エルダー制度とは？メリットと導入手順を解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。新卒採用を成功させるためには、入社後の定着率向上は重要な課題です。そこで注目されているのが、先輩社員が新入社員をサポートする「エルダー制度」です。この記事では、エルダー制度の概要からメリット・デメリット、導入手順、成功事例まで、採用担当者として知っておくべき情報を網羅的に解説します。

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エルダー制度とは

エルダー制度とは、企業において、比較的経験の浅い若手社員（一般的には入社2～3年目の社員）が、新入社員の育成・指導を行う制度です。新入社員にとっては、年齢の近い先輩社員から、より身近な視点で相談やアドバイスを受けられるというメリットがあり、企業側にとっては、新入社員の早期戦力化や定着率向上に繋がるという期待が持てます。

近年、新卒社員の早期離職が社会問題化している中で、エルダー制度は、企業が新入社員の定着率向上を図るための有効な手段として注目を集めています。新入社員が安心して業務に取り組み、成長を実感できる環境を作ることは、企業の持続的な成長にも不可欠です。

エルダー制度は、単なる指導・教育制度にとどまらず、企業文化の継承や組織全体の活性化にも貢献する可能性を秘めています。若手社員が指導を行うことで、自身の成長にも繋がり、リーダーシップやコミュニケーション能力の向上も期待できます。

エルダー制度の定義

エルダー制度とは、一般的に、入社2～3年目の若手社員が新入社員に対して、業務上の指導やメンタル面のサポートを行う制度を指します。エルダーは、新入社員の直属の上司とは異なり、より近い立場から、新入社員の悩みや不安に寄り添い、相談相手としての役割を担います。

エルダー制度の定義は企業によって多少異なる場合がありますが、共通しているのは、新入社員の早期戦力化と定着率向上を目的としている点です。新入社員がスムーズに職場環境に適応し、安心して業務に取り組めるよう、エルダーがサポートすることで、企業全体の生産性向上にも繋がります。

エルダー制度は、OJT（On-the-Job Training）の一環として導入される場合も多く、新入社員が実際の業務を通して必要な知識やスキルを習得できるよう、エルダーが指導を行います。また、エルダーは、新入社員のメンターとしての役割も担い、キャリア形成や将来の目標設定についてもアドバイスを行います。

エルダー制度の目的

エルダー制度の主な目的は、新入社員の早期戦力化と定着率向上です。新入社員は、新しい環境や業務に慣れるまでに時間がかかることが多く、不安や悩みを抱えやすい傾向にあります。エルダーは、新入社員の相談相手となり、不安や悩みを解消することで、スムーズな職場適応を支援します。

また、エルダー制度は、新入社員の業務スキル向上にも貢献します。エルダーは、自身の経験を活かして、新入社員に業務に必要な知識やスキルを指導することで、新入社員の成長を促進します。新入社員が早期に戦力化することで、企業全体の生産性向上にも繋がります。

さらに、エルダー制度は、企業全体のコミュニケーション活性化にも寄与します。エルダーと新入社員の交流を通して、部署や年齢を超えたコミュニケーションが促進され、組織全体の風通しが良くなります。活発なコミュニケーションは、新しいアイデアの創出や問題解決にも繋がり、企業の成長を促進します。

エルダー制度の歴史

エルダー制度の歴史は、比較的新しいもので、1990年代後半から2000年代初頭にかけて、日本企業で導入され始めたと言われています。当時、バブル崩壊後の経済状況の悪化や、終身雇用制度の崩壊など、企業を取り巻く環境が大きく変化し、新卒社員の早期離職が社会問題化していました。

このような状況下で、新入社員の定着率向上を目的として、エルダー制度が導入され始めました。当初は、一部の大企業で導入されていましたが、その効果が認められるようになり、徐々に中小企業にも広がっていきました。

近年では、新卒社員の獲得競争が激化していることもあり、エルダー制度は、企業にとって重要な採用戦略の一つとなっています。新入社員の定着率向上は、企業の採用コスト削減にも繋がり、経営効率の向上にも貢献します。

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エルダー制度のメリット

エルダー制度を導入することで、企業は様々なメリットを享受できます。ここでは、特に重要な３つのメリットについて詳しく解説します。新入社員の定着率向上、新人の業務スキル向上、そして企業全体のコミュニケーション活性化です。これらのメリットを理解することで、エルダー制度導入の意義をより深く理解できるでしょう。

新入社員の早期定着

エルダー制度の最大のメリットは、新入社員の早期定着に大きく貢献する点です。新入社員にとって、新しい環境や人間関係は大きなストレスとなります。年齢の近い先輩社員であるエルダーの存在は、新入社員にとって心強い支えとなり、安心して業務に取り組める環境を作ります。

エルダーは、新入社員の些細な悩みや不安にも耳を傾け、親身になって相談に乗ることができます。直属の上司には相談しにくい内容でも、エルダーであれば気軽に相談できるという安心感は、新入社員の精神的な安定に繋がります。

また、エルダーは、自身の経験を踏まえて、新入社員に具体的なアドバイスやサポートを提供することができます。新入社員が抱える疑問や不安を解消することで、早期に職場に馴染み、業務に集中できるようになります。

結果として、新入社員の離職率低下に繋がり、企業にとっては採用コストの削減にも貢献します。

新人の業務スキル向上

エルダー制度は、新入社員の業務スキル向上にも効果を発揮します。エルダーは、新入社員の教育担当者として、OJTを通して実践的な指導を行うことができます。

新入社員は、エルダーから直接業務のノウハウやコツを学ぶことで、より効率的にスキルを習得することができます。また、エルダーは、新入社員の進捗状況を把握し、個々の能力や習熟度に合わせて適切な指導を行うことができます。

さらに、エルダーは、新入社員のロールモデルとしての役割も担います。新入社員は、エルダーの仕事ぶりや姿勢を間近で観察することで、将来のキャリアパスをイメージし、自身の成長目標を設定することができます。

エルダーによるきめ細やかな指導とサポートは、新入社員のモチベーション向上にも繋がり、結果として、業務スキル向上に大きく貢献します。

企業全体のコミュニケーション活性化

エルダー制度は、企業全体のコミュニケーション活性化にも寄与します。エルダーと新入社員の交流を通して、部署や年齢を超えたコミュニケーションが促進され、組織全体の風通しが良くなります。

新入社員は、エルダーとのコミュニケーションを通して、社内の様々な情報や知識を得ることができます。また、エルダーは、新入社員の意見やアイデアを積極的に聞き取り、業務改善や新しいプロジェクトに活かすことができます。

さらに、エルダー制度は、若手社員の育成にも繋がります。エルダーは、新入社員を指導することで、自身のコミュニケーション能力やリーダーシップを向上させることができます。

このように、エルダー制度は、企業全体のコミュニケーションを活性化し、組織全体の活性化に貢献します。

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エルダー制度のデメリット

エルダー制度は多くのメリットをもたらしますが、一方で、導入・運用において注意すべきデメリットも存在します。ここでは、エルダー制度の代表的なデメリットとして、エルダーの負担増加、エルダーと新人の相性問題、そして一部に依存した教育体制のリスクについて詳しく解説します。これらのデメリットを理解し、適切な対策を講じることで、エルダー制度をより効果的に運用することが可能となります。

エルダーの負担増加

エルダー制度の導入において、最も懸念されるデメリットの一つが、エルダーに過度な負担がかかってしまうことです。エルダー自身もまだ若手社員であり、自身の業務を抱えながら、新入社員の指導やサポートを行うことは、大きな負担となる可能性があります。

特に、新入社員の人数が多い場合や、エルダーの業務量が多い時期などは、エルダーの負担がさらに増大する可能性があります。エルダーの負担が増加しすぎると、本来の業務に支障をきたしたり、モチベーションの低下に繋がったりする可能性も考えられます。

そのため、エルダー制度を導入する際には、エルダーの負担を軽減するための対策を講じることが重要です。例えば、エルダーの業務量を調整したり、エルダーへの研修やサポート体制を充実させたりするなどの対策が考えられます。

エルダーと新人の相性問題

エルダー制度において、エルダーと新入社員の相性は、制度の成否を左右する重要な要素となります。相性が良い場合は、新入社員は安心して相談や質問ができ、エルダーも積極的に指導やサポートを行うことができます。

しかし、相性が悪い場合は、コミュニケーションがうまくいかず、新入社員が孤立してしまう可能性もあります。また、エルダーも指導に苦労し、モチベーションが低下してしまう可能性も考えられます。

そのため、エルダー制度を導入する際には、エルダーと新入社員の相性を考慮したマッチングを行うことが重要です。例えば、性格や興味関心、キャリアプランなどを考慮して、相性の良いペアを作るなどの工夫が考えられます。

一部に依存した教育体制のリスク

エルダー制度は、新入社員の教育体制を一部のエルダーに依存してしまうというリスクも抱えています。エルダーの能力や経験によって、新入社員の成長に差が生じてしまう可能性があります。

また、エルダーが退職したり、異動したりした場合、新入社員の教育体制が途絶えてしまう可能性もあります。そのため、エルダー制度を導入する際には、エルダーだけに頼らない、多角的な教育体制を構築することが重要です。

例えば、OJTだけでなく、Off-JTや研修制度などを組み合わせることで、新入社員の成長をより効果的にサポートすることができます。また、エルダーの育成にも力を入れることで、エルダーの能力向上を図り、教育体制の質を高めることができます。

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エルダー制度と他の制度の比較

エルダー制度と似たような新人育成制度はいくつか存在します。ここでは、メンター制度、ブラザー・シスター制度、OJT制度との違いを明確にすることで、エルダー制度の特徴をより深く理解し、自社にとって最適な制度を選択するための材料を提供します。それぞれの制度の目的や役割を比較することで、それぞれのメリット・デメリットが見えてくるでしょう。

メンター制度との違い

メンター制度とエルダー制度は、どちらも新入社員の育成を目的とした制度ですが、その役割や対象者に違いがあります。メンター制度は、一般的に、経験豊富なベテラン社員が、新入社員のキャリア形成や長期的な成長をサポートする制度です。

メンターは、新入社員の相談相手として、キャリアプランや人生設計など、幅広い視点からアドバイスを行います。一方、エルダー制度は、比較的経験の浅い若手社員が、新入社員の業務上の指導やメンタル面のサポートを行う制度です。

エルダーは、新入社員の直属の上司とは異なり、より近い立場から、新入社員の悩みや不安に寄り添い、相談相手としての役割を担います。

ブラザー・シスター制度との違い

ブラザー・シスター制度は、エルダー制度と同様に、年齢の近い先輩社員が新入社員をサポートする制度ですが、その目的や役割に違いがあります。ブラザー・シスター制度は、主に、新入社員の職場への適応や人間関係の構築を支援する制度です。

ブラザー・シスターは、新入社員の良き相談相手として、社内のルールや慣習、人間関係などを丁寧に教えます。一方、エルダー制度は、新入社員の業務上の指導やメンタル面のサポートに加え、新入社員の早期戦力化を目的としています。

エルダーは、新入社員の業務スキル向上を支援し、早期に戦力として活躍できるよう指導を行います。

OJT制度との違い

OJT制度は、On-the-Job Trainingの略で、実際の業務を通して、新入社員に必要な知識やスキルを習得させる制度です。OJT制度は、多くの企業で導入されている一般的な新人育成制度であり、エルダー制度もOJTの一環として導入される場合が多くあります。

しかし、OJT制度は、必ずしも年齢の近い先輩社員が指導を行うとは限りません。一方、エルダー制度は、年齢の近い先輩社員であるエルダーが、新入社員の指導やサポートを行うことを前提としています。

エルダーは、新入社員にとって、より身近な存在であり、気軽に相談や質問をすることができます。

エルダー制度の導入手順

エルダー制度を効果的に運用するためには、適切な導入手順を踏むことが重要です。ここでは、制度導入の準備、エルダーの選定方法、導入後のフォローアップという３つのステップに分けて、具体的な手順を解説します。それぞれのステップを丁寧に実行することで、エルダー制度の成功確率を高めることができるでしょう。

制度導入の準備

エルダー制度を導入する際には、まず、制度の目的や内容、役割分担などを明確にする必要があります。具体的には、エルダー制度の導入目的、エルダーの役割、新入社員へのサポート内容、エルダーへの研修内容などを決定します。

また、エルダー制度の運用体制を構築することも重要です。エルダー制度の責任者や担当者を決め、エルダー制度に関する問い合わせ窓口を設置するなどの体制を整えます。

さらに、エルダー制度に関する資料を作成することも必要です。エルダー制度の概要や運用方法、エルダーの役割などをまとめた資料を作成し、エルダーや新入社員に配布することで、制度の理解を促進します。

エルダーの選定方法

エルダー制度を成功させるためには、適切なエルダーを選定することが重要です。エルダーの選定基準としては、コミュニケーション能力、指導力、責任感、業務知識などを考慮します。

また、エルダー自身のキャリアプランやモチベーションも重要な選定基準となります。エルダー制度を通して、自身の成長にも繋げたいという意欲のある社員を選定することで、より効果的な指導が期待できます。

エルダーの選定方法としては、上司からの推薦、自己推薦、面談など、様々な方法があります。それぞれの方法のメリット・デメリットを考慮し、自社に合った方法を選択することが重要です。

導入後のフォローアップ

エルダー制度を導入した後も、定期的なフォローアップを行うことが重要です。エルダー制度の効果測定や課題の抽出、改善策の実施など、継続的なフォローアップを行うことで、エルダー制度をより効果的に運用することができます。

また、エルダーへの研修やサポート体制を充実させることも重要です。エルダーが抱える悩みや不安を解消し、モチベーションを維持することで、より質の高い指導を提供することができます。

さらに、新入社員からのフィードバックを収集することも重要です。新入社員の意見や要望を聞き取り、エルダー制度の改善に活かすことで、より効果的な制度へと進化させることができます。

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エルダー制度を効果的に運用するポイント

エルダー制度を導入するだけでは、必ずしも期待通りの成果が得られるとは限りません。ここでは、エルダー制度を効果的に運用するためのポイントとして、全社的なサポート体制の構築、エルダーへの適切な研修、そして定期的な効果測定と改善について詳しく解説します。これらのポイントを押さえることで、エルダー制度をより効果的に運用し、新入社員の定着率向上や企業全体の活性化に繋げることができるでしょう。

全社的なサポート体制の構築

エルダー制度を効果的に運用するためには、全社的なサポート体制を構築することが重要です。エルダー制度は、人事部や教育担当者だけでなく、上司や同僚など、周囲の社員の協力が不可欠です。

上司は、エルダーの業務負担を軽減したり、エルダーの指導をサポートしたりするなど、積極的にエルダー制度に関与する必要があります。また、同僚も、エルダーの活動を理解し、協力することで、エルダー制度を円滑に運用することができます。

全社的なサポート体制を構築することで、エルダーは安心して新入社員の指導に専念することができます。

エルダーへの適切な研修

エルダー制度を導入する際には、エルダーへの適切な研修を実施することが重要です。エルダーは、新入社員の指導やサポートを行う上で、必要な知識やスキルを習得する必要があります。

研修内容としては、コミュニケーションスキル、指導方法、メンタルヘルスに関する知識、企業理念やビジョンなど、多岐にわたります。また、エルダー自身の経験やスキルに合わせて、研修内容をカスタマイズすることも重要です。

適切な研修を実施することで、エルダーは自信を持って新入社員の指導に臨むことができます。

定期的な効果測定と改善

エルダー制度を導入した後も、定期的な効果測定と改善を行うことが重要です。エルダー制度の効果測定としては、新入社員の定着率、業務スキル向上度、エンゲージメントなどを指標として用いることができます。

また、エルダーや新入社員へのアンケート調査を実施することで、エルダー制度に対する満足度や課題を把握することもできます。効果測定の結果に基づいて、エルダー制度の改善策を検討し、実施することで、エルダー制度をより効果的に運用することができます。

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エルダー制度の成功事例

エルダー制度の導入を検討する際には、実際に成功している企業の事例を参考にすることが有効です。ここでは、大手企業、中小企業、特定業界における成功事例を紹介します。それぞれの企業規模や業界特性に合わせたエルダー制度の運用方法を参考に、自社に最適なエルダー制度の導入を検討しましょう。

大手企業の成功事例

大手企業A社では、新入社員の早期戦力化を目的として、エルダー制度を導入しています。A社では、入社2年目の社員の中から、コミュニケーション能力や指導力に優れた社員を選抜し、エルダーとして任命しています。

エルダーは、新入社員のOJT担当者として、業務指導やメンタルサポートを行うだけでなく、キャリアプランの相談にも乗っています。A社では、エルダー制度の導入により、新入社員の定着率が向上し、早期戦力化にも成功しています。

中小企業の成功事例

中小企業B社では、従業員同士のコミュニケーション活性化を目的として、エルダー制度を導入しています。B社では、入社3年目の社員の中から、自発的にエルダーを希望する社員を選抜し、エルダーとして任命しています。

エルダーは、新入社員の相談相手として、業務上の悩みや不安だけでなく、プライベートな相談にも乗っています。B社では、エルダー制度の導入により、従業員同士のコミュニケーションが活性化し、組織全体の雰囲気が良くなりました。

特定業界での成功事例

IT業界のC社では、技術スキルの継承を目的として、エルダー制度を導入しています。C社では、入社2年目の社員の中から、技術力に優れた社員を選抜し、エルダーとして任命しています。

エルダーは、新入社員のOJT担当者として、技術指導やスキルアップのサポートを行っています。C社では、エルダー制度の導入により、新入社員の技術スキルが向上し、技術継承にも成功しています。

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まとめ

エルダー制度は、新入社員の早期戦力化と定着率向上に大きく貢献する可能性を秘めた制度です。しかし、導入する際には、エルダーの負担増加や相性問題など、いくつかのデメリットも考慮する必要があります。

成功事例を参考に、自社に最適なエルダー制度を設計し、全社的なサポート体制を構築することで、エルダー制度の効果を最大限に引き出すことができるでしょう。新入社員の育成は、企業の未来を担う人材を育てる重要な取り組みです。エルダー制度を効果的に活用し、新入社員の成長を支援することで、企業の持続的な成長に繋げていきましょう。

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