ダイバーシティ推進とは？企業が取り組むべき具体策とその効果を解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。ダイバーシティ推進は、現代の企業にとって重要な経営戦略の一つとなっています。この記事では、ダイバーシティ推進とは何か、その背景、具体的な取り組み、メリット、そして課題と対策まで、採用担当者の方々に向けて詳しく解説していきます。

【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法

→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

ダイバーシティ推進とは何か

ダイバーシティ推進とは、一体どのような概念なのでしょうか。言葉自体はよく耳にするようになりましたが、その真の意味や重要性を理解しているでしょうか。ここでは、ダイバーシティの基本概念から、企業における重要性、そしてインクルージョンとの違いまで、丁寧に紐解いていきます。

ダイバーシティの基本概念

ダイバーシティとは、単に多様な属性の人材を集めることだけを意味するのでは決してありません。それぞれの個性を尊重し、多様な視点や発想を活かすことで、組織全体の活性化を目指す、それがダイバーシティの基本概念です。

例えば、あるプロジェクトチームにおいて、様々なバックグラウンドを持つメンバーが集まっていたとしましょう。それぞれが持つ経験や知識、そして発想は多岐に渡り、一見すると意見の衝突が起こりやすいかもしれません。しかし、それぞれの違いを認め合い、積極的に意見交換を行うことで、従来にはない斬新なアイデアが生まれる可能性を秘めているのです。

多様性を認め、尊重する文化を根付かせることが、ダイバーシティ推進の第一歩と言えるでしょう。

企業におけるダイバーシティの重要性

現代のビジネス環境は、かつてないほど複雑化・多様化しています。グローバル化の進展、技術革新の加速、そして顧客ニーズの多様化など、企業を取り巻く環境は常に変化し続けています。

このような状況下において、企業が持続的な成長を遂げるためには、多様な視点や発想を取り入れ、変化に柔軟に対応していくことが不可欠です。だからこそ、ダイバーシティ推進は、単なる社会的な要請ではなく、企業の競争力を強化するための重要な経営戦略として位置づけられているのです。

多様な人材が活躍できる環境を整備することで、企業はより幅広い顧客層のニーズを捉え、新たな市場を開拓していくことができるでしょう。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティと混同されがちな概念に「インクルージョン」があります。ダイバーシティが多様な人材の存在を指すのに対し、インクルージョンは、多様な人材がそれぞれの個性や能力を活かし、組織に受け入れられ、貢献できる環境を作ることを指します。

言い換えれば、ダイバーシティは「多様性がある」状態、インクルージョンは「多様性を活かしている」状態と言えるでしょう。真のダイバーシティ推進を実現するためには、単に多様な人材を集めるだけでなく、彼らが安心して能力を発揮できるような、包容的な組織文化を醸成することが重要です。

ダイバーシティとインクルージョンは、車の両輪のような関係にあります。両方が揃って初めて、真のダイバーシティ推進の効果が発揮されるのです。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

ダイバーシティ推進が求められる背景

なぜ、今、これほどまでにダイバーシティ推進が求められているのでしょうか。そこには、日本社会が抱える様々な課題が深く関わっています。ここでは、少子高齢化、グローバル化、そして働き方の多様化という３つの観点から、ダイバーシティ推進の必要性を考えていきましょう。

少子高齢化による労働人口の減少

日本の少子高齢化は、深刻な社会問題となっています。国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、2024年時点での日本の総人口は1億2,484万人、そのうち65歳以上の人口は3,698万人で、高齢化率は29.6%に達しています。(参照：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和5年推計）の概要」)

労働人口の減少は、企業にとって大きな痛手です。優秀な人材を確保することが難しくなり、企業の成長を阻害する要因となる可能性があります。だからこそ、性別、年齢、国籍などを問わず、幅広い人材を活用していくことが、これまで以上に重要になってきているのです。

グローバル化の進展とその影響

グローバル化の進展は、企業にとって大きなチャンスであると同時に、厳しい競争をもたらしています。海外市場への進出や、外国人労働者の活用など、国際的な競争に勝ち抜くための戦略が求められています。

グローバルなビジネス環境においては、多様な文化や価値観を理解し、異なるバックグラウンドを持つ人々と協働していくことが不可欠です。ダイバーシティ推進は、グローバル競争を勝ち抜くための重要な武器となるでしょう。

働き方の多様化とそのニーズ

ワークライフバランスの重視、副業・兼業の増加、リモートワークの普及など、従来の働き方にとらわれない、柔軟な働き方が求められています。

企業は、従業員の多様な働き方を尊重し、それぞれのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を提供することで、優秀な人材の確保と定着を図ることができます。ダイバーシティ推進は、従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上にもつながるのです。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

ダイバーシティ推進の具体的な取り組み

ダイバーシティ推進を効果的に進めるためには、具体的な取り組みが不可欠です。ここでは、経営層のコミットメント、推進体制の構築、そして人事制度の整備という３つの側面から、具体的な取り組み事例をご紹介します。

経営層のコミットメントとリーダーシップ

ダイバーシティ推進を成功させるためには、何よりもまず、経営層のコミットメントとリーダーシップが重要です。経営層がダイバーシティ推進の重要性を理解し、率先して取り組む姿勢を示すことで、社員全体にその意識が浸透し、取り組みが加速していくでしょう。

例えば、経営層がダイバーシティに関する研修に参加したり、社内報などでダイバーシティ推進に関するメッセージを発信したりすることで、社員の意識改革を促すことができます。

推進体制の構築とガバナンス改革

ダイバーシティ推進を効果的に進めるためには、組織的な体制を構築することが重要です。ダイバーシティ推進を専門に担当する部署を設けたり、社内に推進委員会を設置するなど、責任と権限を明確にすることで、取り組みをスムーズに進めることができます。

また、ダイバーシティに関する目標設定や進捗状況の確認、そして課題の解決に向けた議論など、定期的なモニタリングとフィードバックを行うことも重要です。

柔軟な働き方を支える人事制度の整備

従業員の多様な働き方を支援する人事制度を整備することも、ダイバーシティ推進において重要な要素です。フレックスタイム制、リモートワーク制度、育児・介護休業制度など、従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を提供することで、優秀な人材の確保と定着を図ることができます。

また、成果に基づいた評価制度を導入することで、性別、年齢、国籍などに関係なく、公平に評価される環境を整備することも重要です。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

ダイバーシティ推進によるメリット

ダイバーシティ推進は、企業にとって様々なメリットをもたらします。ここでは、優秀な人材の確保と定着、イノベーションの促進、そして企業の社会的信用度の向上という３つの観点から、ダイバーシティ推進の効果について詳しく解説します。

優秀な人材の確保と定着

ダイバーシティ推進は、優秀な人材の確保と定着に大きく貢献します。多様な人材にとって魅力的な職場環境を作ることで、優秀な人材を獲得し、長く働いてもらうことができるのです。

例えば、女性活躍推進に取り組むことで、優秀な女性人材を獲得し、管理職への登用を促進することができます。また、外国人材の採用を積極的に行うことで、グローバルな視点を持つ人材を獲得し、海外事業の拡大につなげることができます。

イノベーションの促進

多様な視点や発想を取り入れることで、新しいアイデアが生まれやすくなり、イノベーションが促進されます。異なるバックグラウンドを持つ人々が集まることで、従来にはない斬新なアイデアが生まれる可能性が高まるのです。

例えば、新製品開発のプロジェクトに、様々な部署から多様な人材を集めることで、顧客ニーズをより深く理解し、革新的な製品を開発することができます。

企業の社会的信用度の向上

ダイバーシティ推進に取り組む企業は、社会的に高く評価され、企業のブランドイメージ向上にも貢献します。近年、ESG投資（環境・社会・ガバナンスに配慮した投資）が注目を集めており、ダイバーシティ推進は、企業の持続的な成長にとって重要な要素とされています。

ダイバーシティ推進に積極的に取り組むことで、投資家からの信頼を獲得し、企業価値を高めることができるでしょう。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

ダイバーシティ推進の課題と対策

ダイバーシティ推進は、多くのメリットをもたらす一方で、様々な課題も存在します。ここでは、無意識のバイアス、価値観の違いによる衝突、そしてコミュニケーションの円滑化という３つの観点から、ダイバーシティ推進における課題とその対策について考えていきましょう。

無意識のバイアスとその克服

無意識のバイアスとは、自分では気づかないうちに特定の属性の人々に対して抱いてしまう偏見やステレオタイプのことです。無意識のバイアスは、採用や評価、昇進など、様々な場面で不公平な判断を引き起こす可能性があります。

無意識のバイアスを克服するためには、研修やワークショップを通じて、自身のバイアスに気づき、その影響を軽減するためのトレーニングを行うことが有効です。

価値観の違いによる衝突とその解決

多様な人材が集まる職場では、価値観の違いによる衝突が起こる可能性があります。異なる文化や背景を持つ人々が、それぞれの価値観に基づいて行動するため、意見の対立や誤解が生じることがあるのです。

価値観の違いによる衝突を解決するためには、多様な価値観を理解し、尊重する文化を醸成することが重要です。異なる意見を建設的に議論できる場を設け、お互いの意見を尊重し合いながら、合意形成を目指していくことが大切です。

コミュニケーションの円滑化

多様な人材が集まる職場では、コミュニケーションの円滑化が重要な課題となります。言語の違いや文化の違いなど、コミュニケーションを阻害する要因は様々です。

コミュニケーションを円滑化するためには、共通言語の利用、翻訳ツールの活用、異文化理解研修の実施など、多様な人材がスムーズにコミュニケーションを取れる環境を整備することが重要です。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

まとめ

ダイバーシティ推進は、企業にとって持続的な成長を実現するための重要な経営戦略です。多様な人材が活躍できる環境を整備することで、優秀な人材の確保と定着、イノベーションの促進、そして企業の社会的信用度の向上など、様々なメリットを得ることができます。

しかし、ダイバーシティ推進には、無意識のバイアス、価値観の違いによる衝突、コミュニケーションの円滑化など、様々な課題も存在します。これらの課題を克服するためには、経営層のコミットメント、推進体制の構築、人事制度の整備など、多角的な取り組みが必要です。

ダイバーシティ推進は、一朝一夕に実現できるものではありません。しかし、企業全体で継続的に取り組むことで、必ずや大きな成果を上げることができるでしょう。