。

雇用契約と業務委託契約の違い

雇用契約と業務委託契約は、どちらも企業が外部の人材を活用する際に用いられる契約ですが、その内容や適用される法律が大きく異なります。雇用契約は、労働者を雇用し、指揮命令のもとで労働に従事させる契約です。一方、業務委託契約は、特定の業務を委託し、その成果物に対して報酬を支払う契約です。

業務委託契約では、委託された業務の遂行方法や時間管理などは、受託者自身の裁量に委ねられます。そのため、使用者による指揮命令関係は存在せず、労働関係法令の適用もありません。

項目	雇用契約	業務委託契約
契約の性質	労働の提供と賃金の支払い	業務の完成と報酬の支払い
指揮命令関係	使用者が労働者に指揮命令を行う	指揮命令関係は存在しない
労働関係法令の適用	適用される	適用されない
責任の所在	使用者が労働者の行為について責任を負う	受託者が自身の行為について責任を負う

採用担当者としては、雇用契約と業務委託契約の違いを正しく理解し、それぞれの契約の特徴を踏まえて適切な契約を選択することが重要です。

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雇用契約の成立要件

雇用契約は、労働者と使用者の合意によって成立します。しかし、単に合意があればよいというわけではなく、法律で定められた成立要件を満たす必要があります。

雇用契約の成立要件は、以下の3つです。

労働の提供
賃金の支払い
合意

これらの要件がすべて満たされた場合に、雇用契約が成立します。

雇用契約書の作成

雇用契約を締結する際には、書面で雇用契約書を作成することが一般的です。雇用契約書には、労働条件などを明確に記載することで、後々のトラブルを防止することができます。

労働基準法では、労働条件を明示する義務が使用者に課せられています。雇用契約書は、この義務を果たすための重要な手段となります。

雇用契約書には、以下の内容を記載することが一般的です。

労働契約の期間
就業場所
労働時間
休憩時間
休日
賃金
退職に関する事項

これらの内容を明確に記載することで、労働者と使用者との間で誤解が生じることを防ぎ、円滑な労働関係を構築することができます。

労働条件通知書の必要性

労働基準法では、使用者に対して、労働者に対して労働条件を通知する義務を課しています。この義務を果たすために、労働条件通知書を交付することが必要です。

労働条件通知書には、雇用契約書と同様に、労働条件を具体的に記載する必要があります。労働条件通知書を交付することで、労働者は自身の労働条件を明確に把握することができます。

労働条件通知書を交付しなかった場合、使用者に対して罰則が科される可能性があります。そのため、採用担当者としては、労働条件通知書を必ず交付する必要があります。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも労働条件を記載する書類ですが、その役割や法的根拠が異なります。

雇用契約書は、労働者と使用者との間の合意内容を明確にするための書類です。一方、労働条件通知書は、使用者から労働者に対して、労働条件を通知するための書類です。

労働基準法では、労働条件通知書の交付が義務付けられていますが、雇用契約書の作成は義務付けられていません。しかし、雇用契約書を作成することで、労働条件を明確化し、後々のトラブルを防止することができます。

項目	雇用契約書	労働条件通知書
目的	労働者と使用者との間の合意内容を明確にする	使用者から労働者に対して、労働条件を通知する
法的根拠	民法	労働基準法
作成義務	義務付けられていない	義務付けられている

雇用契約の重要ポイント

雇用契約は、労働者と使用者との間の重要な約束事です。そのため、契約内容をしっかりと理解し、適切に運用することが重要です。

労働条件の明示の重要性

労働基準法では、使用者に対して、労働者に対して労働条件を明示する義務を課しています。労働条件を明示することで、労働者は自身の労働条件を明確に把握することができます。

労働条件を明示しなかった場合、使用者に対して罰則が科される可能性があります。そのため、採用担当者としては、労働条件を必ず明示する必要があります。

雇用契約書に記載すべき内容

雇用契約書には、労働条件を具体的に記載する必要があります。記載すべき内容は、労働基準法で定められています。

具体的には、以下の内容を記載する必要があります。

労働契約の期間
就業場所
労働時間
休憩時間
休日
賃金
退職に関する事項

これらの内容を明確に記載することで、労働者と使用者との間で誤解が生じることを防ぎ、円滑な労働関係を構築することができます。

労働条件通知書に記載すべき内容

労働条件通知書にも、雇用契約書と同様に、労働条件を具体的に記載する必要があります。記載すべき内容は、労働基準法で定められています。

具体的には、以下の内容を記載する必要があります。

労働契約の期間
就業場所
労働時間
休憩時間
休日
賃金
退職に関する事項

これらの内容を明確に記載することで、労働者は自身の労働条件を明確に把握することができます。

雇用契約書を作成する際の注意点

雇用契約書を作成する際には、以下の点に注意する必要があります。

労働時間と賃金の明確化

労働時間と賃金は、労働者にとって最も重要な労働条件です。そのため、雇用契約書には、労働時間と賃金を明確に記載する必要があります。

労働時間は、始業時間と終業時間を具体的に記載する必要があります。また、休憩時間や休日についても、明確に記載する必要があります。

賃金は、基本給や各種手当などを具体的に記載する必要があります。また、賃金の支払い方法や支払い日についても、明確に記載する必要があります。

昇給や昇進の条件

昇給や昇進は、労働者のモチベーションを高めるために重要な要素です。そのため、雇用契約書には、昇給や昇進の条件を明確に記載することが望ましいです。

昇給の条件としては、勤務成績や能力などを具体的に記載する必要があります。また、昇進の条件としては、必要な資格や経験などを具体的に記載する必要があります。

休暇や福利厚生の明示

休暇や福利厚生は、労働者のワークライフバランスを保つために重要な要素です。そのため、雇用契約書には、休暇や福利厚生を明確に記載することが望ましいです。

休暇としては、年次有給休暇や特別休暇などを具体的に記載する必要があります。また、福利厚生としては、健康保険や厚生年金保険などを具体的に記載する必要があります。

雇用契約のトラブル防止策

雇用契約に関するトラブルを防止するためには、以下の点に注意する必要があります。

雇用契約書の定期的な見直し

雇用契約書は、一度作成したら終わりではありません。法律の改正や社会情勢の変化に合わせて、定期的に見直す必要があります。

また、労働者からの要望があれば、その内容を検討し、必要に応じて雇用契約書の内容を変更する必要があります。

労働者とのコミュニケーションの重要性

雇用契約に関するトラブルを防止するためには、労働者とのコミュニケーションが重要です。労働者の意見や要望をしっかりと聞き取り、適切に対応することで、トラブルを未然に防ぐことができます。

また、労働者に対して、雇用契約の内容をしっかりと説明することも重要です。労働者が雇用契約の内容を理解することで、トラブルを防止することができます。

トラブルが発生した場合の対処方法

雇用契約に関するトラブルが発生した場合には、速やかに対応する必要があります。まずは、労働者と話し合い、解決策を探る必要があります。

話し合いで解決できない場合には、労働基準監督署や弁護士などに相談する必要があります。

まとめ

雇用契約は、企業と従業員との間で結ばれる重要な契約です。この記事では、雇用契約の基本的な定義から、成立要件、重要ポイント、トラブル防止策までを詳しく解説しました。採用担当者として、これらの情報をしっかりと理解し、適切な雇用契約を締結することで、企業と従業員双方にとって良好な関係を築くことができます。そして、より良い労働環境を構築し、企業の成長に貢献していくことができるでしょう。