システムエンジニアの採用事情。年収や採用課題、適切な採用方法を解説

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近年、情報技術の進化とともに、システムエンジニアの役割はますます重要になってきました。しかし、採用市場での競争も激化しており、企業にとって適切な人材を見つけることは容易ではありません。設定している採用要件が適切かどうかも判断に困るところです。本記事では、システムエンジニアの採用事情や課題、適切な採用方法について、Offersの採用事例やノウハウを元に解説します。

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システムエンジニアの採用市場

（出典）https://www.pexels.com/

株式会社GEEKLYの行った2023年1～3月のIT求人全体の求人数は、前年比約137%となりました。特に非IT企業がIT人材を積極的に採用する傾向になっているとのことです。

近年は政府の推奨もありDX化に取り組んでいる木牛も多く見られます。DX化に取り組むには、その中心で指揮を執り、システム設計や要件定義、ヒアリング等の業務を行うことができるシステムエンジニアの存在は不可欠と言えるでしょう。

それ故に、システムエンジニアの需要は、今後さらにあがっていくことが予想されます。

参考：株式会社GEEKLY｜IT業界の転職市場レポート

システムエンジニアの年収

求人ボックスが公開するデータによると、システムエンジニア（正社員）の平均年収は525万円です。ボリュームゾーンは480〜558万円ですが、給与幅が325〜947万円と大きく、経験や能力、業務内容などによって年収が大幅に変わります。

地域別では関東地方が最も高く、東京都では572万円、神奈川県では532万円という結果でした。雇用形態では正社員がほとんどですが、派遣社員はアルバイトで働く人も一定数います。非正規雇用で働くシステムエンジニアの平均時給は以下の通りです。

• 派遣社員：2,191円
• アルバイト・パート：1,191円

出典：システムエンジニアの仕事の平均年収は525万円／平均時給は1,191円！給料ナビで詳しく紹介｜求人ボックス

システムエンジニアの採用に上手くいっていない企業が多い

（出典）https://www.pexels.com/

DX化の推進やアプリ開発などさまざまな理由から、システムエンジニアの採用を新規に始める企業も増えてきています。しかし、残念なことに、採用が上手くいっていない企業も少なくありません。

Offersを申し込んだ企業の中には、以下のような採用課題を抱えていた企業が多くあります。

• 採用活動に力を入れているにも関わらず、応募が少ない
• 採用過程で辞退されてしまった
• 採用したが、パフォーマンスが発揮しきれず短期で辞めていった

それぞれのケースについて詳しく見ていきましょう。

①採用活動に力を入れているにも関わらず、応募が少ない

この課題は、スタートアップ企業や非IT企業がエンジニアを採用する際によく見られます。

求人広告やSNSなどで積極的にPRし、社内リソースを割いているにも関わらず、肝心のエンジニアからの応募が少ないというのは、エンジニアの採用実績が少ないことや、ブランディングがうまくいっていないことが原因です。

エンジニアを採用したことがない企業に積極的に飛び込むのは不安が生じます。評価制度や労働環境が整っているか、他にはどのようなエンジニアが働いているのかなど不明瞭な点が多いためです。

それならば、一般的に知名度のある企業や、エンジニアを採用した実績のある企業を優先して応募する、という動き方になってしまいます。

②採用過程で辞退されてしまった

カジュアル面談や採用面接など、採用過程で辞退されてしまうケースもあります。主な理由としては「待遇・条件が合わない」「担当者や一緒に働く人に不安を感じる」「複数社に応募しており、別の会社で働くことに決めた」といったものがあります。

③採用したが、パフォーマンスが発揮しきれず短期で辞めていった

一旦は採用したものの、業務内容とエンジニアの持っているスキルが合わなかったり、企業文化に馴染めなかったりなど何らかの理由でパフォーマンスが発揮できずに辞めていくというケースもあります。

特に正社員採用の場合は、パフォーマンスの低下を理由に解雇することは困難なため、その後のエンジニアの配置や仕事の振り方に担当者が頭を抱えるケースもあります。

採用課題をいかに解決するか

（出典）https://www.pexels.com/

上記のような採用課題に直面した時、どのような解決策が効果的なのでしょうか。システムエンジニアの採用につなげるために企業は行うべき施策と工夫について解説します。

自社に合った採用活動を選択する

需要が供給を大きく上回っている現在のエンジニア市場において、採用方法の選択はとても重要です。

採用活動の一つに、「求人サイトに掲載する」という方法があります。求人サイトへの掲載は、求職者の目に留まりやすい反面、他の求人中の企業と自社を比較されることになります。知名度や条件面で他社に劣っている場合、優秀なエンジニアが自社に応募する可能性は低くなってしまうでしょう。

自社のオウンドメディアに求人情報を掲載する場合、自社に興味を持ったエンジニアが応募しやすくなるため、エンゲージメントの高い人が応募してくれる可能性が上がりますが、そもそももう絶対数は少なくなってしまいます。

自社の知名度が低く、採用実績に乏しい場合は、他社と比較されにくいダイレクトリクルーティングやリファラル採用の方が効果が出る可能性が高いです。

このように、自社の知名度や待遇などに合わせた採用活動を選択することが重要です。

報酬以外の応募動機を用意する

報酬以外の要素で応募を決めるエンジニアも増えています。「プロダクトの社会的意義」「企業文化」「福利厚生」「成長機会が用意されているか」等の要素です。

数多くある働き方の中から自社を選んでもらうためには、こうした報酬以外にエンジニアが働くための動機を用意することも重要になります。

実際にOffersを活用して転職に成功したエンジニアの中には、「採用後に参加するプロジェクトが人のために役立つと思った」「育児に関する理解があり、安心して働けると思った」といった意見も多く見られます。

転職潜在層にもアプローチする

直近で転職の意思はなくても、「将来的に転職をしたい」「もっと働きやすい会社があればそちらで働きたい」と考えているシステムエンジニアは多くいます。いわゆる「転職潜在層」という人たちです。

すぐに転職したい人たちばかりを対象に採用活動を行っても、競合となる会社も多くあるためなかなか採用が難しいでしょう。そこで、いずれ転職をしたいと思っているエンジニアに対し座談会を行ったり、情報発信などを行うことで、いざ転職をしたいと活動を始めたとき自社を選んでもらう可能性を高めることができます。

社内エンジニアと協力して採用する

「実際に採用してみたら、パフォーマンスを発揮できなかった」要因として、採用したエンジニアが自社で働くために欲しいスキルを持っていなかったということがよく挙げられます。

この問題が起きてしまう原因として、エンジニアが採用に携わっていないことが考えられます。エンジニアのスキルが適性かどうかは、非エンジニアには判断が難しいためです。

そのため、エンジニアの採用に成功している企業では、面接を社内エンジニアに担当してもらうなど、社内エンジニアに採用の一部を行ってもらうということを実施しています。

ただし、エンジニアのリソースには注意したいところです。社内エンジニアに採用業務を任せる際に、リソース調整を整理しなかったり、無報酬で依頼してしまう企業もありますが、こうした企業ではそのエンジニアが本来携わっていたプロジェクトで遅れが発生したり、会社に不満を持ち、採用担当のエンジニアが離職してしまうケースもあります。

システムエンジニア（SE）はどこで採用する？

（出典）https://www.pexels.com/

採用条件を定義した後は、システムエンジニアにふさわしい採用チャネルを選定します。エンジニア採用はスピード勝負なので、待ちの採用と攻めの採用の両方をうまく使い分けながら、主体的にアプローチをしましょう。

SNS

SNS採用とは、TwitterやFacebookなどのソーシャル・ネットワーキング・サービスを活用した採用手法です。拡散力が高く、転職潜在層を含む不特定多数の人材にリーチできるのが強みです。

SNS採用のメリット

• 多くの人の目に留まりやすい
• 気になった人がいればこちらから声をかけることができる
• メッセージや動画の発信がしやすい（ブランディングに効果的）
• 求人広告などと比べて費用が安い

SNS採用のデメリット

• 応募者の選定が難しい
• 理想の人材が来てくれるとは限らない
• 採用までに時間がかかりやすい
• SNSを運用するリソースが必要

SNSは人の目に留まりやすく、気になる人がいればこちらから声をかけることもできます。採用候補者の普段発信していることを見れば、その人がどんな人物なのかも判断がつくでしょう。

その一方で、SNSを運用するには日頃からメッセージを発信し、会社に対し興味を持ってもらう工夫が必要です。「採用したい時にいきなりアカウントを作り、募集する」では、エンジニアからすると怪しい会社に見えてしまうこともあります。

求人サイト

求人サイトへの広告掲載は、基本の採用手法です。さまざまな職種の求人を掲載するサイトもあれば、エンジニアに特化したサイトもあります。

求人採用のメリット

• 今すぐ転職したい人たちの目に留まる
• 求人期間中だけ掲載すれば良いので、コストのコントロールがしやすい
• 担当者の負担が低い

求人採用のデメリット

• 文字数や広告サイズに制限があるため、十分な情報を伝えられない可能性がある
• 競合が多く埋もれやすい

自社を選んでもらうには、強みや独自性をアピールし、他社との差別化を図る必要があります。

料金体系は、「掲載課金型」と「成果報酬型」に大別されます。掲載課金型は採用数が0人でも掲載料金を支払わなければならないため、狙う人材を絞り込み、心に刺さる内容に仕上げることが重要です。

スカウト採用

スカウト採用とは、企業側が自社が求める人材に対してアプローチをする手法です。SNSのメッセージや求人サイトのスカウト機能などを使って直接メッセージを送り、応募の意思を打診します。

スカウト採用のメリット

• 狙った人材に直接アプローチができる
• 潜在層に対してもアプローチできる
• 採用活動を効率化できる

スカウト採用のデメリット

• 担当者のスキルに依存する
• アプローチから採用まで工数・時間がかかる
• 選考が難しい

求人広告への掲載が、応募者が来るまで待ち続ける「守り」の採用だとすれば、スカウト採用はこちらから積極的にアプローチする「攻め」の採用です。採用要件が特殊な場合や限定的な場合に特に効果を発揮します。

注意しなければならないのが、採用担当者と現場の連携です。採用担当者に「本当に欲しい人物」の要件が伝わりきっていなければ、ワークしない人材を連れてきてしまうことがあります。採用担当者と現場でコミュニケーションを重ねて、採用人物像をぶれないようにしましょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に知人を採用候補として紹介してもらう手法です。従業員に対しては、成果に応じて一定のインセンティブを支給します。

リファラル採用のメリット

• コストを抑えられる
• 適性のある人材を採用しやすい
• 採用後、長続きしやすい

リファラル採用のデメリット

• 採用期間をコントロールしにくい
• 公私混同、インセンティブのための採用になりやすい
• 紹介者が退職してしまう可能性もある

社員は組織風土や業務内容を深く理解しているので、自社と適性の高い人材を紹介してくれる確率が高いのがメリットです。一般的な採用手法ではリーチしにくいニッチな人材と出会える上、採用プロセスの短縮にもつながるでしょう。

しかし、インセンティブ目的のために、適性のない人を大量に紹介されるようなケースもあります。また、紹介者の人脈やタイミングに依存するので、すぐに人材が欲しい場合は向いていないというデメリットもあります。

また、紹介者が自身のキャリアを見直したり採用候補者の話を聞くことで、転職を考えてしまったというケースもあるので、紹介者へのメリットや制度の公平さには十分配慮する必要があります。

エージェント・採用代行サービスを使う

採用エージェントの活用や、採用代行サービスを活用するという方法もあります。スタートアップで採用ノウハウがない場合などに特に有効です。

エージェント・採用代行サービスのメリット

• 採用のノウハウがなくても利用できる
• 採用のリソースを下げられる
• 成果が出る可能性を上げられる

エージェント・採用代行サービスのデメリット

• 費用が高い
• きちんと情報を共有しないとミスマッチになりやすい
• 採用スキルを持った人材が社内で育たない

依頼方法や契約内容にもよりますが、採用業務を代わりに行ってくれるため、社内の採用業務に関する負荷を減らすことができます。特に、採用代行は面接や採用候補者への連絡も行ってくれるため、社内に採用業務に割くリソースがなくても採用を進められるのは大きなメリットと言えるでしょう。

また、採用のスペシャリストが採用活動を行ってくれるため、優秀な人材を連れてきてくれる可能性も高まります。

ただし、費用は高めです。エンジニアの場合、エージェントや採用代行を使うと、採用決定時の年収の30～50%程度（エンジニアの場合、一般職と比べて特に高い傾向にある）を支払わなければなりません。

また、採用サービスばかりに頼っていると、いつまでも社内で採用できる人材が育たないため、費用の高いサービスを恒久的に使い続けるケースに陥りかねません。

システムエンジニア（SE）の採用に有効なOffers

採用ノウハウが乏しい企業にとって、本業と採用活動を並行して進めていくのは容易ではありません。社内のリソースに限りがある企業は、外部の採用サービスを活用しましょう。プロダクト開発人材と企業をつなぐ「Offers」の魅力と活用のメリットを解説します。

Offersが提供する3つのサービス

Offersは、ハイクラスエンジニアの採用を実現するマッチングプラットフォームとして、以下の三つのサービスを提供しています。

• スカウトプラットフォーム「Offers」：スカウト
• 副業・転職求人サイト「OffersJobs」：求人掲載
• 開発者向けメディア「OffersMagazine」：採用広報

「Offers」はスカウト採用に特化したプラットフォームで、ITエンジニアやデザイナー、データサイエンティストなどのIT人材が多数登録されています。エンジニア同士のつながりが可視化できるため、ハイクラスエンジニアを通じたリファラル採用が可能です。

「OffersJobs」は、エンジニアからの自己応募に特化した求人サイトです。自社の求人をOffers上で公開することで、Offers登録者からの自己応募が獲得できます。

「OffersMagazine」は、副業のリアルやノウハウを発信するサイトで、インタビュー記事作成などを通じて、企業の採用広報を支援します。

Offersがなぜシステムエンジニア（SE）の採用に有効なのか

「Offers」は、株式会社overflowが提供しているエンジニア・デザイナーとのマッチングサービスです。登録者数は1万人を超えており、導入企業数も500社を超えています。

エンジニアを探している企業にOffersがおすすめな理由を解説します。

採用が早い！応募から採用まで1週間だったケースも

エンジニアを採用するには1カ月から数カ月かかるのが一般的です。しかし、offersでは数週間、早ければ数日でエンジニアの採用に至ったケースもあります。

その理由としては、以下が挙げられます。

• さまざまな人材が登録しているため、必要な人材を見つけやすい
• ソート機能や応募管理機能により、採用情報のデータを蓄積できる
• 転職に向けて積極的な人材が多い（レスポンスが早く、返信率も高い）

実際にスピード採用に成功した事例を下記に紹介します。

わずか1カ月で5名を採用！wizOnChainがドメイン知識と技術を兼ね備えた「スペシャリスト型チーム」を最短で組成できた理由とは

翌月には稼働開始！シニア層のAIやバックエンド/フロント、PdMのピンポイント採用に成功

幅広い採用活動が行える

自社にマッチするシステムエンジニアを採用するには、ブランディングや母集団形成、リクルーティングとさまざまなステップを踏まなければなりません。プロセスに時間がかかればかかるほど、採用機会の損失や採用候補者の離脱が増え、採用活動は難航するでしょう。

Offersを活用すれば、「攻めの採用（スカウト）」と「待ちの採用（求人掲載）」の併用で採用活動が加速します。ソーシャル情報などのオープンデータからスキルが絞り込めるため、本当に欲しい人材が効率よく探せるでしょう。

Offersの活用によって時間に余裕が生まれれば、採用担当者は候補者との面談やフォローといった本来の業務に十分な時間が割けます。

システムエンジニア（SE）の採用はOffersの活用を

システムエンジニアの採用では、候補者の技術スキルやビジネススキル、内面的要素を見極める目が必要です。現場担当者と擦り合わせをしながら、採用条件を定義しましょう。

近年は、働き方改革や副業解禁の流れで、副業・兼業を希望するシステムエンジニアが増えています。中途採用の転職採用だけにこだわらず、「副業採用からの正社員化」も視野に入れてはいかがでしょうか？

Offersでは転職顕在層はもちろん、副業という切り口で転職潜在層にも幅広くアプローチができます。

＜企業様向け＞Offers「オファーズ」 - ハイクラスエンジニア・デザイナーの副業・複業・転職採用サービス

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