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IT人材の不足が慢性化する中、多くの企業はWebエンジニアの採用課題を抱えています。これまでの採用方法に限界を感じている企業は、新たな切り口でアプローチする必要があるかもしれません。エンジニアが集まらない理由や解決法を解説します。
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Webエンジニアの主な種類
（出典）https://www.pexels.com/
Webエンジニアは、Web上で使用するITシステムやアプリケーションの開発・運用に関わる職種です。業務内容や役割によって、「フロントエンドエンジニア」「バックエンドエンジニア」「インフラエンジニア」などに大別されます。採用活動をスタートさせる前に、職種ごとの違いを理解しましょう。
フロントエンドエンジニア
フロントエンドエンジニアは、Webデザイナーのデザインを基に、ユーザーにとって使いやすいWebサイトを構築する職種です。
ECサイトであれば、ブラウザ上に表示されるボタンや個人情報の入力フォーム、ページのレイアウトといった「ユーザーが直接的に目にする部分（UI）」に関わります。
Webデザイナーと混同されがちですが、フロントエンドエンジニアは表面的なデザインは行わないのが一般的です。Webデザイナーやディレクターと話し合いながら、フロントエンドの動作に必要な機能を実装・カスタマイズするのが主な役目です。
バックエンドエンジニア
ユーザーから見える部分を担当するフロントエンドエンジニアに対し、バックエンドエンジニアは見えない部分を担当します。「サーバサイドエンジニア」とも呼ばれ、サーバ側の処理に関わるのが特徴です。
主な業務は、データベース構築やサーバサイドのシステム開発・運用ですが、セキュリティの構築や不具合の改善、エラー発生時の対応なども業務範囲に含まれるケースがあります。
Webエンジニアというと、フロントエンドエンジニアとバックエンドエンジニアを指すケースが多く、Web開発は両者の連携が不可欠です。
インフラエンジニア
インフラエンジニアは、ITサービスの稼働に必要なIT基盤を取り扱う職種です。IT基盤（インフラストラクチャ）には、サーバやネットワーク、OSなどが含まれます。
近年はクラウド技術が進展し、サーバの運用環境が大きく変わりつつあります。インフラエンジニアには、ハードウェア・ソフトウェア・ミドルウェア・クラウド領域の幅広い知識が求められるでしょう。業務内容によって、以下のポジションに細分化されます。
- サーバエンジニア
- ネットワークエンジニア
- セキュリティエンジニア
Webエンジニアの採用課題
（出典）https://www.pexels.com/
DX時代の到来により、Webエンジニアの採用を強化する企業が増えています。採用ニーズが増える一方で、「いい人材が集まらない」と嘆く声も聞かれます。企業の採用活動では、どのような課題が生じているのでしょうか？
採用競争率の高さ
経済産業省が2019年に公表した「IT人材需給に関する調査」によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足する見込みです。
多くの業界でIT人材の需要が増え、エンジニアの採用市場は人材獲得競争時代へと突入しています。とりわけ能力のあるエンジニアは、企業に高待遇で囲い込まれることが多く、採用市場の流動性は低下しているのが現状です。
企業間の競争が激しくなると、Webエンジニアの採用コストが上昇します。自社が求める人材を採用するためには、他社よりも高待遇を提示しなければなりません。給与面や福利厚生面を大企業と比較するWebエンジニアも多く、資金力の乏しい企業は不利な状況に立たされます。
知名度・採用実績がなく敬遠される
大手企業や有名企業は、求人広告を出すだけで多くの応募が集まります。しかし、知名度が低い企業やWebエンジニアの採用実績がない企業は、応募数が求人数に満たないことも珍しくありません。企業情報が圧倒的に不足しており、応募をちゅうちょするエンジニアが多いのです。
求人広告を出す場合は、魅力的な労働条件を提示するか、他社にない強みがなければ、大概はスルーされてしまいます。
大手の求人広告には、さまざまな企業が求人情報を掲載するため、他社との差別化を図る必要があります。もしくは、他社と競争せずに済む方法でアプローチを仕掛けましょう。
エンジニアが働く体制が整っていない
Webエンジニアが快適に働ける環境が整っていない場合、求人の応募数が伸び悩んだり、内定辞退が相次いだりするケースがあります。以下のような企業は、社内ルールを見直した上で、採用活動をスタートするのが望ましいでしょう。
- 働き方の自由が認められていない
- 将来のキャリアパスが不明確
- Webエンジニアの評価制度が確立されていない
- 教育やトレーニングの機会を提供していない
- 独自のやり方や古い技術に固執している
- 自己成長につながるプロジェクトが少ない
IT技術の進歩は移り変わりが速く、Webエンジニアは常に新たな知識やスキルを学び続けなければなりません。自分の努力や能力が正当に評価される制度がなく、明確な昇進体系も提示できない企業は、多くの求職者に敬遠されます。
エンジニアに詳しい人間が社内にいない
Webエンジニアは高度な知識やスキルを要する専門職であり、他のビジネス職とひとくくりにするのは難しい部分があります。Webエンジニアに詳しい人間が社内にいない場合、多くのWebエンジニアは自分の立場や主張を理解してもらえないと認識するでしょう。
特に、良好な労働環境や評価制度が整備されていない企業では、応募の取りやめや途中辞退の増加が懸念されます。求人情報や面接の質疑応答の中で、担当者の理解不足が明らかになれば、志望度は大きく下がってしまいます。
人事部が非エンジニアばかりの場合、エンジニアに詳しい人を採用担当者に任命するか、外部のコンサルタントを起用するのがベターです。
適切な採用方法が選択できていない
Webエンジニアの採用方法は多様化しています。一昔前までは、人材紹介会社や求人広告などが王道でしたが、近年はSNS採用やダイレクトリクルーティング、リファラル採用などを活用する企業も増えてきました。
採用方法にはそれぞれにメリット・デメリットがあるため、複数の方法を組み合わせるのが通例です。適切な採用方法が選択できない企業や従来の方法に固着する企業は、自社が求める人材に的確なアプローチができません。
採用方法を誤った場合、採用プロセスが長引くばかりか、採用のミスマッチが生じます。企業の採用コストには限りがあるため、採用戦略を固めた上で適切な採用方法を選定しましょう。
適切な採用方法をどのように選択するか
（出典）https://www.pexels.com/
適切な採用方法を選択するには、採用目的を再確認し、自社が求める人物像を明らかにする必要があります。自社のみで進めるのが難しいときは、プロの力を借りましょう。採用方法を決める手順とポイントを解説します。
自社の課題や強みを分析する
採用戦略の第一歩は、自社分析です。自社分析を通じて、自社の課題や強みが明らかになると、どのような経験やスキルを備えたWebエンジニアを採用すべきかが分かります。
また、エンジニアの採用市場は売り手市場のため、他社に負けない魅力を発信し、応募者の入社志望度を高める必要があります。採用市場における自社の立ち位置や客観的な強みが分かれば、より効果的なアピールが可能となるでしょう。
課題や強みを探るには、経営層や現場へのヒアリングが欠かせません。人事部だけで完結させず、できるだけ多くの社員を採用活動に参加させることが重要です。
採用ペルソナを作成する
採用ペルソナとは、企業が求める理想の人材像です。似た言葉に「ターゲット」がありますが、ターゲットの場合、性別や年齢、年収など一般的なデータから層を分けて「絞り込む」ように設定します。一方でペルソナは、１人の人物を想定して、より詳細な人物像を「作り込んでいく」設定方法です。
どのような人物をペルソナにするかによって、適切な採用方法やアピールポイントが変わります。採用基準や求人情報、面接の質問内容もペルソナなしでは決められません。
Webエンジニア採用では、年齢や学歴、保有スキルだけでなく、行動特性・現職での悩み・価値観・ライフスタイル・将来の目標なども明確に設定しましょう。ペルソナ作成の大まかな流れは以下の通りです。
- 関係者にヒアリングをする
- 採用の目的・人材の定義を明らかにする
- 具体的な条件を書き出す
- エンジニア採用の市況と照らし合わせる
- 関係者と擦り合わせをし、要件を絞り込む
外部の専門家に依頼する方法も有効
採用プロセスは複雑で、多くの時間や労力がかかります。人事にエンジニア採用に詳しい担当者がいなければ、採用方法の選定はおろか、採用基準の設定やペルソナの作成、求職者とのコミュニケーションもスムーズに進まない可能性があります。
採用活動の遂行が困難な場合、できるだけ早い段階で外部の専門家にサポートを依頼しましょう。代表的な専門家には、リクルーティングエージェンシーやフリーランスのリクルーター、採用コンサルタントなどが挙げられます。
外部の専門家に依頼をすると、コンサルティング費用がかさみます。予算内でどのようなサポートが得られるのかを事前に確認した上で、自社のニーズや期待を明確に伝えましょう。
エンジニア採用サービスを利用する
エンジニアを効率よく採用したい人は、「エンジニア採用サービス」の利用を検討しましょう。採用サービスには複数の形態があるため、サービス内容・費用・採用までのスピードなどを比較・検討する必要があります。
- 求人メディア型
- エージェント型
- ダイレクトリクルーティング型
- マッチングサイト型
- 人材派遣型
- 業務委託型
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副業採用から正社員への転換を成功させた事例も多く、エンジニアの新たな採用方法として注目されています。
出典：MLエンジニアを2名採用。1年間ずっと出会えなかった層にOffersですぐ出会えました | Offers Magazine
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多くの企業は、Webエンジニアの採用課題を抱えています。「人材紹介や求人広告を使っても応募が集まらない」という中小企業やスタートアップ企業は、別の切り口でアプローチする必要があるでしょう。
転職を考えていない優秀層に焦点を当て、副業の形で他社のWebエンジニアを迎えれば、採用のハードルは大きく下がります。「本業では経験できないこと」が他社で経験できるため、多くのエンジニアは副業に意欲的です。
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