オファーレターとは｜内定通知書・労働条件通知書との違い

オファーレターは、内定の知らせと提示する労働条件を1通にまとめて候補者に渡す書面の、実務上の呼び名です。労働基準法は書類の名前を決めておらず、求めているのは労働条件を明らかにすることです。

そのため、オファーレターが労働条件通知書を兼ねるかどうかは、法令が書面で示すよう求める項目が揃っているかで決まります。2024年4月からは、就業場所と業務の「変更の範囲」もその項目に加わりました。

オファーレターの定義と法令上の扱い

オファーレターは、企業が採用を決めた候補者に、内定の事実と提示する労働条件をまとめて伝える書面です。英語の offer letter をそのまま使った呼び名で、提示年収や業務内容まで載せる点が、内定の事実だけを伝える書面との違いです。

労働基準法第15条第1項は、使用者に「労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。条文が求めているのは労働条件の明示で、書類の名前は指定していません。

明示する項目のうち賃金や労働時間などは、労働基準法施行規則第5条により、原則として書面の交付で示す決まりです。オファーレターという名前の書面でも、その項目が明らかになっていれば、法令が求める書面での明示を果たせます。

オファーレターと内定通知書・労働条件通知書の違い

オファーレターと内定通知書は、どちらも法令が定めた書類名ではないため、違いは中身で見分けます。内定通知書は内定の事実を伝える書面、オファーレターは提示する条件まで載せる書面、労働条件通知書は法令が求める労働条件の明示を果たす書面です。

呼び名の使い方は企業ごとに揺れがあります。内定通知書に労働条件を書き込んで1通で済ませる企業もあれば、オファーレターと労働条件通知書を分けて送る企業もある、というのが実情です。

候補者から返してもらう書面の作り方は「内定承諾書テンプレートと書き方・中途採用の注意点」で扱っています。

労働条件通知書は内定の時点で渡す

労働条件の明示は、入社日ではなく労働契約を結ぶ時点で必要です。労働基準法第15条第1項が「労働契約の締結に際し」と定めており、内定の段階で労働契約が成立していると判断される場合があるためです。

厚生労働省「確かめよう労働条件」の裁判例の紹介によると、大日本印刷採用内定取消事件（最高裁 昭和54年7月20日）で最高裁は、解約権を留保した就労始期付労働契約の成立を認めました。

厚生労働省・都道府県労働局のリーフレット「労働者を募集する企業の皆様へ」も、労働契約締結時に、労働基準法に基づき労働条件通知書等で労働条件を通知することが必要だと案内しています。

オファーレターと労働条件通知書を分けるなら、明示の時期をめぐる行き違いを避けるため、2通を同時に渡すのが確実です。

オファーレターに書く項目

オファーレターに書く項目は、法令が書面で示すよう求める労働条件と、候補者が承諾を判断するための案内の2つに分かれます。労働条件通知書を別に渡さないなら、前者を漏れなく書くことが前提です。

労働基準法施行規則第5条第3項が書面で示すよう求めるのは、同条第1項の第1号から第4号までの事項（昇給に関する事項を除く）です。

法令の項目に加えて、入社予定日、提示年収の内訳、回答期限、問い合わせ先を書くと、候補者は条件を比べやすくなります。

2024年4月に加わった就業場所・業務の変更の範囲

2024年4月から、すべての労働契約の締結時に、雇い入れ直後の就業場所・業務に加えて、その「変更の範囲」の明示が必要になりました。労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3の改正によるもので、書面で示す項目の1つです。

厚生労働省のリーフレット「2024年４月から労働条件明示のルールが変わりました」は、変更の範囲を「将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲」と説明しています。

同じリーフレットは、有期労働契約の締結と更新のたびに、更新上限の有無と内容を明示することも求めています。

厚生労働省の「モデル労働条件通知書」は、就業の場所と従事すべき業務の内容の欄に「雇入れ直後」と「変更の範囲」を並べる様式です。以前の書式のオファーレターを使い回しているなら、この欄があるかを確かめてください。

提示年収の書き方

提示年収は、総額だけでなく、基本給・手当・賞与の内訳と、賃金の計算・支払の方法が分かる形で書きます。賃金の決定・計算・支払の方法と、締切・支払の時期は、施行規則第5条で書面に書く項目です。

給与欄の書き方と、求人票の金額から変えるときの手順は「内定通知書の給与の書き方と必須項目、求人票との差」で詳しく扱っています。

提示する年収を職種・スキルの相場と比べるなら、Offers のお役立ち資料で「エンジニア年収レポート2026」を配布しています。

オファーレターを送る前に確かめる点

送る前に確かめたいのは、書面で示す項目が揃っているか、求人票や面接で示した条件から変えた点を伝えたか、メールで送る場合に候補者の希望を得たか、の3点です。加えて、承諾後の取消しが労働契約の解約に該当する場合があることを、社内の判断者と共有しておきます。

求人票から変えた条件は変更明示する

求人票や募集要項で当初明示した条件と違う条件をオファーレターに書くときは、職業安定法にもとづく変更明示が必要です。リーフレット「労働者を募集する企業の皆様へ」は、当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示しなければならないとしています。

同じリーフレットが変更明示の対象に挙げるのは、次の4つの場合です。

• 当初の明示と異なる内容の労働条件を提示する場合
• 当初の明示の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
• 当初の明示で明示していた労働条件を削除する場合
• 当初の明示で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合

方法は、当初の明示と変更後の内容を対照できる書面を渡す方法が望ましいとされ、労働条件通知書で変更した事項に下線を引く・着色する・脚注を付ける方法も示されています。

メールで送るときの条件

書面で示す項目をメールで送れるのは、候補者がその方法を希望した場合です。労働基準法施行規則第5条第4項は書面の交付を原則とし、ただし書きで、労働者が希望した場合にファクシミリや電子メール等で示すことを認めています。

電子メール等は、労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限られます。メールで送るなら、候補者がメールでの受け取りを希望したことを記録に残し、印刷できる形式で送るのが確実です。

承諾後の取消しと条件の食い違い

オファーレターを承諾した後の内定取消しは、労働契約の解約に該当する場合があり、企業の都合だけでは決められません。取り消せるのは「内定当時知ることができないか、知ることが期待できないような事実」を理由とし、取消しが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合に限られる、というのが大日本印刷採用内定取消事件の判断です。

中途採用の例として、同じ厚生労働省のページはインフォミックス事件（東京地裁 平成9年10月31日）を紹介しています。スカウトを受けて内定を得た人が、経営悪化を理由に内定を取り消された事案で、東京地裁は採用内定の取消しを無効としました。

条件の書き方にも同じ注意が必要です。労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できると定めています。オファーレターの条件は、入社後の実際の条件と一致させてください。

オファーレターを送る時期と承諾までの流れ

オファーレターは、最終面接の後に社内で内定を決め、提示する条件を確定した時点で送ります。労働条件の明示は労働契約の締結に際して必要なので、オファーレターが労働条件通知書を兼ねないときは、労働条件通知書を同時に送るのが基本です。

1. 社内で内定と提示条件を確定し、求人票や面接で示した条件との差を確かめる
2. オファー面談などで条件を説明し、候補者の質問に答える
3. オファーレターと労働条件通知書を送り、回答期限を伝える
4. 候補者から内定承諾書を受け取る
5. 入社日までの手続きと連絡を進める

回答期限は、候補者が現職や他社の選考と比べて判断できる長さを取ったうえで、書面に明記するのが安全です。

承諾までの間に起きる辞退の理由と防ぎ方は「採用の内定辞退｜中途の辞退率15.0%と防止策」で扱っています。