セルフキャリアドックとは？従業員のキャリア形成を支援する方法を解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。セルフキャリアドックとは、従業員が自らのキャリアについて深く考え、主体的にキャリアプランを設計していく取り組みのことです。この記事では、セルフキャリアドックの定義や目的、導入のメリット、具体的な手順、そして企業の成功事例などを詳しく解説していきます。

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セルフキャリアドックとは

セルフキャリアドックとは、従業員が自身のキャリアについて深く見つめ直し、将来のキャリアプランを主体的に考えていくプロセスを指します。従来の企業主導型の人材育成とは異なり、従業員自身が主体的にキャリア形成に取り組むことが特徴です。

近年、働き方改革や人生100年時代といった社会の変化に伴い、企業における人材育成の重要性が高まっています。従来の年功序列型雇用制度では、従業員のキャリアプランは企業によってある程度決められていましたが、現代では、従業員一人ひとりが自身のキャリアについて主体的に考え、行動していくことが求められています。

セルフキャリアドックは、従業員が自身のキャリアについて深く考える機会を提供することで、主体的なキャリア形成を促し、従業員のモチベーション向上や人材の定着化、さらには企業の競争力強化にもつながると期待されています。

セルフキャリアドックの定義

セルフキャリアドックとは、従業員が自身のキャリアについて深く考え、将来のキャリアプランを主体的に設計していく取り組みです。具体的には、自身の強みや弱み、興味や関心、価値観などを分析し、将来どのようなキャリアを築いていきたいのかを明確化していくプロセスを指します。

従来の企業主導型の人材育成とは異なり、セルフキャリアドックでは、従業員自身が主体的にキャリア形成に取り組むことが重要です。企業は、従業員が自身のキャリアについて深く考えるための機会や情報を提供し、サポートしていく役割を担います。

セルフキャリアドックは、単なるキャリアプランの作成にとどまらず、従業員が自身のキャリアについて深く考えることを通じて、仕事に対するモチベーション向上やスキルアップ、さらには人生全体の充実にもつながると期待されています。

セルフキャリアドックの目的

セルフキャリアドックの目的は、従業員が自身のキャリアについて深く考える機会を提供することで、主体的なキャリア形成を促し、従業員のモチベーション向上や人材の定着化、さらには企業の競争力強化などを実現することです。

従業員が自身のキャリアについて深く考えることで、自身の強みや弱み、興味や関心、価値観などを理解し、将来どのようなキャリアを築いていきたいのかを明確化することができます。

また、セルフキャリアドックを通じて、従業員は自身のキャリアに対する意識を高め、主体的にスキルアップやキャリア開発に取り組むようになります。

セルフキャリアドックの歴史と背景

セルフキャリアドックの概念は、1990年代後半にアメリカで生まれたと言われています。当時、終身雇用制度が崩壊し始め、個人が自身のキャリアを主体的に管理していく必要性が高まっていました。

日本では、2000年代に入ってから、成果主義の導入や雇用形態の多様化など、雇用環境が大きく変化しました。こうした変化に伴い、従業員が自身のキャリアについて主体的に考えることの重要性が認識されるようになり、セルフキャリアドックの導入が徐々に広がっていきました。

近年では、働き方改革や人生100年時代といった社会の変化も、セルフキャリアドックの普及を後押ししています。

セルフキャリアドックの重要性

現代のビジネス環境において、セルフキャリアドックは企業にとって非常に重要な取り組みとなっています。少子高齢化による労働人口の減少、定年制の廃止や定年年齢の引き上げ、そして企業の競争力強化といった観点から、その重要性を紐解いていきましょう。

企業は、従業員のキャリア形成を支援することで、従業員のモチベーション向上や人材の定着化、さらには企業全体の成長にも繋げることができます。

少子高齢化による労働人口の減少

日本は、世界でも類を見ないスピードで少子高齢化が進んでいます。国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、2024年時点での日本の総人口は1億2,427万人、生産年齢人口（15～64歳）は7,421万人とされています。（出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和4年推計）」）

この労働人口の減少は、企業にとって深刻な問題です。優秀な人材の確保が難しくなるだけでなく、既存の従業員の負担が増加し、企業全体の生産性の低下にもつながりかねません。

このような状況下において、セルフキャリアドックは、従業員のモチベーション向上や人材の定着化を促進し、限られた労働力を最大限に活用するための重要な手段となります。

定年制の廃止や定年年齢の引き上げ

近年、高齢者雇用安定法の改正により、企業は65歳までの雇用確保措置を講じることが義務付けられています。また、70歳までの就業機会確保を努力義務とする改正法も2021年4月に施行されました。

これらの法改正は、高齢者の就業機会を拡大し、社会全体の活力を維持することを目的としています。しかし、企業にとっては、高齢従業員の活躍を促進するための新たな取り組みが求められています。

セルフキャリアドックは、高齢従業員が自身のキャリアについて改めて考え、今後の働き方やキャリアプランを設計する機会を提供することで、彼らのモチベーション向上や能力開発を支援し、企業への貢献を促進することができます。

企業の競争力強化

グローバル化や技術革新の進展により、企業を取り巻くビジネス環境は激変しています。このような変化に対応し、持続的な成長を遂げるためには、企業は常に競争力を強化していく必要があります。

セルフキャリアドックは、従業員の能力向上やスキルアップを促進することで、企業全体の生産性の向上やイノベーション創出に貢献し、ひいては企業の競争力強化に繋がる重要な取り組みです。

従業員が自身のキャリアについて深く考え、主体的に能力開発に取り組むことで、企業は常に変化するビジネス環境に対応できる、柔軟で競争力のある組織を構築することができます。

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セルフキャリアドック導入のメリット

セルフキャリアドックを導入することで、企業は様々なメリットを享受することができます。ここでは、代表的なメリットとして、社員のモチベーション向上、人材の定着化、そして生産性の向上について詳しく解説します。

これらのメリットは、企業の持続的な成長に大きく貢献するだけでなく、従業員一人ひとりのキャリア形成を支援し、より充実した働き方を実現する上でも重要な役割を果たします。

社員のモチベーション向上

セルフキャリアドックは、従業員が自身のキャリアについて深く考える機会を提供することで、仕事に対するモチベーション向上に大きく貢献します。

自身のキャリアについて考えることで、従業員は自身の強みや弱み、興味や関心、価値観などを理解し、将来どのようなキャリアを築いていきたいのかを明確化することができます。

この明確なキャリアビジョンを持つことで、従業員は日々の業務にもより高いモチベーションを持って取り組むことができ、仕事への意欲やエンゲージメントが高まります。

また、セルフキャリアドックを通じて、従業員は自身のキャリアに対する意識を高め、主体的にスキルアップやキャリア開発に取り組むようになります。

人材の定着化

セルフキャリアドックは、人材の定着化にも大きな効果をもたらします。

従業員が自身のキャリアについて深く考えることで、企業における自身の役割や将来への展望を明確化することができます。

この明確な展望を持つことで、従業員は企業への帰属意識を高め、離職を防ぐ効果が期待できます。

また、セルフキャリアドックを通じて、企業は従業員一人ひとりのキャリアプランを把握し、適切な育成や配置を行うことができます。

これにより、従業員は自身のキャリアプランを実現できる環境で働くことができ、企業への忠誠心が高まり、結果として人材の定着化に繋がります。

生産性の向上

セルフキャリアドックは、従業員のスキルアップや能力開発を促進することで、企業全体の生産性の向上にも貢献します。

従業員が自身のキャリアについて深く考えることで、自身の強みや弱みを理解し、必要なスキルや能力を明確化することができます。

この明確な目標を持つことで、従業員は主体的にスキルアップや能力開発に取り組むようになり、結果として企業全体の生産性の向上に繋がります。

また、セルフキャリアドックを通じて、企業は従業員一人ひとりのスキルや能力を把握し、適切な業務の割当やトレーニングを行うことができます。

これにより、従業員は自身の能力を最大限に発揮できる環境で働くことができ、企業全体の生産性の向上に貢献することができます。

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セルフキャリアドックの導入手順

セルフキャリアドックを効果的に導入するためには、適切な手順を踏むことが重要です。ここでは、人材育成ビジョンの明確化からフォローアップの実施まで、具体的な導入手順を詳しく解説します。

各ステップを丁寧に進めることで、従業員が主体的にキャリア形成に取り組める環境を整備し、セルフキャリアドックの効果を最大限に引き出すことができます。

人材育成ビジョンの明確化

セルフキャリアドックを導入する際には、まず、企業としてどのような人材を育成したいのか、人材育成ビジョンを明確化することが重要です。

人材育成ビジョンは、企業の経営理念や事業戦略と整合性が取れていなければなりません。

また、従業員のキャリアプランと企業のビジョンが一致することで、従業員のモチベーション向上や人材の定着化にもつながります。

人材育成ビジョンを明確化することで、セルフキャリアドックの方向性を定め、効果的なプログラムを設計することができます。

実施計画の策定と事前準備

人材育成ビジョンを明確化したら、次に、セルフキャリアドックの実施計画を策定し、事前準備を進めます。

実施計画には、対象者、実施時期、内容、方法などを具体的に盛り込む必要があります。

また、事前準備として、従業員向けの案内資料やワークシート、キャリアコンサルタントの育成などを行う必要があります。

実施計画をしっかりと策定し、事前準備を万全に行うことで、スムーズなセルフキャリアドックの実施が可能となります。

キャリアコンサルティング面談の実施

セルフキャリアドックの中核となるのが、キャリアコンサルティング面談です。

面談では、従業員一人ひとりとじっくりと向き合い、キャリアプランについて深く話し合います。

従業員の強みや弱み、興味や関心、価値観などを丁寧にヒアリングし、将来どのようなキャリアを築いていきたいのかを明確化していきます。

また、キャリアプランを実現するための具体的な行動計画を一緒に作成することも重要です。

フォローアップの実施

キャリアコンサルティング面談後も、定期的にフォローアップを行い、従業員のキャリア形成を継続的に支援していくことが重要です。

フォローアップでは、面談後の行動計画に基づき、進捗状況を確認し、必要に応じてアドバイスやサポートを提供します。

また、従業員の状況変化に合わせて、キャリアプランの見直しや修正を行うことも必要です。

継続的なフォローアップを通じて、従業員が主体的にキャリア形成に取り組めるよう支援していくことが、セルフキャリアドックの効果を最大限に引き出すために重要です。

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セルフキャリアドックの具体的な事例

ここでは、セルフキャリアドックを導入し、成果を上げている企業の具体的な事例を3つ紹介します。それぞれの企業の取り組み内容や成果を参考に、自社への導入を検討する際のヒントを得てください。

日清紡テキスタイル株式会社の事例

日清紡テキスタイル株式会社は、繊維事業を展開する企業です。同社では、全社員を対象としたキャリア面談を実施し、自身のキャリアについて考える機会を提供しています。

また、社内公募制度を導入することで、従業員が自身のキャリアプランに合わせて、社内で異動できる機会を設けています。

これらの取り組みを通じて、従業員のモチベーション向上や人材の流動性向上を実現しています。

株式会社エスクロー・エージェント・ジャパンの事例

株式会社エスクロー・エージェント・ジャパンは、不動産取引の決済代行サービスを提供する企業です。同社では、キャリア研修を実施し、従業員のキャリア意識向上を図っています。

また、社内FA制度を導入することで、従業員が自身のキャリアプランに合わせて、社内で異動できる機会を設けています。

これらの取り組みを通じて、従業員のキャリア意識向上や人材の定着率向上を実現しています。

株式会社インテージの事例

株式会社インテージは、マーケティングリサーチ事業を展開する企業です。同社では、キャリアワークショップを実施し、従業員が自身のキャリアについて考える機会を提供しています。

また、メンター制度を導入することで、従業員が経験豊富な先輩社員からアドバイスやサポートを受けられる体制を構築しています。

これらの取り組みを通じて、従業員のキャリア自律支援や組織活性化を実現しています。

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まとめ

セルフキャリアドックは、従業員が自身のキャリアについて深く考え、主体的にキャリアプランを設計していく取り組みです。導入により、従業員のモチベーション向上、人材の定着化、生産性の向上など、企業にとって多くのメリットがあります。

具体的な導入手順としては、人材育成ビジョンの明確化、実施計画の策定と事前準備、キャリアコンサルティング面談の実施、そしてフォローアップの実施が挙げられます。

すでに多くの企業がセルフキャリアドックを導入し、成果を上げています。ぜひ、この記事を参考に、自社への導入を検討してみてください。