ポテンシャル採用のデメリットとは？企業が成功するポイントを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。ポテンシャル採用とは、将来的な活躍を期待して、経験やスキルよりも潜在能力を重視した採用手法のことです。近年、多くの企業で導入が進んでいる一方で、メリットだけでなくデメリットも存在します。この記事では、ポテンシャル採用のデメリットを詳しく解説し、成功させるためのポイントをご紹介します。

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ポテンシャル採用の基本

ポテンシャル採用とは何か、なぜ注目されているのか、そしてどのような人が対象となるのか、基本的な部分を理解しておくことは重要です。企業の採用戦略を考える上で、これらの基礎知識は欠かせません。

ポテンシャル採用とは何か

ポテンシャル採用とは、これまでの経験やスキル以上に、将来的な成長可能性や潜在能力を重視した採用手法のことです。

従来の採用活動では、即戦力となる人材を求める傾向が強く、これまでの実績や経験が重視されていました。しかし、変化の激しい現代においては、過去の経験にとらわれず、新しい環境に適応し、学び続けられる能力が求められています。

ポテンシャル採用では、応募者のこれまでの経験やスキルはもちろんのこと、学習意欲、問題解決能力、コミュニケーション能力、リーダーシップ、ストレス耐性など、様々な角度から潜在能力を評価します。

例えば、未経験の分野であっても、積極的に学び、成長しようとする意欲のある人材や、困難な状況にも粘り強く取り組み、解決策を見出せる人材は、ポテンシャルが高いと判断されます。

ポテンシャル採用は、将来的な活躍を期待して人材を採用するため、長期的な視点で人材育成に取り組む企業にとって有効な採用手法と言えるでしょう。

ポテンシャル採用が注目される理由

ポテンシャル採用が注目される背景には、VUCA時代と呼ばれる現代社会の急速な変化が大きく影響しています。

VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとった言葉で、現代社会の特徴を表しています。

このような変化の激しい時代においては、過去の経験やスキルがすぐに陳腐化してしまう可能性があります。そのため、変化に対応し、新しい知識やスキルを迅速に習得できる能力、つまりポテンシャルが重要視されるようになってきました。

また、少子高齢化による労働力不足も、ポテンシャル採用が注目される要因の一つです。優秀な人材の確保が難しくなる中で、経験やスキルが不足していても、ポテンシャルの高い人材を採用し、育成することで、将来的な人材不足を解消しようとする企業が増えています。

さらに、企業のグローバル化も、ポテンシャル採用を後押ししています。海外進出や海外との取引が増加する中で、異文化理解力や語学力など、ポテンシャルの高い人材が求められています。

ポテンシャル採用の対象者

ポテンシャル採用は、特定の経験やスキルを持たない未経験者や第二新卒者を対象とするケースが多いです。

彼らは、社会人経験が浅いため、即戦力としては期待できないかもしれませんが、高い学習意欲や成長ポテンシャルを秘めている可能性があります。企業は、彼らに対して、研修やOJTなどの育成プログラムを提供することで、将来的に活躍できる人材へと育てていくことを目指します。

また、経験者であっても、異業種からの転職者や、これまでとは異なる職種に挑戦する人材も、ポテンシャル採用の対象となります。彼らは、これまでの経験やスキルを活かしながら、新しい環境で新たな挑戦をすることで、さらに成長できる可能性を秘めています。

ポテンシャル採用は、年齢や経験にとらわれず、将来的な活躍を期待できる人材を採用するという点で、多様な人材の活躍を促進する効果も期待できます。

ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用は、将来性のある人材を獲得できる可能性を秘めた魅力的な採用手法ですが、一方でいくつかのデメリットも存在します。これらのデメリットを理解しておくことで、より効果的な採用活動を行うことができます。

未経験者の育成コスト

ポテンシャル採用では、未経験者を採用するケースが多いため、育成にかかるコストが大きくなるというデメリットがあります。新入社員研修はもちろんのこと、OJTやOff-JTなど、一人前の社員として活躍できるようになるまでには、時間と費用を要するでしょう。

特に、専門性の高い職種や、高度なスキルが求められる職種の場合、育成期間が長くなり、それに伴いコストも増加する傾向にあります。

また、育成担当者の負担も大きくなる可能性があります。育成担当者は、自身の業務に加えて、新入社員の指導や教育を行う必要があり、負担が増加することで、本来の業務に支障をきたす可能性も考えられます。

ミスマッチの可能性

ポテンシャル採用では、応募者の潜在能力を評価するため、実際に働いてみるまで、その能力が本当に発揮されるかどうかは不確実です。そのため、入社後にミスマッチが発生する可能性があります。

例えば、企業側が期待していたポテンシャルが、実際には発揮されなかったり、応募者側が想像していた仕事内容と異なっていたりする場合があります。ミスマッチが発生すると、従業員のモチベーション低下や、早期退職に繋がる可能性があります。

また、企業側にとっても、採用活動や育成にかかったコストが無駄になってしまうだけでなく、欠員が生じることで、業務に支障をきたす可能性も考えられます。

早期退職のリスク

ポテンシャル採用で採用された社員は、他の採用方法で採用された社員と比べて、早期退職のリスクが高いと言われています。その理由としては、仕事内容や企業文化とのミスマッチ、成長実感の不足、キャリアプランとのずれなどが挙げられます。

ポテンシャル採用では、将来的な活躍を期待して採用されるため、入社当初は、自身の能力を発揮できる機会が少ない場合があります。そのため、成長実感を得られず、モチベーションが低下し、早期退職に繋がる可能性があります。

また、キャリアプランとのずれも、早期退職の要因となります。ポテンシャル採用では、将来的なキャリアパスが明確に示されていない場合があり、自身のキャリアプランと合わないと感じた場合、転職を考える可能性があります。

理想的な人材に成長しないリスク

ポテンシャル採用では、将来的な活躍を期待して採用するため、必ずしも理想的な人材に成長するとは限りません。育成には、時間と費用がかかるだけでなく、適切な指導や教育、そして本人の努力が必要です。

しかし、適切な育成プログラムが提供されなかったり、本人の学習意欲が低かったりする場合、期待通りの成長を遂げられない可能性があります。

また、個人の性格や能力、適性によっては、企業が求める人材像と異なる方向に成長してしまう可能性も考えられます。そのため、ポテンシャル採用を行う際には、リスクを十分に理解し、適切な育成計画を策定することが重要です。

ポテンシャル採用で失敗しないためのポイント

ポテンシャル採用を成功させるためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。これらのポイントを理解し、実践することで、企業は将来性のある優秀な人材を獲得し、育成することができます。

ITツールの活用

近年、採用活動においてITツールの活用が不可欠となっています。特に、ポテンシャル採用では、応募者の潜在能力を見極めるために、様々な情報を収集・分析する必要があります。

そこで、応募者管理システム（ATS）や適性検査ツール、オンライン面接システムなどを活用することで、効率的な選考プロセスを実現し、ミスマッチのリスクを軽減することができます。例えば、ATSを活用することで、応募者の情報を一元管理し、選考状況をスムーズに進めることができます。

また、適性検査ツールを活用することで、応募者の性格や能力、適性を客観的に評価することができます。さらに、オンライン面接システムを活用することで、時間や場所にとらわれず、効率的に面接を実施することができます。

リファレンスチェックサービスの利用

ポテンシャル採用では、応募者の過去の経験やスキルよりも、潜在能力を重視するため、従来の選考方法では見極めにくい部分があります。そこで、リファレンスチェックサービスを活用することで、応募者の能力や人柄をより深く理解することができます。

リファレンスチェックとは、応募者の以前の上司や同僚に、仕事ぶりや能力、人柄などをヒアリングすることで、客観的な情報を得るための手法です。第三者からの意見を聞くことで、応募者自身の自己PRだけではわからない情報を得ることができ、ミスマッチのリスクを軽減することができます。

また、リファレンスチェックを通じて、応募者の強みや弱み、成長ポテンシャルをより深く理解することで、適切な育成計画を立てることができます。

重視するポテンシャルの明確化

ポテンシャル採用を成功させるためには、企業がどのようなポテンシャルを重視しているのかを明確にすることが重要です。企業のビジョンや戦略、求める人物像などを明確にし、それに基づいて、必要なポテンシャルを定義する必要があります。

例えば、成長意欲、問題解決能力、コミュニケーション能力、リーダーシップ、ストレス耐性など、様々なポテンシャルが考えられます。これらのポテンシャルを明確にすることで、選考基準を明確化し、適切な人材を選抜することができます。

また、応募者に対しても、企業が求める人物像を明確に伝えることで、ミスマッチを防ぐことができます。

オンライン求人ページの情報充実

近年、多くの求職者がオンラインで求人情報を探しています。そのため、ポテンシャル採用を成功させるためには、オンライン求人ページの内容を充実させることが重要です。

具体的には、企業のビジョンや戦略、求める人物像、仕事内容、待遇、福利厚生など、求職者が知りたい情報を詳細に掲載する必要があります。特に、ポテンシャル採用では、将来的な成長可能性を重視するため、キャリアパスや育成制度など、成長に関する情報を充実させることが重要です。

また、社員インタビューや社内イベントの様子などを掲載することで、企業の雰囲気や文化を伝えることも効果的です。

退職理由の確認

ポテンシャル採用では、応募者の過去の経験やスキルよりも、潜在能力を重視するため、過去の経験から学ぶことも重要です。

特に、前職の退職理由は、応募者の仕事に対する考え方や価値観を知る上で重要な情報となります。面接の際には、退職理由を詳しくヒアリングし、ネガティブな理由で退職した場合は、その原因を分析する必要があります。

例えば、人間関係の問題、仕事内容への不満、キャリアプランとのずれなど、様々な理由が考えられます。これらの理由を分析することで、応募者が企業に求めるものを理解し、ミスマッチを防ぐことができます。

また、退職理由から、応募者の成長ポテンシャルを見極めることもできます。

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用には、企業にとって様々なメリットがあります。これらのメリットを理解することで、企業はより積極的にポテンシャル採用に取り組むことができるでしょう。

高い意欲を持った人材の採用

ポテンシャル採用では、将来的な成長可能性を重視するため、高い意欲を持った人材を採用できる可能性が高いです。彼らは、新しい知識やスキルを積極的に習得しようとする意欲があり、困難な課題にも挑戦する意欲を持っています。このような人材は、企業の成長に大きく貢献してくれる可能性を秘めています。

また、高い意欲を持った人材は、周囲に良い影響を与え、チーム全体のモチベーション向上にも繋がります。

幹部候補の育成

ポテンシャル採用は、将来の幹部候補を育成するための有効な手段です。若いうちから、責任ある仕事やチャレンジングなプロジェクトを経験させることで、リーダーシップやマネジメント能力を育成することができます。

また、社内研修や外部研修など、様々な育成機会を提供することで、将来の幹部として必要な知識やスキルを習得させることができます。長期的な視点で人材育成に取り組むことで、将来の経営を担う人材を確保することができます。

若手人材の応募数の増加

ポテンシャル採用は、若手人材にとって魅力的な採用方法です。経験やスキルが不足していても、将来的な成長可能性を評価してくれるため、多くの若手人材が応募してきます。

特に、新卒採用市場が激化する中、ポテンシャル採用は、優秀な若手人材を獲得するための有効な手段となっています。また、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用することで、企業の活性化にも繋がります。

企業存続のための若返り

ポテンシャル採用は、企業の若返りを促進し、長期的な存続を支えるための重要な役割を担っています。若手人材を採用し、育成することで、企業に新しい風を吹き込み、イノベーションを促進することができます。

また、高齢化が進む中で、若手人材の確保は、企業の持続的な成長にとって不可欠です。世代交代をスムーズに進めるためにも、ポテンシャル採用は重要な戦略となります。

ポテンシャル採用の成功事例

ポテンシャル採用を成功させている企業の事例を見てみましょう。これらの事例から、自社に合ったポテンシャル採用の方法を見つけるヒントを得られるかもしれません。

サイボウズ株式会社の事例

グループウェアなどのソフトウェア開発・販売を行うサイボウズ株式会社は、「100人いれば100通りの働き方」を掲げ、多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。その一環として、ポテンシャル採用を積極的に導入し、新卒採用では、応募者の経験やスキルよりも、価値観やポテンシャルを重視しています。

具体的には、「チームワークあふれる会社で働きたい」「社会に貢献したい」といった価値観を持つ人材を求めています。また、選考プロセスにおいても、グループワークやディスカッションなど、応募者のポテンシャルを見極めるための工夫を凝らしています。

ヤフー株式会社の事例

インターネットサービスを提供するヤフー株式会社は、「多様な人材が、それぞれの個性と能力を最大限に発揮できる企業」を目指し、ポテンシャル採用を積極的に行っています。特に、エンジニア職の採用では、プログラミング経験の有無よりも、問題解決能力や学習意欲を重視しています。

具体的には、プログラミングコンテストやハッカソンなどに参加し、優秀な成績を収めた人材を採用しています。また、入社後も、OJTや研修制度など、充実した育成プログラムを提供することで、ポテンシャルの高い人材を育成しています。

その他成功事例

その他にも、様々な企業がポテンシャル採用を成功させています。例えば、コンサルティング業界では、論理的思考能力やコミュニケーション能力の高い人材を求めて、ポテンシャル採用を積極的に行っています。

また、金融業界では、市場分析能力やリスク管理能力の高い人材を求めて、ポテンシャル採用を導入しています。これらの企業は、自社の事業内容や求める人物像に合わせて、選考基準や育成プログラムを工夫することで、ポテンシャル採用を成功させています。

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まとめ

ポテンシャル採用は、将来性のある人材を獲得できる可能性を秘めた魅力的な採用手法ですが、一方で、育成コストやミスマッチ、早期退職などのリスクも存在します。

しかし、ITツールの活用、リファレンスチェック、重視するポテンシャルの明確化、求人ページの情報充実、退職理由の確認など、適切な対策を講じることで、これらのリスクを軽減し、成功に導くことができます。

ポテンシャル採用は、企業の成長を支える重要な戦略です。メリットとデメリットを理解し、適切な方法で導入することで、企業は将来を担う優秀な人材を獲得し、育成することができます。

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