【エンジニア採用】リファラル採用のメリットは？導入手順や注意点なども解説

リファラル採用はエンジニアの獲得にも有効で、多くの企業が優秀な人材を採用しています。一般採用に難儀している企業は、社員の紹介による人材採用も前向きに検討してみましょう。リファラル採用のメリットを中心に、導入手順や注意点などを解説します。

エンジニアのリファラル採用のメリットは？

エンジニアをリファラル採用によって獲得するメリットとしては、主に以下の点が挙げられます。採用ニーズに合った人材を紹介してもらえる可能性が高く、人事担当者の手間や採用コストの削減につながるなど、さまざまなメリットがあるため、多くの企業が導入し始めています。

採用ニーズに合った人材を得やすい

リファラル採用は、社内の環境や現場の状況を知っている社員が人材を紹介するので、候補者の質が高く、採用のミスマッチが起こりづらいのがメリットです。社員に必要な人材の要件を正確に伝えておけば、一般採用と比較して自社の文化や、職場環境などにマッチした人材を紹介してもらえるでしょう。

事実、人事担当者よりも現場の社員の方が、本質的な採用ニーズを理解している場合が多くあります。社員の知人や友人、過去に仕事で関わった人材などの中から、長期的に活躍するエンジニアを採用してもらえる可能性が高いでしょう。

採用の手間とコストを削減できる

採用にかかる手間やコストを削減できる点も、リファラル採用のメリットの一つです。求人広告や転職エージェントに支払う費用などが不要で、一般的な採用活動よりも、内定に至るプロセスを短縮できます。企業によっては、簡単な面談のみで採用まで決めているケースも珍しくありません。

当然、採用のミスマッチが発生しないように、リファラル採用でも人材の慎重な見極めが必要です。しかし、紹介者の社員を通じて、事前に候補者の情報を得られるため、それまでの実績やスキルセットなども評価しやすいでしょう。

人材の定着率の向上が期待できる

自社の価値観や職場の雰囲気などを知っている社員から紹介を受けるので、人材の定着率の向上が期待できます。紹介者となる社員は自分の評価やインセンティブのため、職場環境になじめる人材を積極的に紹介する傾向があります。そのため、企業文化にマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。

一方、紹介を受ける人材も、社内に気心の知れた紹介者がいるので、スムーズに職場になじめるようになります。ただし、新人が快適に仕事を進められる体制づくりは必要です。オンボーディングプログラムを導入するなど、定着率を高める工夫をしましょう。

なお、多くの企業が実践しているオンボーディングに関しては、実際の調査をベースに以下のレポートで紹介しています。こちらを参考にしてください。

デジタル人材の実態調査 中途入社時のオンボーディング - 46.2%が「メンター制度を導入」と回答｜Offers デジタル人材総研

転職潜在層にもアプローチできる

いま現在、転職を検討していない人々（転職潜在層）に広くアプローチできるのも、リファラル採用のメリットです。社員の友人や知人、これまでプロジェクトで関わった人材などが対象となるため、必ずしも転職を考えていない人でも、紹介を通じて入社を検討してもらえるようになります。

エンジニアは企業間の人材の獲得競争が激しく、即戦力となる優秀な人材は、転職市場に出てこないケースが珍しくありません。そこで社員からの紹介を採用手法として取り入れれば、転職潜在層を含め、他社に先駆けて採用ニーズに合った人材を得られる可能性が高まります。

リファラル採用のデメリットや注意点は？

リファラル採用は上記のように、多くのメリットがあります。しかし、以下のようなデメリットや注意点もあるので、しっかりと対策を考えておきましょう。

同じような人材が集まりやすい

リファラル採用を通じて広く人材を募集すると、同じような人が集まりやすい傾向にあるので注意が必要です。友人や知人として、自分と似たタイプと付き合う人は多いため、そういった人材の紹介を受けることで、結果的に人材の同質化が進む可能性が考えられます。

リファラル採用で人材を大量雇用するケースはまれですが、同じ採用基準で複数のエンジニアを採用する際には、人材の同質化による弊害はないか、よく確認することが大事です。

候補者との関係構築や動機付けに工夫を要する

紹介を通じた採用の場合、一般的な採用に比べて、候補者の志望度が高くない場合が考えられます。紹介者と候補者との間に温度差がある可能性があり、採用の決め手に欠けることもあるでしょう。

紹介者となり得る社員には、候補者にどのような情報を伝えるべきか、しっかりと説明しておく必要があります。入社後にどういった役割を期待しているか、どのようなキャリアパスが可能かなど、候補者を引きつける情報を提示できるようにしましょう。

候補者に対して、紹介者がきちんと自社が必要とする人材を詳細に説明しておけば、採用のミスマッチが起こりづらくなります。さらに紹介の結果、不採用となったとしても、その理由に納得してもらいやすく、候補者と紹介者の関係が悪化する事態を防ぐ効果もあります。

インセンティブの設定や支払いにも注意が必要

リファラル採用の導入に当たっては、インセンティブの支払いにも注意しましょう。紹介を受けるために高額なインセンティブを設定してしまうと、違法性を疑われる可能性があるので注意が必要です。

企業によってインセンティブの金額は異なりますが、全体として10万円程度が相場なので、高くても30〜50万円程度に収めるようにしましょう。

また、社員に人材を紹介してもらい、その対価としてインセンティブを提供する場合には、業務の一環としなければいけません。

業務外で人材の紹介を受け、その対価を支払った場合、職業安定法において違法とされる可能性があります。あくまでも金銭的なインセンティブは、社員に対する給与として支払うことが重要です。

参考：職業安定法 第40条（報酬の供与の禁止）｜e-Gov 法令検索

リファラル採用の導入および運用手順

リファラル採用の導入および運用手順に関しても、基本的なところを押さえておきましょう。まずは採用ニーズを明確化し、必要な人材の要件を洗い出す必要があります。

1.採用ニーズの明確化と要件の洗い出し

まずは人事部内において、採用ニーズを明確にしなければいけません。どの部門にどのような人材が必要なのか、現場に確認して情報を共有しましょう。その上で採用すべき人材の具体的な要件を洗い出します。

エンジニア採用の場合は、主に開発部門のエンジニアに協力してもらい、必要とする人材の経験やスキルセットなどを整理しましょう。現場のエンジニアから人材の紹介を受けるケースが多いと考えられるので、人事部としてどのようなサポートをするかも、確認しておくことが大事です。

2.制度の設計と運用ルールの共有

紹介を受けるべき人材を明らかにしたら、リファラル採用の制度の設計をしていきます。どういったスケジュールで採用を進めるか、社内にどのような方法で告知するかなど、具体的に決めていきましょう。さらに、上記の内容に注意しつつ、紹介者に支払うインセンティブも設定する必要があります。

インセンティブの内容によっては紹介がほとんどなかったり、逆にインセンティブ目当てで、ニーズを考慮しない紹介が発生したりする可能性があるので注意が必要です。関係部署や部門とよく話し合った上で、慎重に決めるようにしましょう。

3.効果の測定と改善

リファラル採用の制度と運用ルールを決定したら、計画に従って社員に紹介を呼びかけ、本格的な採用活動に入ります。候補者を事前に設計したプロセスに従って面接し、採用・不採用を判断しましょう。不採用にする場合は、候補者と紹介者の関係が悪化しないようにフォローしなければいけません。

また、ひと通りの採用活動が終了したら、成果を検証して改善点を洗い出しましょう。継続してリファラル採用を続けるならば、効果の測定と改善・再計画と実行のサイクルを回す必要があります。

初めから完璧に制度を運用するのはまず不可能なので、PDCAを回しながら、徐々に最適な運用体制を構築していくことが大事です。

リファラル採用で優秀な人材を得るコツ

リファラル採用でニーズに合った人材を獲得するには、上記のように採用要件の明確化や、厳密な運用ルールの設計が不可欠です。さらに社員に対し、リファラル採用の重要性について、周知を徹底しなければいけません。

リファラル採用が失敗してしまう大きな原因の一つとして、社員が人材紹介の必要性を理解していない点が挙げられます。一部の社員がリファラル採用の導入自体を知らないケースもあるので、制度の概要と必要性、さらに紹介によって社員にどのようなメリットがあるかなど、きちんと情報を提供することが重要です。

社内掲示板や社内SNS・ビジネスチャットなど、社員が日常的に利用しているツールや、多くの社員が目を通す社内報などで制度を告知しましょう。どのような人材を必要としているか、分かりやすく伝える必要があります。

なお、リファラル採用の効果を高めるポイントに関しては、以下の記事でも詳しく解説しているので、こちらも参考にしてみましょう。

リファラル採用とは？メリットや注意点、効果を高めるポイントを解説 | Offers HR Magazine

リファラル採用は紹介を生み出す仕組みが重要

リファラル採用はニーズに合った人材を獲得しやすく、採用の手間やコストを削減できるメリットがあります。さらに転職潜在層にも広くアプローチできるので、優秀な人材の獲得が難しいエンジニア採用において、有効な手段の一つといえるでしょう。

導入の際には、まず採用ニーズを社内でよく確認した上で、紹介を受けるべき人材を明確に定義する必要があります。その上で安定して紹介を受けられる制度や、運用ルールを設計しましょう。初めから完璧な制度設計はできないので、PDCAを回しながら、徐々に最適な体制を目指すことが重要です。