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現場の社員を採用担当者に任命し、優秀な人材にアプローチしてもらう「リクルーター制度」が注目されています。エンジニア採用においても有効な手法なので、概要とメリット、リクルーターに選ばれる人（選ぶべき人）の特徴などを知っておきましょう。
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リクルーターとは？制度の概要
（出典）https://www.pexels.com/
リクルーターとは、企業が必要としている人材をスカウトする役割で、本来は人事部門の担当者がリクルーターとして活動します。しかし近年は、現場で働いている社員をリクルーターに任命し、その部門・部署で求めている人材にアプローチしてもらう手法が注目されています。
現場の社員が採用活動を担う制度
リクルーター制度は、人事部門の採用担当者ではなく、現場の社員が採用活動を担当する制度です。通常の業務に加えて、リクルーターとしての役割もこなす社員を選定し、現状において自社に必要な人材にアプローチしてもらい、採用に結び付けます。
大学のキャンパスやカフェなどで、目星を付けた人材と面談したり、SNSを通じて声をかけたりなど、さまざまな方法で優秀な人材をリクルートします。
いわゆるダイレクトリクルーティングの一種ともいえますが、リクルーターが一人一人と向き合って話を聞くため、候補者の本音を把握しやすく、現状の採用活動における問題点や課題、改善すべき点などを確認できるのも特徴です。
リクルーター制度の目的・メリット
（出典）https://www.pexels.com/
一般的な採用手法に加えて、リクルーター制度を導入する目的やメリットは、以下の通りです。自社の採用ニーズに合った人材を獲得しやすい点や、優秀な人材の囲い込みができる点、入社後のミスマッチの防止に役立つ点などが挙げられます。
自社にマッチした人材を獲得できる
リクルーターの活動を通じて、自社に合った人材を獲得しやすくなります。求人広告や求人サイトを利用して人材を募集しても、自社にマッチした人材が応募してくれるとは限りません。採用後にミスマッチが生じる可能性もあり、採用にかかったコストが無駄になる恐れもあります。
一方、リクルーター制度を導入すれば、リクルーターがアプローチする人材を選べるため、選別の要件が明確になっていれば、自社に合った人材を採用できる可能性が高まります。特にエンジニア採用の場合、現場のエンジニアをリクルーターにすれば、技術的な面から採用すべき人材を見極められるでしょう。
優秀な人材を囲い込める
自社に興味のある人材を早期に発見し、応募を促せるのもリクルーター制度のメリットです。他社に先駆けて優秀な人材の囲い込みが可能になり、自社の魅力や強み、提供できるキャリアパスなどを伝えられるので、優秀な人材の採用につなげられます。
特にエンジニアは企業間の獲得競争が激しく、従来の手法では、なかなか優秀な人材の採用には至りません。そこで、現場のエンジニアにリクルーターになってもらうことにより、採用ニーズに合った人材をリクルートできる可能性が高まります。
入社後のミスマッチを防止できる
実質的にリクルーターが1次面接官の役割を担うため、事前に応募を促す人材を選べるようになります。採用活動が効率化し、コストの削減が可能になるでしょう。また、現場を知っている社員がリクルーターとなるので、入社後のミスマッチを防止できるのも、大きなメリットといえます。
また、リクルーターは多くの求職者との面談を通じて、採用市場や応募者の動向などに関する情報を入手できるので、採用戦略の見直しやブラッシュアップに役立ちます。
リクルーターの主な役割
（出典）https://www.pexels.com/
リクルーターの役割は、以下のように自社に合った人材の発掘と母集団形成、さらに人材の動向調査や情報発信など多岐にわたります。それぞれ確認していきましょう。
自社にふさわしい人材の発掘
自社にマッチした人材を見つけて、就職・転職をオファーするのが、リクルーターの最も重要な仕事です。転職希望者が自ら応募フェイズに入る前に、条件にマッチする人材を発見してアプローチすれば、他社よりも先に応募してもらえる可能性があります。
たとえ他の企業よりも知名度が劣っていたとしても、先にアプローチをかけることで、結果的に採用に結び付くケースは珍しくありません。また、現場で活躍する社員がダイレクトリクルーティングをすることで、上記のように採用後のミスマッチも防止できます。
母集団の形成
自社にマッチしていると考えられる人材に声をかけ、採用候補者としてデータベースに登録するのも、リクルーターの役割の一つです。
いわゆる母集団の形成であり、そこから積極的にアプローチする人材をピックアップし、面談を通じて本格的に就職・転職をオファーします。その時点では採用に至らなくても、中途採用の場合は再び採用のチャンスが出てくる可能性があるので、候補者の情報を管理しておくことも重要です。
人材の動向調査
求職者の就職・転職動向の調査も、リクルーターの重要な仕事です。求職者が企業に求めている条件や応募基準、採用市場全体のトレンドなど、求職者との話し合いや質問などを通じて情報を収集・分析し、自社の採用戦略に生かせるようにします。
採用候補者の生の声を収集できるので、企業として取るべき戦略も明らかになるでしょう。リクルーターが集めた情報はダイレクトリクルーティングのみならず、一般採用にも役立ちます。
自社情報の発信
自社の魅力を求職者に発信し、転職希望者を増やすのもリクルーターの役割の1つです。リクルーターによる面談は自社の採用候補者を見極めるための手段ではありますが、逆に求職者側も、面談やリクルーターが発信する情報を参考にしながら、応募するにふさわしい企業か判断します。
従って、多くの求職者にとって魅力的な情報を発信していれば、おのずと応募者が増加し、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。特に近年は、SNSを使って情報の収集・発信をする求職者が多いため、知名度があまりない企業でも、求職者の興味を引く情報を発信していれば、広く拡散される機会もあるでしょう。
リクルーターに選ばれる人は？
（出典）https://www.pexels.com/
リクルーターに選ばれる人には、どういった特徴があるでしょうか？以下のように、求職者の年齢に近い若手の社員を選ぶケースが一般的ですが、職種によっては、ベテラン社員が選出されることもあります。
若手社員を選ぶのが一般的
新卒を対象とするリクルーターの場合、学生と年齢が近めの社員が選ばれる場合が多くあります。年齢が近い方が親近感を持たれやすく、同じ目線で話ができるためです。
特に大学のキャンパスで面談をする場合、卒業して数年の社員は学生と接点がある場合も多いので、コネクションを生かして候補者を選べることも少なくありません。若手のリクルーターを選ぶ際には、学生にとって、魅力的に感じられる社員を選ぶことが大事です。
リクルーターに求められる資質
リクルーターに求められる資質は、単に若手であるだけではなく、誠実さがあり、自社の魅力や強みを理解していなければいけません。求職者に対して横柄な態度で接したり、発言に一貫性がなかったりすると、リクルーター自身だけではなく、企業そのものの印象が悪くなってしまいます。
企業に対する悪い印象は拡散されやすいので、相手の話しやすい態度で接することが可能なだけではなく、相手の質問に対して、対等な立場でしっかりと受け答えできる人が必要です。企業のイメージアップにつなげられる社員を選びましょう。
ベテラン社員を選出する場合もある
中途採用の場合は若手の社員ではなく、ベテラン社員をリクルーターに選出する場合も多くあります。経験者を相手に自社の魅力を説明するには、リクルーター側もある程度の経験が必要でしょう。
また、新卒の場合でも、説得力を増すためにベテラン社員を選出するケースもあります。若手社員のフォローをしながら、転職のオファーを出すベテランのリクルーターも少なくありません。
リクルーター制度を成功させるには？
（出典）https://www.pexels.com/
リクルーター制度を成功させるには、人事部門とリクルーターとの間で、採用すべき人材について認識の擦り合わせが必要です。また、リクルーターを全社的にバックアップできる体勢も整えておきましょう。それぞれ簡単に解説します。
認識の擦り合わせを徹底する
採用する人材の要件や候補者にアピールすべき点、公開してもよい情報の範囲など、企業側とリクルーター側で認識の擦り合わせをしておきましょう。ニーズに合致した人材の応募を促すには、採用の目的を明確にした上で、声をかけるべき人材の要件を決めておく必要があります。
どういったスキルや経験を有しているか、どのような特性を持っているかなど、客観的な基準を明らかにしておき、人事部門とリクルーターとの間で共有しておきましょう。
リクルーターのフォロー体制を構築する
人事部門が中心となって、適宜リクルーターをフォローできる体制を整えておきましょう。個人の能力にかかわらず、ある程度は結果を出せる環境を作り上げることが大事です。必要な情報を積極的に提供するとともに、スケジュールの調整やノウハウの共有なども、積極的に行いましょう。
特に、日常業務とリクルーターの仕事を両立している社員に対しては、業務に支障が出ないように支援しなければいけません。
リクルーターにふさわしい社員を選ぶ
（出典）https://www.pexels.com/
リクルーター制度の概要とメリット、リクルーターに選ばれる人（選ぶべき人）の特徴などを解説しました。リクルーター制度は自社にふさわしい人材を発掘しやすく、他社に先駆けて優秀な人材を獲得できる可能性があります。
新卒採用の場合は、若手社員をリクルーターとして選出するケースが多いですが、説得力を持たせるために、ベテランの社員を選出してもよいでしょう。中途採用の場合は、ある程度の社会人としての経験値を持ったリクルーターが必要です。どういった社員を選ぶにせよ、誠実で自社の魅力を的確に説明できる人を選びましょう。
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