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リクルーティング（採用活動）にはさまざまな方法がありますが、その中で「オウンドメディア」を使う方法について、実施手順や活用方法、注意点を解説します。エンジニア採用で役立ててみてください。
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オウンドメディアリクルーティングの基礎知識
(出典）https://unsplash.com/
リクルーティングの中で、オウンドメディアを使った採用活動「オウンドメディアリクルーティング」を実施している企業は多くあります。
オウンドメディアリクルーティングの中身について深く解説する前に、まずはその前提となる「オウンドメディア」とは何か、そしてオウンドメディアリクルーティングの概要について見ていきましょう。
オウンドメディアとは
TwitterやInstagramなどのソーシャルメディア、動画や画像を中心にしたバイラルメディアなど、Webメディアにはいくつもの種類があります。
オウンドメディアとは、「企業が自社で保有するメディア」の総称です。従来の意味では、企業のホームページやブログを指す言葉でしたが、近年ではSNSでの発信や動画を指すこともあります。
自社の管理下で自由に情報をコントロールできるので、顧客発掘やブランディングを目的に利用されます。中には、採用活動の一環として、オウンドメディア内に求人を掲載している場合もあります。
オウンドメディア+リクルーティング
「オウンドメディアリクルーティング」は、自社が保有するメディア「オウンドメディア」と、採用活動「リクルーティング」を掛け合わせた言葉です。
職務記述書「ジョブディスクリプション」と、企業の価値観や社会的意義を伝える「シェアードバリューコンテンツ」の二つを企業自らが発信して、集客を行う採用手法のことを指します。
オウンドメディア内に求人情報と同時に、自社のビジョンやミッションなどを伝えることで、自社に共感した求職者を集めることが目的です。
オウンドメディアリクルーティングの必要性
(出典）https://unsplash.com/
「オウンドメディアリクルーティング」に注目が集まっている理由は、情報化社会の発展やIT人材採用の競争激化などが挙げられます。その中でオウンドメディアリクルーティングの必要性について解説します。
情報収集手段がオンラインを中心に
現在の求職活動において、情報収集手段は新聞や広告からWebを中心としたオンラインに移行していることが挙げられます。
特にエンジニアは、求職活動における情報収集を積極的に行う傾向にあります。応募条件の比較だけでなく企業の情報や口コミ、働いている社員のSNSをチェックし、働きやすい会社かどうか、仕事に魅力を感じているかも調査しているのです。
そうした情報化社会の中で、オウンドメディアによって自社情報を発信し、他の企業と差別化を図ることは、採用活動の一環として取り入れられるようになりました。
採用市場競争の激化
採用活動の激化も、オウンドメディアリクルーティングが活用されている要因といえるでしょう。特にエンジニア市場は慢性的な人手不足に陥っています。そのため、優秀なエンジニアであれば引く手あまたとなり、採用が難しいのが現状です。
自社と同様のエンジニアを採用しようとしている競合他社と差別化するためには、自社の魅力や強みを、エンジニアに対して発信していくことが求められます。
その場合、スペースや文字数が限られており、かつ競合がひしめく求人サイトよりも、制限のない自社サイトの方が有効であると考えられているのです。
働き方の多様化
リモートワークの普及や家事育児と両立した働き方など、現代社会の働き方は多様化しています。特にエンジニアの場合、複数の企業から仕事を請け負う業務委託の体制で働いていることも珍しいことではありません。
このような状況下で、求職者は報酬よりも「働きやすさ」や「自分の価値観を優先すること」を重視するようになってきています。そのため、企業のビジョンや価値観への共有や、実際にどんな人が働いているのかなどが、応募の動機として注目されるようになってきているのです。
オウンドメディアは、そうした企業情報を発信するのに適しています。
オウンドメディアリクルーティングのメリット
(出典）https://unsplash.com/
オウンドメディアリクルーティングの活用には、どのようなメリットがあるのでしょうか。採用を検討するためにも、メリットについて把握しましょう。
掲載コストがかからず無期限で掲載できる
求人サイトや検索エンジンへの有償掲載の活用には費用がかかります。採用できなければ、かけたコストがまるまる無駄になってしまうことも考えられるでしょう。
また、求人サイトへの掲載は期間が決まっていることが多く、期間が過ぎた場合掲載が取りやめられてしまいます。
一方、オウンドメディアリクルーティングの場合は違います。自社のオウンドメディアを使う場合、掲載費用は自社サーバーの費用程度です。
求人サイトや広告を使うよりもはるかにコストを節約できるでしょう。加えて、掲載期間は無制限で、人材を必要としている限りは求人情報を掲載できます。
潜在層に対しアプローチできる
求人サイトや求人広告に掲載する場合、応募してくるのは「今すぐ仕事が欲しい」という顕在層になります。しかしオウンドメディアであれば、「いずれ転職するかもしれない」「応募先候補としてリストアップしておこう」といった潜在層に対してもアプローチが可能です。
特にエンジニアは、必要な業務内容が発生した場合に採用するジョブ型雇用が主流になっている傾向にあります。そのため潜在層にアプローチし、興味を持ってもらえるというのは採用活動において大きなメリットになるのです。
社員のエンゲージメントを高められる
オウンドメディアリクルーティングは、社内に対しても効果が見込めます。掲載するコンテンツを制作する際に、社内の人間にインタビューをしたり、経営層や他部署で働く人の発信をオウンドメディアを通して見ることで、自社の情報について知ることが可能です。
こうした情報を得て、働いている社員は事業や経営者への理解を深めたり、あるいはインタビューを通して自身の考え方を整理したりするといった、働き方の振り返りにもつながります。離職率の低下やエンゲージメントを高めるのに役立つでしょう。
オウンドメディアリクルーティングを導入するステップ
(出典）https://unsplash.com/
オウンドメディアリクルーティングを始めるにあたって、どのような手順で進めていけばよいのでしょうか。全体的な流れと、各項目について詳細に解説します。
「欲しい人材像」を明確化
まずは、どのような人材を採用したいのかを明確にしましょう。スキルセットや年齢、条件面などを整理する必要があります。
欲しい人材が整理できていないと、求職者に届けるメッセージがブレたり、想定と異なる求職者からの応募がきたりといった問題が発生します。欲しい人材像を明確にするために、ペルソナを活用すると良いでしょう。
ペルソナとは、目標となる具体的な人物像を指します。年齢や性別・役職・スキルセット・働き方・将来のキャリアといった項目を設定することで欲しい人物像を明確にして、より適切なアプローチが可能になります。
自社の魅力となる強みを整理
自社の魅力となる強みを整理しましょう。具体的な方法としては、人事採用の分野で使われる「4つのP」の視点で分析するのがおすすめです。
- Philosophy（理念・目的）
- People（人・風土）
- Profession（仕事・事業）
- Privilege（特権・待遇）
以下のようなものを掘り下げていくと良いでしょう。
- 企業のエピソード（苦労話や仲間との思い出、自身の働き方につながった体験）
- プロダクトへの想い（開発チームや企画チームへのヒアリング）
- 社内制度の導入背景（福利厚生や人事制度導入の理由や動機について）
- 社員（エース・新卒・役員など立場の違う人それぞれに会社への評価や意見を求める）
- 社長の経歴（学生時代や経験談で親しみを持ってもらう）
会社の顔である社長や経営者の魅力はそのまま会社としての魅力につながりやすいため、掘り下げましょう。共感できるエピソードや自社独自の制度などがあれば、積極的に盛り込みます。
求職者の検索キーワードを意識した職務記述書を作成
現代においては、働き方やスキルなど個々の関心に沿ったワードを掛け合わせて検索し、合致する企業の職務記述書を閲覧する動きがあります。
従って、先のステップで明確にしたペルソナを元に、求職者がどんなキーワードで検索するのかを分析し、それを逆算して職務記述書を書く必要があるのです。
採用したいペルソナに近い人が社内にいれば、どんなキーワードで検索するかを聞いてみるのもよいでしょう。
記入時のポイントは、会社目線で考えるのではなく、求職者の目線で考えることです。求職者にとっては自分の将来を決める大事な文章なので、定型文ではなく、求職者目線でしっかりと職務記述書を書くことが「自分と向き合ってくれる企業だ」と感じてもらうことにつながります。
「求職者に語りかける」職務記述書を意識して作ることが大事です。
自社の社会的な存在意義や魅力を伝えるシェアードバリューコンテンツを作成
以下の三つのポイントに注目し、企業の価値観や社会的意義を伝える「シェアードバリューコンテンツ」を作成しましょう。
1.「ストーリーテリング」を取り入れる
「ストーリーテリング」は、物語の形式を取り入れることで読者の感情を揺さぶり、より深い共感を喚起する伝え方です。
ストーリーテリングの手法を用いることで、自社に対する共感性が高まり、一緒に働きたいと思えるようになるでしょう。
よく用いられるのが、創業から現在に至るプロセスを物語化することです。創業時の苦労話や、なぜ企業しようと思ったのか、現代までの躍進を伝えることで、企業に魅力を感じてもらうきっかけとすることができます。
2.「透明化」を心がける
透明化とは、伝える情報を偏らせず可視化することです。自社に関する情報を、ポジティブな面だけではなくネガティブな面も含めて誠実に伝えましょう。
例えば、「やりがいのある仕事」をアピールしたい場合、それがポジティブな面であるならば「帰宅時間が遅くなりがち」というネガティブな面もあるかもしれません。そこも含めて自社の等身大の姿を伝えなければ、入社後に採用者がギャップを感じる恐れがあります。
情報リテラシーの高い求職者は、企業でのリアルな働き方を知りたいと考え、オフィシャルな情報はもちろん、口コミなどあらゆる情報を探しています。
企業がオフィシャルなオウンドメディアでポジティブ・ネガティブ両面を誠実に伝えることは、求職者からの信頼の醸成とミスマッチを防ぐことにつながります。
3.「意味報酬」を伝える
意味報酬とは、従来重視されてきた金銭的な報酬ではなく、仕事のやりがいや意義・働きやすさなどを意味します。
食べていくためだけの「ライフワーク」ではなく、自己実現のための「ライフワーク」を求めて仕事選びをする求職者に対しては、「社会においてどのような存在になれるのか」「この会社に入ることで社会にどのような貢献ができるのか」「どんなワークライフを送れるのか」などといった意味報酬を積極的に伝える姿勢が必要です。
「自社が目指す姿」を伝えるパーパスコンテンツを作成
パーパスをひと言でいえば、自社の存在意義のことです。例えば株式会社overflowは、「人生の幸せな時間をふやす」ことを目的として、そのためのサービスや事業を展開してます。
パーパスを伝えるためのコンテンツを作成することで、求職者の共感を呼び、「一緒に働きたい」と思ってくれる人が応募してくれる可能性が高くなります。
以下、パーパスコンテンツのポイントを押さえておきましょう。
1.創業者・経営者の「声」で伝える
自社のパーパスを求職者に対し明確に伝えるためには、会社の存在意義について一番理解が深い創業者・経営者が、自身の思いや情熱をそのまま乗せた「声」で伝えることが大切です。
コンテンツは動画で作成してもよいですし、インタビュー形式や創業者・経営者に直筆してもらうという方法も効果的です。
オウンドメディアの場合、求人サイトとは異なり画像や背景も自由に設定できます。文字数の制限や文章の規定もありません。写真や言葉選びも「パーパスに共感する人に来てほしい」という思いが感じられるものを選択しましょう。
2.ストーリーとして伝える
「自社で働くことを通じて社会にどう貢献できるのか」という社員目線のストーリーは、仕事のやりがいや使命を自分ごとのように伝えられます。
以下のような流れとポイントで、社員にヒアリングしてストーリーを作成しましょう。
- 入社前、どのようなきっかけでその企業の理念に共感したのか
- 入社後、プロジェクト推進時にぶつかった壁は何か
- その壁をどのように乗り越えていったのか
- プロジェクト進行後、新たに気付いた自社の社会的な存在意義は何か
- 仕事を通じて社会のために成し遂げたいと思ったことは何か
3.動画で伝える
パーパスコンテンツとなる内容の多くは、概念的・抽象的なものです。
そのため、言葉だけでは直感的に理解しにくく、真意が伝わりづらいケースもあります。そこで、ビジュアル中心かつストーリーを表現できる動画の活用が有効です。
語り手の表情や背景、実際に働く様子など、動画は文字よりも多くの情報を伝えられます。抽象的な内容を伝える場合、動画で伝えることも検討しましょう。
「自社で働くこと」をイメージしてもらうカルチャーコンテンツを作成
求職者に、自社で実際に働いている姿をイメージしてもらうことも大切です。そのために、以下のポイントを押さえたカルチャーコンテンツを作成しましょう。
1.社員インタビューはさまざまな職位・職種を用意
社員の声を掲載するインタビューコンテンツを作る際は、経営層だけでなく、さまざまな職位・職種の社員を登場させ、あらゆる角度から社内の風土や環境が語られる形にすることが重要です。
現場の社員にインタビューすることで入社直後の働く様子を、役員やリーダーにインタビューすることで、将来のイメージを共有します。
2.プロジェクトをストーリー化して掲載
事例を元に、プロジェクトの経緯を社員目線のストーリーとして紹介することで、自社の社風・行動規範をよりリアルに伝えることができます。
大切なのは、誰の視点でストーリー化するのか、どのようなストーリーを展開するかです。以下、例を見てみましょう。
＜プロジェクトストーリーの例＞
- そのチームはどんなメンバーが集まっていたのか
- プロジェクトを進めながら、メンバーとどんな関係を築いていったのか
- 壁をどう乗り越えていったのか
- 学んだことはなんだったのか
- 今後チャレンジしたいことは何か
起承転結のストーリー仕立てにすることで時系列を整理しやすくなると共に、追体験による感情移入がしやすくなります。
3.福利厚生・社内制度を多面的に紹介
福利厚生や社内制度についても紹介しましょう。働き方を考える上で重要なポイントになります。
育休や産休、住宅手当などは実施しているかなど、一般的なものから社内独自のものまでを紹介しましょう。社内制度についても、会社独自の制度があれば積極的に紹介します。
その制度が設けられた背景や、その制度を活用した社員の声も発信することで。「建前」ではなく自社が社員を大切に考えていることをアピールしましょう。
4.オフィスは重要なアピールポイント
オフィスデザインは企業の「働き方」を体現するものの一つとして重要性が増しており、求職者の関心も高まっています。
内装デザインやレイアウトだけでなく、会社の経営や従業員の働き方などを踏まえた上で情報を公開することが重要です。
また昨今は、テレワークや在宅ワークを取り入れている会社も多く、そうした多様な働き方に合わせてデザインするケースも増えています。そうしたオフィスデザインの魅力は、採用活動において積極的にアピールしましょう。
5.組織データを、インフォグラフィックで表現
平均年齢や男女比といったデータ、有給取得率や育休取得率といった福利厚生に関するデータなどは、求職者の関心も高く、企業のカルチャーを表現する一つの方法です。
このとき、チャートや表などのインフォグラフィックを用いてわかりやすく表現するのがポイントです。インフォグラフィックを作成する際には、伝えたい情報やターゲットによってツールの選定やグラフを選択することで、より成果を高められます。
SNS・ブログ・イベントもオウンドメディアとして活用
オウンドメディアリクルーティングの中心となるのは、企業の採用サイトです。しかし、ターゲットとする潜在的な求職者が、すぐに自社の採用サイトを訪問してくれるとは限りません。
そこで、より能動的なアクションが求められます。
自社アカウントのSNS・ブログ・自社開催の採用イベント（ミートアップなど）をオウンドメディアとして積極的に活用していきましょう。
SNSやブログ
社内の日常や社員の「素の姿」を伝えることができます。より詳細な情報を求めて採用サイトを訪れてもらえる可能性も高まります。
このとき、担当者を決定してリソースを確保することが重要です。担当者が曖昧だったり、リソースを確保せずに実施すると、業務負荷になってしまったり、そのうち誰も更新しなくなってしまったりという事態も起こり得ます。
SNSやブログも広報活動の一環であり、質が低いと企業の管理体制が疑われかねません。SNSやブログで発信する際にも、担当者を決めて進捗や成果を管理しましょう。
イベント
オフィシャルなイベントではなく、カジュアルなミートアップを設ける方法もあります。
オンラインイベントは居住地にかかわらず参加がしやすいので、カジュアル面談や座談会をオンラインで実施するのもおすすめです。内容を自社ブログやSNSで発信することもできます。
社員のメディア化
さまざまなコンテンツが社内でも読まれることで、社員の自社理解が深まる副次的効果も生まれます。その結果、社員が個人アカウントで情報発信したり、リファラル採用が広がったりするのです。
企業から直接の発信ではなく、社員を通して発信することで、情報に説得力と客観性が生まれます。信頼性を高める方法として、社員に積極的に発信してもらうのはとても効果的です。
オウンドメディアリクルーティングの注意点
(出典）https://unsplash.com/
オウンドメディアリクルーティングはあくまで採用戦略の一つであり、採用活動はその他にもさまざまな種類があります。採用活動の目的や、方針によって使い分けることが重要です。
そのためにも、オウンドメディアリクルーティングを実施する上での注意点を把握しておきましょう。
短期的な効果は表れにくい
わかりやすい例として、求人サイトとの違いを挙げてみましょう。求人サイトであれば、掲載されればすぐに求職者の目に留まります。予算次第では、より多くの人に向けて発信することも可能です。
一方でオウンドメディアリクルーティングの場合、求人情報を掲載したとしても求職者の目に留まりにくいという欠点があります。自社サイトの知名度に影響されますし、そもそも求人情報を探しに来た訪問者ばかりではないので、求職目的の訪問者数は求人サイトより低くなってしまいます。
オウンドメディアリクルーティングは、掲載期間に期限がない点や広告費用がかからない点でメリットがあるので、中長期的な採用戦略に向いているものの、すぐに人材が欲しい場合などの短期採用には向いていません。
リソースを確保する必要がある
オウンドメディアリクルーティングを実施する場合、コンテンツの企画や制作、進行を行うリソースが必要です。リッチコンテンツを制作するなら、動画編集や撮影、デザイナーやエンジニアのリソースも必要になるでしょう。
さらにオウンドメディアは継続し続けなければ成果が得られないので、毎月のリソースを確保する必要があります。
マーケティングの知識も必要
オウンドメディアリクルーティングには、マーケティングの知識も必要になります。
例えば、自社のメディアを検索上位に上げようと思った場合、SEOの知識が必要になります。SNSやブログについても、テーマを選定し、効果検証をしていかなければ成果が得られません。
Webマーケティング能力を持った担当者や、外部コンサルタントへの依頼も検討しましょう。
将来に向けた先行投資としての採用手法
(出典）https://unsplash.com/
オウンドメディアリクルーティングは、コストを抑え、自社によりマッチした人材を獲得する効果が見込めます。しかし、この採用手法は中長期的な手段であり、直近で採用が必要な場合には他の手段を選択した方が良いでしょう。
とはいえ、自社のオウンドメディアを育てることは、ブランディングの観点からも有効です。将来に向けて先行投資と割り切り、今から導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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