雇用期間とは？基本ルールと注意点を解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。雇用期間とは、企業と従業員との間で結ばれる労働契約における重要な要素の一つです。正しく理解し、適切に運用することで、企業は円滑な労務管理を実現し、従業員との良好な関係を築くことができます。この記事では、雇用期間の基本概念から、種類、設定の際の注意点、契約解除に至るまで、採用担当者として知っておくべき情報を網羅的に解説します。

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雇用期間とは何か

雇用期間とは、文字通り、労働契約において定められた雇用の期間のことです。いつからいつまで働くのか、という期間を明確にすることで、企業と従業員の双方が安心して労働契約を締結することができます。

雇用期間には、期間の定めのない「無期雇用」と、期間の定めのある「有期雇用」の2種類があります。無期雇用は、定年まで、あるいは会社が倒産するまでなど、基本的に雇用期間に定めがなく、安定した雇用形態として認識されています。一方、有期雇用は、1年、3年など、あらかじめ雇用期間が定められており、契約期間満了をもって雇用関係が終了するのが原則です。

近年、働き方の多様化に伴い、有期雇用のニーズが高まっています。プロジェクト単位での雇用や、専門的なスキルを持つ人材の期間限定での活用など、企業の戦略的な人材活用において、有期雇用は重要な役割を担っています。

雇用期間の基本概念

雇用期間の基本概念を理解することは、適切な労務管理を行う上で非常に重要です。雇用期間は、労働契約の重要な要素であり、労働条件の一つとして労働基準法で規定されています。

労働基準法では、期間の定めのない労働契約（無期雇用）を原則とし、期間の定めのある労働契約（有期雇用）を例外としています。これは、労働者の雇用安定を図るという労働基準法の理念に基づいています。

有期雇用契約を締結する場合には、労働基準法で定められた要件を満たす必要があります。例えば、契約期間の上限や、更新回数に関する制限などです。これらの要件を満たさない有期雇用契約は無効となり、無期雇用契約とみなされる可能性があります。

項目	内容
無期雇用	期間の定めのない労働契約
有期雇用	期間の定めのある労働契約
労働基準法	労働条件に関する法律

雇用期間の定めの有無

雇用期間の定めの有無は、労働契約の種類を決定する重要な要素です。期間の定めのない労働契約は、無期雇用契約と呼ばれ、原則として定年まで、あるいは会社が倒産するまで雇用が保障されます。

一方、期間の定めのある労働契約は、有期雇用契約と呼ばれ、契約期間満了をもって雇用関係が終了するのが原則です。有期雇用契約は、プロジェクト単位での雇用や、専門的なスキルを持つ人材の期間限定での活用など、企業の戦略的な人材活用において重要な役割を担っています。

しかし、有期雇用契約を締結する場合には、労働基準法で定められた要件を満たす必要があります。例えば、契約期間の上限や、更新回数に関する制限などです。これらの要件を満たさない有期雇用契約は無効となり、無期雇用契約とみなされる可能性があります。

雇用期間の上限と特例

労働契約法では、有期雇用契約の期間について、原則として上限を設けています。これは、有期雇用契約の乱用を防ぎ、労働者の雇用安定を図るためです。

具体的には、有期雇用契約の期間は、原則として通算5年までと定められています。ただし、高度な専門知識や技能を要する業務など、一定の要件を満たす場合には、この上限を超えて有期雇用契約を締結することが認められています。

これらの特例は、企業が高度な専門人材を確保し、事業活動を円滑に進めるために設けられています。しかし、特例を利用する場合には、労働基準法で定められた要件を満たす必要があるため、注意が必要です。

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有期雇用契約の種類

有期雇用契約は、その目的や働き方によって、いくつかの種類に分けられます。それぞれの契約形態の特徴を理解することで、企業はより効果的な人材活用を行うことができます。

ここでは、代表的な有期雇用契約の種類について詳しく解説します。

準社員型契約社員

準社員型契約社員は、正社員と同様の業務に従事するものの、雇用期間が定められている契約社員です。正社員と比較して、給与や福利厚生などの待遇面で差がある場合がありますが、正社員登用制度を設けている企業も多く、キャリアアップの道も開かれています。

企業にとっては、正社員よりも人件費を抑えながら、必要な人材を確保できるというメリットがあります。また、契約社員にとっても、正社員を目指しながら、実務経験を積むことができるというメリットがあります。

パートタイム・アルバイト型契約社員

パートタイム・アルバイト型契約社員は、短時間勤務や週に数日程度の勤務など、勤務時間が限定されている契約社員です。家事や育児、学業などと両立しながら働きたい人にとって、柔軟な働き方ができるというメリットがあります。

企業にとっては、必要な時間帯に、必要な人数だけ人材を確保できるというメリットがあります。また、人件費を抑えながら、業務を効率的に進めることができます。

高度専門職型契約社員

高度専門職型契約社員は、高度な専門知識や技能を有する人材を、期間限定で雇用する契約社員です。特定のプロジェクトや研究開発など、専門的なスキルが求められる業務に携わることが多く、高い報酬が期待できます。

企業にとっては、専門的なスキルを持つ人材を、必要な期間だけ確保できるというメリットがあります。また、社内にないノウハウや技術を取り入れることで、イノベーションを促進することができます。

定年後再雇用の嘱託型契約社員

定年後再雇用の嘱託型契約社員は、定年退職後に、同じ企業で再雇用される契約社員です。長年の経験や知識を活かして、引き続き企業に貢献することができます。

企業にとっては、ベテラン社員の経験や知識を活かしながら、人材不足を解消できるというメリットがあります。また、嘱託社員にとっても、収入を得ながら、社会との繋がりを維持することができます。

試用期間と雇用期間の違い

試用期間と雇用期間は、どちらも労働契約における期間に関する概念ですが、その目的や性質は大きく異なります。

試用期間は、採用した従業員が企業に適性があるかどうかを見極めるための期間であり、雇用期間は、労働契約の期間そのものを指します。

試用期間の目的と適用

試用期間は、採用した従業員が企業に適性があるかどうかを見極めるための期間です。企業は、試用期間中に従業員の能力や適性、勤務態度などを評価し、本採用するかどうかを判断します。

試用期間は、正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなど、あらゆる雇用形態に適用することができます。ただし、試用期間の長さや条件は、労働契約や就業規則で定める必要があります。

無期雇用契約との関係

試用期間が終了した後、本採用となった場合は、無期雇用契約が締結されるのが一般的です。ただし、試用期間中に従業員が能力不足や勤務態度不良など、企業が定めた基準を満たさなかった場合は、本採用を見送ることもできます。

試用期間は、あくまでも従業員を見極めるための期間であり、本採用を前提としたものであるため、試用期間中の解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ認められます。

試用期間中の注意点

試用期間中は、従業員が企業に適性があるかどうかを見極めるための期間であるため、企業は従業員の能力や適性、勤務態度などを適切に評価する必要があります。

また、試用期間中の解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ認められるため、解雇する場合には、十分な証拠を揃えておく必要があります。

雇用期間を設定する際の注意点

雇用期間を設定する際には、労働基準法などの関連法規を遵守し、従業員とのトラブルを未然に防ぐために、いくつかの注意点があります。

契約期間と更新の明確化

雇用期間を設定する際には、契約期間と更新の有無を明確にする必要があります。契約期間が満了した場合、自動的に更新されるのか、それとも更新には双方の合意が必要なのかを明確に定めておくことで、後々のトラブルを避けることができます。

就業規則の整備

雇用期間に関する事項は、就業規則に記載することが義務付けられています。就業規則には、雇用期間の種類、契約期間、更新の有無、更新回数の上限などを明確に記載する必要があります。

社会保険への加入義務

雇用期間が1年以上で、週の所定労働時間が正社員の4分の3以上の場合は、社会保険への加入義務が生じます。社会保険には、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険があり、企業は従業員を適切に加入させる必要があります。

就業場所と業務内容の明示

雇用期間を設定する際には、就業場所と業務内容を明確に示す必要があります。就業場所や業務内容が曖昧なまま契約を締結すると、後々トラブルに発展する可能性があります。

雇用期間中の契約解除のケース

雇用期間中の契約解除は、法律で厳しく制限されています。正当な理由なく契約を解除することは、違法となる可能性があります。

退職推奨の方法

従業員に退職を推奨する場合には、十分な配慮が必要です。退職勧奨は、あくまでも従業員の自由意思に基づくものでなければなりません。

退職勧奨を行う際には、退職理由や退職後の生活設計などを丁寧にヒアリングし、従業員が納得できる形で退職できるようにサポートすることが重要です。

解雇処分の手続き

解雇は、従業員にとって重大な影響を与えるため、法律で厳しく制限されています。解雇を行うためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。

解雇を行う際には、解雇理由を明確に伝え、解雇予告手当を支払う必要があります。また、解雇理由証明書を交付することも義務付けられています。

契約解除の条件と証拠

雇用期間中の契約解除は、法律で厳しく制限されているため、契約を解除する場合には、正当な理由と十分な証拠が必要です。

例えば、従業員が重大な規則違反を犯した場合や、業務遂行能力が著しく低い場合など、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ、契約を解除することができます。

まとめ

雇用期間は、企業と従業員との間で結ばれる労働契約における重要な要素の一つです。正しく理解し、適切に運用することで、企業は円滑な労務管理を実現し、従業員との良好な関係を築くことができます。

この記事では、雇用期間の基本概念から、種類、設定の際の注意点、契約解除に至るまで、採用担当者として知っておくべき情報を網羅的に解説しました。これらの情報を参考に、適切な雇用期間の設定と運用を行い、企業の成長と従業員の幸福に貢献してください。