ポテンシャル採用とは？年齢制限やメリット・デメリットを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。ポテンシャル採用とは、これまでの経験やスキルよりも、将来的な成長可能性や潜在能力を重視した採用手法のこと。近年、多くの企業で導入が進んでいます。この記事では、ポテンシャル採用について、その定義やメリット・デメリット、成功させるためのポイントなどを詳しく解説していきます。

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ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、一体どのような採用方法なのでしょうか。ここでは、ポテンシャル採用の定義、中途採用や新卒採用との違い、そして注目されている背景について詳しく見ていきましょう。

ポテンシャル採用を理解する上で、まず重要なのはその定義です。従来の採用活動では、これまでの経験やスキルを重視する傾向が強かったと言えるでしょう。しかし、ポテンシャル採用では、過去の経験よりも、むしろ将来的な成長可能性や潜在能力を重視します。

つまり、現時点でのスキルや知識が完璧でなくても、学習意欲や問題解決能力、コミュニケーション能力など、将来的に活躍できる可能性を秘めた人材を採用するのです。

ポテンシャル採用の定義

ポテンシャル採用とは、簡単に言うと「将来性を見込んで採用する」ということです。具体的には、以下のような要素を重視します。

学習意欲: 新しい知識やスキルを積極的に学ぶ意欲があるか
問題解決能力: 困難な状況に直面した際に、自ら考え、解決策を見出すことができるか
コミュニケーション能力: 周囲と円滑にコミュニケーションを取り、協力して仕事を進めることができるか
リーダーシップ: チームをまとめ、目標達成に向けて導くことができるか
適応能力: 変化する環境に柔軟に対応できるか
価値観の適合: 企業理念やビジョンに共感し、共に成長していけるか

これらの要素は、経験やスキルとは異なり、短期間で身につけることが難しいものです。だからこそ、ポテンシャル採用では、これらの要素を重視し、長期的な視点で人材を育成していくことを目指します。

中途採用や新卒採用との違い

では、ポテンシャル採用は、中途採用や新卒採用とはどのように異なるのでしょうか。

採用区分	対象	重視する点
中途採用	職務経験のある人材	即戦力となるスキル・経験
新卒採用	学校を卒業予定の学生	基礎学力・ポテンシャル
ポテンシャル採用	年齢・経験を問わない	将来的な成長可能性・潜在能力

上記のように、中途採用は即戦力となるスキルや経験を重視するのに対し、新卒採用は基礎学力やポテンシャルを重視します。ポテンシャル採用は、年齢や経験を問わず、将来的な成長可能性や潜在能力を重視する点が特徴です。

中途採用では、これまでの経験やスキルが重視されるため、経験年数や実績が重視される傾向にあります。一方、新卒採用では、社会人経験がないため、ポテンシャルや人物面を重視する傾向が強いと言えるでしょう。

ポテンシャル採用は、中途採用と新卒採用の良いとこ取りをしたような採用方法と言えるかもしれません。経験やスキルだけでなく、ポテンシャルも重視することで、より多様な人材を獲得できる可能性が広がります。

ポテンシャル採用が注目されている背景

近年、ポテンシャル採用が注目されている背景には、VUCA時代と呼ばれる現代社会の急速な変化があります。

VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った言葉で、現代社会の特徴を表しています。

このような変化の激しい時代においては、これまでの経験やスキルだけに頼るのではなく、変化に対応できる柔軟性や、新しい知識やスキルを迅速に吸収する学習能力が求められます。

そのため、企業は、変化に柔軟に対応し、将来の成長を牽引できる人材を求めて、ポテンシャル採用に注目するようになってきているのです。

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ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用には、企業にとって様々なメリットがあります。ここでは、多様な人材の採用、組織活性化やイノベーション、教育コストの削減といった観点から、そのメリットを詳しく見ていきましょう。

ポテンシャル採用は、企業にとって大きなメリットをもたらす可能性を秘めています。従来の採用方法では見逃していたかもしれない、隠れた才能を持つ人材を発掘できるチャンスを広げます。

多様な人材を採用できる

ポテンシャル採用では、年齢や経験にとらわれず、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用することができます。

例えば、異業種からの転職者や、ブランクのある人材、フリーランスとして活躍してきた人材など、従来の採用基準では見逃されていたかもしれない、優秀な人材を獲得できる可能性があります。

多様な人材を採用することで、組織内に新しい視点やアイデアが生まれ、イノベーションの創出につながる可能性が高まります。また、多様な価値観を受け入れることで、より柔軟で創造的な組織文化を築くことができるでしょう。

企業の組織活性化やイノベーションが期待できる

ポテンシャルの高い人材を採用することで、組織全体の活性化やイノベーションの促進が期待できます。

高い学習意欲や問題解決能力を持つ人材は、新しい知識やスキルを積極的に吸収し、組織に新たな風を吹き込んでくれるでしょう。また、現状に満足せず、常に改善や改革を意識することで、組織全体の成長を促す原動力となります。

イノベーションは、企業の成長にとって不可欠な要素です。ポテンシャル採用は、イノベーションを生み出す人材を獲得するための有効な手段と言えるでしょう。

教育コストの削減が見込める

ポテンシャルの高い人材は、自ら学び、成長していく力を持っています。そのため、企業側が提供する研修や教育にかかるコストを削減できる可能性があります。

もちろん、入社後の研修や教育は必要ですが、ポテンシャルの高い人材は、自ら積極的に学び、成長していくため、教育効果が高く、短期間で戦力として活躍できるようになることが期待できます。

教育コストの削減は、企業にとって大きなメリットです。ポテンシャル採用は、長期的な視点で見た場合、コスト削減にも貢献する可能性を秘めています。

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ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用にはメリットがある一方で、デメリットも存在します。ここでは、育成にかかる時間と費用、見極めの難しさ、そして転職の可能性といった観点から、そのデメリットを詳しく見ていきましょう。

ポテンシャル採用は、将来性を見据えた採用方法であるため、短期的な視点で見ると、いくつかの課題も存在します。これらの課題を理解した上で、適切な対策を講じることが重要です。

育成に時間と費用がかかる

ポテンシャル採用では、将来性を見込んで採用するため、入社後の育成に時間と費用がかかるというデメリットがあります。

即戦力として活躍できる人材を採用する中途採用とは異なり、ポテンシャル採用では、入社後に必要な知識やスキルを習得させるための研修や教育が必要となります。

そのため、育成計画をしっかりと策定し、適切な教育プログラムを提供することが重要です。また、育成には時間と費用がかかることを理解し、長期的な視点で人材育成に取り組む必要があります。

見極めるのに時間がかかる

ポテンシャルの高い人材を見極めるのは容易ではありません。面接だけでは、その人の潜在能力を正確に判断することは難しいでしょう。

そのため、多角的な視点から評価を行う必要があります。例えば、適性検査や性格診断、グループワークなどを導入することで、より深く候補者の人物像を理解することができます。

また、面接官の育成も重要です。ポテンシャルを見抜くための質問方法や評価基準を共有し、面接官のスキルアップを図ることで、より精度の高い選考を行うことができるでしょう。

転職する可能性がある

ポテンシャルの高い人材は、成長意欲が高いため、自身の成長が実感できない場合、転職してしまう可能性があります。

そのため、入社後のキャリアパスを明確に示し、成長を実感できるような機会を提供することが重要です。また、定期的な面談を通して、キャリアに関する相談に乗ったり、モチベーションを維持するためのサポートを行うことも大切です。

優秀な人材を確保するためには、魅力的な職場環境を整備し、長く働きたいと思ってもらえるような企業努力が必要となります。

ポテンシャル採用を成功させるためのポイント

ポテンシャル採用を成功させるためには、いくつかの重要なポイントがあります。ここでは、自社が求めるポテンシャルの明確化、面接担当者の育成、面接質問の準備、そして客観的評価ツールの活用といった観点から、成功のためのポイントを詳しく見ていきましょう。

ポテンシャル採用は、適切な方法で実施することで、企業にとって大きなメリットをもたらします。しかし、成功させるためには、事前の準備や計画が重要です。

自社が求めるポテンシャルを明確にする

ポテンシャル採用を成功させるためには、まず自社が求めるポテンシャルを明確にすることが重要です。

どのような能力や資質を持った人材を求めているのか、将来どのような役割を担ってほしいのか、などを具体的に定義することで、選考基準を明確化することができます。

例えば、リーダーシップを発揮できる人材を求めているのか、それとも専門性を深めて活躍できる人材を求めているのか、によって評価するポイントが変わってきます。

自社のビジョンや戦略に基づいて、求める人物像を明確にすることで、より効果的な採用活動を行うことができるでしょう。

面接担当者の育成を図る

ポテンシャル採用では、面接担当者の役割が非常に重要です。候補者の潜在能力を見抜くためには、適切な質問を行い、その回答を的確に評価できるスキルが必要です。

そのため、面接担当者に対して、ポテンシャル採用に関する研修を実施し、評価基準や質問方法などを共有することが重要です。

また、模擬面接などを実施することで、実践的なスキルを身につけることができます。面接担当者のスキルアップは、ポテンシャル採用の成功に大きく貢献するでしょう。

面接の質問をあらかじめ用意する

面接では、候補者の潜在能力を引き出すような質問を準備することが重要です。過去の経験やスキルを問うだけでなく、将来の目標やキャリアプラン、困難な状況への対応力などを評価できるような質問を盛り込みましょう。

例えば、「将来どのような仕事に挑戦したいですか？」「困難な課題に直面した際に、どのように解決しようとしますか？」といった質問は、候補者の潜在能力や思考力を評価するのに役立ちます。

事前に質問を準備しておくことで、面接をスムーズに進めることができ、候補者の能力をより深く理解することができます。

客観的評価ができるツールも併用する

面接だけでは、候補者のポテンシャルを正確に評価することは難しい場合があります。そのため、適性検査や性格診断などの客観的な評価ツールを併用することで、より多角的な視点から候補者を評価することができます。

これらのツールは、候補者の能力や性格、価値観などを客観的に分析し、企業との適合性を判断するのに役立ちます。

面接と客観的な評価ツールを組み合わせることで、より精度の高い選考を行うことができるでしょう。

ポテンシャル採用の具体的な導入事例

実際にポテンシャル採用を導入している企業の事例を見てみましょう。ここでは、ヤフー株式会社、ソフトバンク株式会社、サイボウズ株式会社の取り組みを紹介します。

これらの企業は、それぞれ独自の視点でポテンシャル採用に取り組んでおり、その成功事例は、他の企業にとっても参考になるでしょう。

ヤフー株式会社の取り組み

ヤフー株式会社では、「ポテンシャル採用」という名称で、年齢や経験にとらわれない採用活動を行っています。

具体的には、「Will-Can-Fit」という3つの軸で候補者を評価しています。

Will（意志）： 成長意欲やチャレンジ精神
Can（能力）： 問題解決能力やコミュニケーション能力
Fit（適合性）： 企業文化や価値観との適合性

これらの軸に基づいて、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、活躍の場を提供しています。

ソフトバンク株式会社の取り組み

ソフトバンク株式会社では、「新卒中途採用」という独自の採用制度を導入しています。

これは、年齢や経験にとらわれず、ポテンシャルの高い人材を採用する制度です。

具体的には、「熱意」「思考力」「行動力」の3つの要素を重視しています。

これらの要素を評価するために、グループディスカッションやケーススタディなどを導入し、多角的な視点から候補者を評価しています。

サイボウズ株式会社の取り組み

サイボウズ株式会社では、「多様な働き方」を推進しており、ポテンシャル採用にも積極的に取り組んでいます。

具体的には、「チームワーク」「コミュニケーション能力」「問題解決能力」の3つの要素を重視しています。

これらの要素を評価するために、グループワークやプレゼンテーションなどを導入し、実践的な能力を評価しています。

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