コンピテンシー一覧の6領域20項目と評価基準の作り方

コンピテンシー一覧の代表例として広く知られているのが、スペンサー夫妻が整理した6領域20項目です。達成・行動、援助・対人支援、インパクト・対人影響力、管理、知的、個人の効果性の6つの領域に、達成志向や分析的思考といった20の項目が並びます。

ただし一覧は、項目名を並べただけでは評価に使えません。自社の職種と等級に合わせて項目を絞り、段階ごとに「何をしているか」を行動の文で書くところまでが、一覧を評価基準にする作業です。

行動の文の書き方は、厚生労働省のポータブルスキルが手本になります。9つの要素それぞれを5つの階層の行動で定めた形は、自社の基準を書くときにそのまま型として借りられるものです。

コンピテンシーの定義と、知識・スキルとの違い

コンピテンシーとは、ある職務で高い成果を上げる人に共通して見られる行動特性のことです。知識やスキルが「持っているもの」を指すのに対し、コンピテンシーは知識やスキルを使って実際に「どう行動しているか」を指します。

たとえば同じプログラミング言語の知識を持つエンジニアでも、障害の原因を仮説から順に切り分ける人と、思いついた箇所から触る人とでは、復旧までの時間が変わります。コンピテンシーが捉えるのは、この行動の違いです。

評価で何を確かめるかに置き換えると、3つの違いは次の表のとおりです。

知識とスキルは入社後の研修で比較的早く補えますが、行動のパターンは短期間では変わりにくいという違いがあります。中途採用の面接でコンピテンシーを見極めるのは、このためです。

コンピテンシーを提唱・体系化した研究者

コンピテンシーの考え方は、ハーバード大学の心理学者デビッド・C・マクレランドが1973年に発表した論文から広まりました。知能や適性のテストの点数よりも、実際の仕事で成果につながる能力（competence）を測るべきだと論じたものです。

その後、マクレランドの職務コンピテンシーの評価手法をもとに研究を続けたスペンサー夫妻が、職務ごとのコンピテンシーを項目の一覧に整理しました。この一覧は「コンピテンシー・ディクショナリー」と呼ばれます。邦訳は『コンピテンシー・マネジメントの展開 完訳版』（生産性出版・2011年）です。

コンピテンシー一覧の基本形となるスペンサーの6領域20項目

コンピテンシー一覧の基本形は、スペンサー夫妻が『Competence at Work』（1993年）で6つの領域に分けて示した20の項目です。自社の一覧を一から作るより、まずこの20項目から自社の職務に合うものを選ぶほうが、項目の抜けや重なりを防げます。

20項目を1項目ずつ、日常の仕事で見える行動の例（編集部の例）と並べると次のとおりです。

（ライル・M・スペンサー、シグネ・M・スペンサー『Competence at Work』1993年の項目をもとに、日本語の項目名と行動の例を編集部が作成）

6領域を職種と役割に割り当てる考え方

6領域20項目は、職種や役割によって重みを変えて使います。全社員に同じ20項目を当てると評価の手間が増え、どの項目も平均的な点に寄りやすくなるためです。

割り当ての考え方は、次の3つです。

• 全社共通で見る項目は、個人の効果性（自己管理・柔軟性）と達成・行動（達成志向）。職種を問わず成果の土台になる
• 職種で変わる項目は、エンジニアなら知的領域（分析的思考・技術的専門性）、顧客対応の職種なら援助・対人支援（顧客サービス志向）
• 役割で加わる項目として、リーダー・管理職になると管理領域（他者の育成・チームリーダーシップ）を足す

公的機関が公開する能力の一覧と構成

国内の公的機関が公開している能力の一覧として、経済産業省の社会人基礎力と、厚生労働省のポータブルスキル、職業能力評価基準があります。どれもWebで無料で公開されているため、自社のコンピテンシー一覧を作るときの下書きとして使えます。

ポータブルスキルの9要素と定義

ポータブルスキルは、業種や職種が変わっても通用する持ち出し可能な能力として、厚生労働省が「仕事のし方」と「人との関わり方」の9要素に整理したものです。9要素の定義は、そのままコンピテンシーの評価項目の見出しとして使える粒度です。

（厚生労働省人材開発統括官「ポータブルスキル見える化ツール キャリアコンサルタント等支援者向け活用教材 Ver1.0」）

見える化ツール自体はミドルシニア層のホワイトカラー職種を想定して作られています。それでも、要素ごとに「情報収集の範囲」「関係者の影響範囲」のような測定の軸を1つ決め、その軸で5つの階層を書き分ける作り方は、自社の評価基準を書くときの見本になります。

職業能力評価基準のレベル1〜4

職業能力評価基準は、仕事をこなすために必要な知識と技術・技能に加え、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を業種別、職種・職務別に整理した厚生労働省の基準です。事務系職種の基準は平成16年に完成し、平成20年に改訂版が、平成29年度には経営企画など3職種で改訂第二版が作られました。

レベルは1〜4の4つで、それぞれの目安は次の表のとおりです。

（厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート導入・活用マニュアル 事務系職種の人材育成のために」）

自社の等級が4つより多い場合も、このレベル区分を基準に「どの等級がどのレベルに該当するか」を先に決めておくと、コンピテンシーの期待水準を等級ごとに書き分けやすくなります。

エンジニア職種別のコンピテンシー一覧の例

職種別のコンピテンシー一覧は、6領域20項目から職種の成果に直結する項目を3〜5個選び、行動の例を職種の言葉で書き直して作ります。次の表は、エンジニア組織の主な職種について編集部が作った例です。

同じ「分析的思考」でも、エンジニアは障害やデータの原因の切り分けで、PdMは施策の効果の検証で、行動の形が変わります。項目名は共通のまま行動指標だけを職種ごとに書き分ければ、全社で比べられる一覧と、職種の実態に合う一覧の両方を1つの表で持てるのが利点です。

エンジニアの職種の分け方と役職の段階は「エンジニアの種類一覧｜5大分類と役職・採用設計の地図」で整理しています。

CTO・VPoE・テックリードなど技術組織を率いる役職の採用では、求める人物像の項目を求人票（JD）を書く時点で決めておく必要があります。Offers のお役立ち資料「CTO・VPoE・テックリード採用完全ガイド」は、JD設計から報酬設計までを扱う資料です。

お役立ち資料を見る（Offers）

コンピテンシーの評価基準は段階ごとの行動で書く

コンピテンシーの評価基準は、「優れている」「普通」「劣る」のような程度の言葉ではなく、段階ごとに「何をしているか」を行動の文で書きます。程度の言葉だけでは評価者ごとに解釈が分かれ、同じ行動を見ても点がばらつくためです。

ポータブルスキルの「課題の設定」を、厚生労働省は「解決困難度から見た課題のレベル」という1つの軸で5つの階層に書き分けています。その5つが次の表です。

（厚生労働省人材開発統括官「ポータブルスキル見える化ツール キャリアコンサルタント等支援者向け活用教材 Ver1.0」）

同じ書き方で、エンジニアの「分析的思考」を「切り分ける問題の範囲」という軸で書いた例が次の表です（編集部の例）。

軸を1つに決めると、隣り合う段階の違いが「扱う範囲が広がった」「自分で決める部分が増えた」のように1点に絞られ、評価者の間で判断がそろいます。各レベルの定義と、等級ごとに期待するレベルの決め方は「コンピテンシーの5段階レベルの定義と面接での使い方」、評価シートへの落とし方は「コンピテンシー評価シートの書き方とは？具体例でわかる導入方法」で扱っています。

職業能力評価を行う事業所は54.5%（令和7年度）

厚生労働省の令和7年度 能力開発基本調査（2026年7月31日公表）では、常用労働者30人以上を雇用する事業所のうち、職業能力評価を行っている事業所は54.5%でした。正社員を雇用する事業所のうち、正社員に対して職業能力評価を行っている事業所は54.0%です。

この調査の職業能力評価には検定・資格を使う評価も含まれるため、コンピテンシー評価の実施率そのものではありませんが、社員の能力を基準に沿って評価している事業所がどの程度あるかの目安になります。

正社員に対する実施率の3年移動平均は、近年ほぼ横ばいで推移しています。企業規模別では、正社員に対する実施率が最も高いのは300〜999人の61.3%で、1,000人以上は58.6%、30〜49人は48.9%です。

職業能力評価を行っている事業所のうち、評価をどう使っているか（複数回答）を並べると次の表になります。

評価を人事考課の判断基準に使う事業所が86.2%であるのに対し、人材の採用に使う事業所は26.6%です。社内の評価に使っているコンピテンシー一覧を中途採用の求める人物像にもつなげると、入社前の見極めと入社後の評価を同じ物差しでそろえられます。

コンピテンシー一覧を自社の評価項目にする5つの手順

コンピテンシー一覧を自社の評価項目にするには、対象の職種と等級を決め、成果を上げている社員の行動を集め、一覧から項目を選び、段階ごとの行動を書き、試しに運用して文言を直す、の5つの手順で進めます。

1. 対象の職種と等級を決める。最初から全職種で作らず、採用や評価で困っている職種から始める。等級は職業能力評価基準のレベル1〜4のどこに対応するかを決めておく
2. 成果を上げている社員の行動を集める。対象職種で成果を上げている社員と、その上司に「直近で成果が出た仕事で、何をしたか」を具体的に聞き取る。書き出すのは、その人が実際に取った行動にする
3. 一覧から項目を選ぶ。集めた行動を6領域20項目やポータブルスキルの9要素に当てはめ、職種ごとに5〜8項目に絞る。項目が多いほど1項目あたりの観察が浅くなる
4. 段階ごとの行動を書く。項目ごとに測定の軸を1つ決め、段階ごとの行動の文を書く。厚生労働省のマニュアルも、職業能力評価シートは業界汎用性を意識して作られているため、「職務遂行のための基準」を自社の実態に合わせた文言に修正するよう示している
5. 試しに運用して文言を直す。1回の評価期間で使い、評価者の間で点が割れた項目の文言を書き直す。社員が自己評価で迷った箇所も直す対象にする

社員の自己評価の書き方は「コンピテンシー自己評価の書き方と例文（項目別・職種別）」で例文を紹介しています。評価する側と書く側が同じ行動の文を見ていれば、面談でのすり合わせにかかる時間も短くなるのが利点です。

採用面接でコンピテンシー一覧を使う方法

採用面接でコンピテンシー一覧を使うときは、求める人物像を一覧の項目で3〜5個に絞り、項目ごとに候補者の過去の具体的な行動を聞く質問を用意します。「チームワークを大切にしていますか」のように考えを聞く質問では、多くの候補者が同じ答えを返し、行動の違いが見えないためです。

質問は「どんな状況で」「何が課題で」「自分は何をして」「結果どうなったか」の4つを順に聞く形にすると、回答から行動の段階を読み取れます。エンジニアの面接での質問例は次の表のとおりです。

回答を聞いたら、評価基準の段階の文と照らして「どの段階の行動か」を面接官ごとに記録します。点数に加えて段階の番号と根拠の発言を残しておくのは、面接官の間で評価が分かれたときに、どこで見方が違ったかを確かめるためです。

コンピテンシー一覧を運用するときの注意点

コンピテンシー一覧を運用するときは、項目を増やしすぎない、等級ごとの期待水準と結びつける、事業や職務が変わったら項目を見直す、の3点を押さえておく必要があります。

• 項目を増やしすぎない。1人の評価で見る項目は職種ごとに5〜8個を目安にする。20項目すべてを毎期評価すると、評価者が行動を観察しきれず、点が中央に寄る
• 等級ごとの期待水準と結びつける。同じ項目でも、担当者に求める段階と課長に求める段階は違う。等級ごとに「この段階以上を期待する」を決めておくと、昇格の判断と育成の目標に使える
• 事業や職務が変わったら項目を見直す。新しい職種（AIエンジニア・FDEなど）を立ち上げたときや、事業の重点が変わったときは、活躍している社員への聞き取りをやり直し、項目と行動の文を更新する

最初の一歩は、採用を急いでいる職種を1つ選び、6領域20項目から5項目を選んで、各項目の行動を3つの段階で書いてみることです。書いた行動の文は、面接の質問と評価シートの両方に流用できます。