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2030年にはおよそ79万人ものIT人材が不足するとの経済産業省の調査報告もあり、優秀なエンジニアの採用は今後ますます困難になっていくでしょう。エンジニアの採用と定着は、日本企業にとって大きな課題です。
そのような状況下で、エンジニアの採用方法がわからずに悩んでいる採用担当者は多いのではないでしょうか。エンジニアは専門職であり、一般職と同じ採用方法ではうまくいきません。
無理に採用を進めたとしても、スキルミスマッチや価値観の相違が原因で、エンジニアが早期退職するケースもよく耳にします。
優秀なエンジニアを採用するためには、どのような採用方法があるのでしょうか？募集するための方法や採用のポイントについて解説します。
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エンジニアの人材募集にはどんな方法がある？
（出典）https://www.pexels.com/
新卒・中途を問わず人材募集にはさまざまな方法があります。従来の方法でエンジニアの募集をかけた結果、自社の欲しいエンジニアがまったく集まらないといった苦い経験をされた採用担当者もいるのではないでしょうか。
エンジニアは技術職であり、一般職と同じやり方で募集してもうまくいきません。それでは、どのような方法で募集するのが正解なのでしょうか？
エンジニア募集でよく使われる5種類の採用方法と、その特徴を紹介します。
リファラル採用
- オススメ度：★★★★★（おすすめ）
- 費用：★★（安い）
- ハードル：★★★★（社内に人脈が必要）
リファラル採用の強み
- 企業のビジョンやサービスに共感した応募者が集まりやすい
- 社内に知人がいるため、職場になじむのが早い
- 採用コストを下げやすい
- 転職潜在層にもアプローチできる
エンジニア採用時の注意点
- インセンティブ目的にならない仕組み化が必要
- 社内にエンジニアがいない場合の採用が難しい
- 欲しい人材がすぐに採用できるとは限らない
「リファラル採用」とは、自社の会社の社員を通して、優秀な人材を紹介してもらう制度のことです。
身近な人を通した紹介だからこそ、求職者はリアルな社内の状況や雰囲気を知ることができます。そのため企業側としては、採用のミスマッチが起こりにくいのが「リファラル採用」の強みといえるでしょう。
また、求職者側も、知人が社内にいることで職場に馴染みやすいというメリットもあります。
ただしエンジニアを採用する場合、そもそも社内にエンジニアとのつながりを持つ社員がいなければ紹介が難しいでしょう。インセンティブ目的で、採用につながらない人材ばかりを紹介されてもかえって採用担当の手間が増えるため、募集条件やインセンティブの仕組みを整えておく必要があります。
また、リファラル採用は不確実性が高く、すぐに採用したい場合や、ピンポイントで欲しいスキルがある場合などには不向きです。
通常の採用時と同じく、不採用時の配慮や、紹介者の負荷軽減、平時の就業満足度向上などはしっかりと意識しておきましょう。
人材紹介（エージェント）
- オススメ度：★★★～★★★★（人材によっては使いやすい）
- 費用：★★★～★★★★★（高い）
- ハードル：★★★（エージェント選びが重要）
人材紹介（エージェント）の強み
- 採用に関わる工数を大きく削減できる
- 初期コストがかからない
- 欲しいスキルやリソースに合わせた募集ができる
- 非公開で募集ができる
エンジニア採用時の注意点
- 採用コストが高い
- 自社に採用のノウハウが蓄積されない
- エージェントの選定が重要
エンジニアを採用する手段として、「人材紹介（エージェント）」を活用するという方法もあります。人材を求めている企業と、仕事を探している人材をマッチングするサービスのことです。
「人材紹介（エージェント）」を活用する企業側のメリットとして、求職者とのコミュニケーションなど、採用に関わる工数を削減できる点が挙げられます。
また、非公開で募集できるのも強みと言えるでしょう。競合他社には内密で新規にプロジェクトを立ち上げる場合などで、新規にエンジニアが欲しい場合に有用です。
一方、人材紹介は採用コストが高い傾向にあります。相場は採用した人材の年収の30％程度ですが、エンジニアの場合は40～50％まで高くなります。自社で採用のノウハウが蓄積できないので、エージェントを継続して利用しなければならないのも注意点です。
また、人材紹介サービスを選ぶ際には、パートナーとして信頼できるかどうかが重要です。
「契約を結ぶ時には慎重に進めているか」「ヒアリングはていねいか」など、信用に値するかどうかをしっかりと見極めましょう。
エンジニアは専門性の高い職種のため、スキルマッチした人材を紹介してくれる会社なのかも確認しておきたいポイントです。
担当者の職種に対する知識レベルはもちろん、自社に合うのは大手総合型転職エージェントなのか、業界特化型エージェントなのかなどを踏まえて、複数社の比較検討を重ねる必要があります。
ダイレクトスカウト
- オススメ度：★★～★★★★（社内にノウハウが必要）
- 費用：★★（安い）
- ハードル：★★★（採用担当者が必要）
ダイレクトスカウトの強み
- 転職潜在層にアプローチできる
- コストを抑えられる
- ミスマッチが起こりにくい
エンジニア採用時の注意点
- 採用担当のエンジニアが必要
- アプローチに手間がかかる
- 不採用時のフォローが重要
「ダイレクトスカウト」とは、企業やヘッドハンターから、求職者に直接アプローチできる手法のことをいいます。求職者を待つのではなく、こちらから求職者を迎えに行くアクティブな方法になります。
現在はメールやSNS、人材募集サイトの存在によってダイレクトスカウトがしやすい状況です。Wantedlyやビズリーチなど、スカウト型採用サービスも多く登場しています。
自社に適した人材を見つけ出し、好きなタイミングで声をかけることが可能です。ミスマッチも抑えられますし、人材が欲しいときにしかコストが発生しないので、採用コストを抑えやすいのも強みと言えるでしょう。
一方、エンジニア職の場合は、相手のプロフィールやポートフォリオを見て、どの程度のスキルを持っているか、そのスキルが自社が欲しいかどうかといった見極めが必要です。そのため、エンジニアに精通した人物か、あるいはエンジニアを採用担当者に据える必要があります。
こちらから声をかけて応募をしてもらうため、不採用時には丁寧なフォローも行いましょう。
スカウトする媒体を選ぶ際には、エンジニア人材がどのくらい登録しているのか、求めるターゲット層に合っているのかなどをしっかりと比較検討することが大切です。
求人広告
- オススメ度：★★～★★★（親和性が低い）
- 費用：★★～★★★★（掲載先や期間による）
- ハードル：★★（簡単に始められる）
求人広告の強み
- 掲載課金型の料金システムであれば、定額で複数名の獲得が期待できる
- 媒体を通して多くの人に求人情報を届けることができる
- 求人票を公開したら応募者を待つのみのため、採用担当者の負担が比較的軽い
- 社内にノウハウが蓄積され、継続した運用がしやすい
エンジニア採用時の注意点
- 「求人広告」単体のみならず、メディアを活用した露出など、認知獲得も重要
- 転職意欲が顕在化していない状態では、よほど興味を引く求人でない限り広告をみない可能性が高い
「求人広告」とは、転職サイトに求人情報を掲載して求職者を募る方法のことを指します。一般職の募集にもよく使われるため、すでに実施している企業も多いでしょう。担当者の負担が軽い点や、複数名の採用につなげられるメリットがあります。
しかしながら、エンジニアは現在、売り手市場です。エンジニア自身が色々な企業と比較しながら働き先を選べる状況にあります。そのため、エンジニアが応募したくなるような魅力を提示できなければ、応募自体が来ないかもしれません。もしくは、応募が来たとしてスキルミスマッチが起きる可能性があります。
求人広告で自社に必要なエンジニアを募集するためには、エンジニアが誇りを持って働けるような企業の認知度、共感できる企業理念があるかどうか重要になってきます。
また、エンジニアと一口に言ってもその業種は多岐にわたるため、具体的にどのような人材を求めているかを明確化しなければ、エンジニア側も応募に躊躇してしまうでしょう。
自社の採用したいペルソナ像を明確化し、ターゲット像に響くような魅力的なメッセージを打ち出すことが大切です。
アウトソーシング
- オススメ度：★★～★★★★（自社状況による）
- 費用：★★～★★★★（長期的には割高）
- ハードル：★★（始めやすい）
アウトソージシングの強み
- 育成の必要がない
- 社内にない技術やノウハウを利用できる
- 必要なときだけ採用すればいいのでコストをおさえられる
エンジニア採用時の注意点
- 人材が育たない
- 長期で見ると大きなコストがかかることもある
- コア業務を任せにくい
「アウトソーシング（業務委託）」とは、正社員として求職者を採用するのではなく、求職者個人と業務委託契約を結ぶことをいいます。
この手法のメリットは、採用の間口を広げることで良いエンジニア人材を獲得するチャンスを広げられる点にあります。
家庭の事情や働き方で正社員として働くのは難しいものの、業務委託であれば働けるという柔軟な働き方を求めているエンジニアが増えていることからも、検討の余地は十分にあります。
また、人材が不足している期間に、必要な分だけリソースを採用すればよいので、コストをコントロールしやすいのも強みです。正社員で採用すると、開発が終了した後の部署や業務を考えなければなりませんが、アウトソーシングなら不要です。
その一方で、エンジニア採用時の課題としては、社内人材がまったく育たないという点にあります。そのため、システムのメンテナンスや運用などの通年業務は、アウトソーシングし続ける必要があるので、ノウハウがいつまでも蓄積されません。
また一過性なら低コストですみますが、長期運用する場合は、割高になってしまうこともあります。
そして、サービスの開発や企画といったコアな業務を任せにくいのもデメリットと言えるでしょう。大きなプロジェクトで指揮管理ができる人間は、社内で育てなければなりません。
エンジニア採用を成功させるポイントは？
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニアの人材募集を成功させるためには、企業側であらかじめ準備が必要な場合や、改善が必要なポイントもあります。
ポイントをしっかりおさえておくことで、良い人材を効率的に採用できることにつながることに加え、採用後のミスマッチを減らすことにもつながります。
採用担当者を採用する
採用担当者には、面接の場面で、エンジニア目線での評価ポイントの設定や、専門的な質問に答えられるスキルが求められます。面接官自身にも、職種に対する理解（業務内容、最低限の業務知識の基礎など）が必要です。
そのため、まずは自社の採用担当者を確保することから始めることから始めましょう。
採用担当者を選ぶ際のポイントは、エンジニアという職種に対する理解がどこまであるかです。
例えば、エンジニアは扱う職位や領域によって呼称や業務内容が異なります。採用担当者は、自社にとってその領域が何の業務内容を指すのか、正しく定義を理解することが必要です。
また、エンジニアのキャリア感について正しく理解し、自社でキャリアアップできる環境や体制を整えていくことも求められるでしょう。
これらのスキルを兼ね備えた採用担当者を採用できるかどうかが、人材募集を成功させるために重要になります。
ハロー効果を取り除く
「大手IT企業に職務経歴があったから採用したのに、現場で全然使えない人材だった……！」そんな苦い経験をされた採用担当者もいるのではないでしょうか？
このように、経歴と実際の技術のギャップアップによる採用の失敗は「ハロー効果」によるものです。
採用担当者の主観や思い込みやなどにより、相手に対して誤った印象をもったり判断を下してしまう認知バイアスのことを「ハロー効果」といいます。
面接で「ハロー効果」につられてしまうと、評価を誤ってしまい採用のミスマッチを起こしてしまう、評価の公平性を失い、その結果として本当に欲しい人材が採用できないことがあります。
そのため、採用活動時にはこれらのバイアスを取り払う必要があります。
「ハロー効果」をなくすためには、面接における具体的な目標や定義の設定、面接官のトレーニングなどが有効です。
特にエンジニアの場合、学歴や資格、経験年数が必ずしもスキルや能力を証明しているとは限りません。採用過程では重要視すべき項目や能力、結果を、担当者に共有しておきましょう。
環境・ポジションを整える
エンジニアの転職理由はさまざまですが、働き方が合わないことや給与・待遇に不満があるといった理由が特に多いといわれています。
そのため、優秀なエンジニアを採用することになった場合は、パフォーマンスを上げられる職場環境を整えることが重要です。
具体的には、下記の項目が挙げられます。
- 待遇（就業規則、賃金）
- 開発現場（開発体制、ドキュメント化）
- キャリアパス（評価制度、キャリアチェンジ、資格取得支援、学習支援、研修、リラーニング）
加えて、なぜその人を採用したのか、その人に何をしてもらうのかを、他のエンジニアやチームメンバーにも理解を求めましょう。ポジションや役職によっては、外から入ってきた人材と軋轢が生まれ、チームがうまく機能しなくなってしまうことがあります。
出典：ITエンジニア採用とマネジメントのすべて 「採用・定着・活躍」のポイントと内製化への道筋が1冊でわかる
自社に合うエンジニアの見極め方
（出典）https://www.pexels.com/
自社に合うエンジニアを見極めるには、採用面接時にしっかり企業マインドを伝えることや、採用活動に会社全体で取り組むなど、いくつかおさえておきたいポイントがあります。
ビジョン・ミッションを共有する
個人が働く上で社員がモチベーションを維持するためには、会社の目指すべき姿である「ビジョン」、自社の使命である「ミッション」、企業の価値観であり、「ビジョン」や「ミッション」を達成するための行動指針である「バリュー」に共感できるかが重要なポイントです。
人材募集を行う際には、企業が大切にしていることや目指すべきところと、求職者の思いが同じベクトルを向いているかどうかを、採用候補者としっかりとすり合わせましょう。
ビジョナリーな求職者の場合には特に「ビジョン・ミッション」を重要視する傾向にあり、他社の選考と迷う理由として挙げることも多々あります。
パッとしない印象を与えていないか、他社と似ていることがないかなど、定期的な方針の見直しを行いましょう。
出典：ITエンジニア採用とマネジメントのすべて 「採用・定着・活躍」のポイントと内製化への道筋が1冊でわかる
現場エンジニアも採用活動に参加してもらう
専門家であるエンジニアは、スキルの評価が難しいといわれています。そのため、人事のみで採用を完結してしまうと、現場の求める人物像との乖離ができてしまい、その結果、採用のミスマッチを起こしてしまう可能性があります。
採用の成功率を上げるためにも、求職者のスキル面、カルチャーフィットなどの適性を見極めてもらうなど現場エンジニアとの協力体制を築き、組織全体で採用に取り組むことが重要です。
副業人材の採用も検討しよう
（出典）https://www.pexels.com/
良い人材を効率的かつスピーディに採用するためには、これまでの採用方法にとらわれずに、新しい選択肢を取り入れることも視野に入れましょう。いかに間口を広げた採用活動ができるかが成功の要となります。
近年は正社員だけではなく、副業人材にまで募集の間口を広げる企業も増えてきています
多様な働き方を取り入れよう
2017年に閣議決定された「働き方改革実行計画」により、政府が副業を推進し始めています。それにあわせて、社員の副業を認める会社の動きも目立つようになってきました。
そもそも副業とは、本業のかたわら副収入を得るために行う本業以外の就労のことをいい、複業とは本業として営む仕事を複数抱えている状態のことをいいます。
働き方も業務委託、正社員、契約社員、パートタイムなどさまざまで、会社への関わり方はどんどん多様になってきています。
終身雇用制を採用しなくなっている会社も増えてきており、働き方は個人に委ねられる時代です。もはや、優秀な人材を採用したい企業にとって、副業・複業採用は重要な選択肢となりつつあります。
とくにエンジニアは在宅でできる仕事が多く、スポットで業務を請け負いやすいので副業で働く人が多くいます。フリーランスで働くエンジニアも増えており、正社員募集よりはるかに間口を広げることができます。
副業サービスを活用して「攻め」の採用を！
エンジニア採用は、年々激化しているといわれています。そのため、従来の採用手法だけでなく、副業サービスなどの新しい「攻め」の手法を取り入れることが必要です。
つまり、従来の求人広告を出して応募者が来るのを待つような能動的な採用方法ではなく、自らが採用者を集めるために動くという攻めの採用がエンジニアを確保するためには必要なのです。
直接求職者に働きかけるスカウトや、イベントやセミナーなど、採用広報のような自社への理解を促すコンテンツを発信するなど、様々な仕掛けを打ち出していくことが、人材募集を成功させる秘訣です。
副業人材の採用メリット
「副業人材」を採用することで正社員を雇用するよりも様々なリスクや負担を減らすことが期待できるというのも、企業側のメリットです。
具体的には、必要な時にピンポイントな採用が可能になる、採用のミスマッチを減らすことができる、即戦力人材が確保できるなどの点が挙げられます。
エンジニアを正社員で採用した場合、任せていたプロジェクト開発やサービスが終了してしまうと、その後の配置に困ってしまうといった企業担当者の話もよく耳にします。
副業人材として採用すれば、こうした問題もクリアできるでしょう。
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