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自社が求めるエンジニアを採用できるかどうかは、面接官の技量にかかっています。応募者にどのような質問を投げかけるかによって、引き出せる情報が変わることを肝に銘じましょう。エンジニアの適性や人柄を見抜く質問例を紹介します。
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エンジニア採用における面接官の役割
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニア採用において、面接官には「人材の見極め」と「自社のアピール」という二つの大きな役割があります。採用のミスマッチを未然に防ぐためにも、面接官は役割の重要性をしっかりと認識することが大切です。
応募者が採用ニーズに合っているか確認する
面接官にとって最も重要な役割といえるのが、人材の見極めです。応募者への質問を通じ、自社の採用ニーズに合った人材かどうかを判断しなければなりません。
具体的には、応募者の技術レベル・スキルセット・実績などが採用基準に達しているかどうかをチェックします。技術面だけでなく、カルチャーに対する適合度やチームメンバーとの相性も確認する必要があるでしょう。
人材の見極めができず、正しいジャッジができない場合、優秀な人材を逃したり、適さない人材を採用したりといった「採用のミスマッチ」が起こります。
自社の強みや魅力をアピールするのも仕事
面接官と応募者は対等な関係であり、面接はそれぞれが互いを評価し合う場です。特に、優秀なエンジニアは多くの企業からオファーや内定を受けている可能性があり、企業側は「応募者に選ばれる立場」にあるといってよいでしょう。
応募者の入社意欲を高めるため、面接官は自社の強みや魅力をアピールする必要があります。応募者の気持ちに寄り添った質問や説明をして入社動機の形成を促すと同時に、入社に対する不安要素を排除します。
応募者にとって、面接官は企業の顔といえる存在です。対応が不誠実であれば、企業のイメージは下がってしまいます。「この会社で働きたい」と思ってもらえるように、誠実な態度を心掛けましょう。
エンジニアの採用面接ですべき質問は？
（出典）https://www.pexels.com/
面接官は、限られた時間の中で応募者の能力や人柄を見極めなくてはなりません。面接の成功は、「質問によって応募者の本音を引き出せるかどうか」にかかっているといえます。エンジニアの採用面接に欠かせない質問の一例を紹介します。
エンジニアとしての経験や実績について
エンジニアとしての経験や実績は、履歴書や職務経歴書に記載があるため、面接では一歩踏み込んだ質問をし、応募者の技術レベルやスキルセットを見極めます。質問をする際は「何を知るための質問なのか」を明確にしましょう。
例えば、過去に携わったプロジェクトについて、「過去の実績を教えてください」という漠然とした質問からは、曖昧な答えしか得られません。
「プロジェクトを通じて、どのような問題を解決したか」「何にやりがいを感じたのか」を深掘りしましょう。大きな実績を残している人に対しては、「成果を得るためにどのような努力や工夫をしたのか」を質問するのがポイントです。
自社を志望した理由
エンジニアに限らず、志望動機は必ず質問する必要があります。転職理由や志望動機は人それぞれですが、採用のミスマッチを防ぐためにも、企業のビジョンと応募者のキャリアの方向性が一致していることが望ましいでしょう。
「弊社に応募した理由を教えてください」という質問に加え、以下のような質問で応募者の本音を引き出しましょう。以下のような質問からは、仕事に対する熱意やカルチャーとのマッチ度が分かります。
- 他社ではなく、弊社を志望したのはなぜですか？
- 弊社で実現したいことは何ですか？
- 具体的にやってみたい業務はありますか？
- 企業を選ぶときには何を重視していますか？
仕事に必要な知識・スキルに関するもの
開発の領域は多岐にわたり、エンジニアにはそれぞれの得意分野があります。面接では、業務が遂行できる知識・スキルがあるのかを見極めると同時に、どのような分野に長けているのかを確認しましょう。
技術畑を経験していない人事担当者の場合、出身企業や年数などで応募者のスキルを判断してしまいがちですが、有名企業の出身だからといって必ずしも能力があるとは限りません。「プログラミング言語の〇〇で、〇〇のような機能を作れますか？」といった具体的な質問をしましょう。
面接には現場のエンジニアを同席させる必要があります。技術的な質問やスキルチェックができるため、ミスマッチが低減します。
エンジニアの実績やレベルを確認するための質問例
（出典）https://www.pexels.com/
どんなに人柄が良くてもスキルが伴わなければ、即戦力としての活躍は期待できません。エンジニアの実績やレベルを正しく知るには、どのような質問をすればよいのでしょうか？
これまで開発したサービスを教えてください
「これまで開発したサービスを教えてください」という質問からは、応募者の技術レベルが分かります。
サービスの詳細だけでなく、プロジェクトの規模や担当したポジション、開発に関わったメンバーの人数なども確認しておきましょう。
さらに、開発にまつわるエピソードや苦労話などを深掘りすることで、過去のプロジェクトからどのような経験を得たのかが読み取れます。
優秀なエンジニアは、技術的な知識が少ない相手に対しても、開発したサービスの内容を分かりやすく説明できます。答え方からは、論理的思考力やコミュニケーション能力の有無が測れるでしょう。
経験のある開発言語やツールについて教えてください
エンジニアごとに、扱える開発言語やツールは異なります。ベテランのエンジニアでも、未経験の開発言語を習得するのには一定の時間を要するため、扱える開発言語・ツール・フレームワーク・開発手法は必ず確認しておきましょう。
自社が使用している開発言語やツールに詳しい応募者であれば、育成にかける時間を短縮できます。即戦力としてプロジェクトに参加してもらえるため、開発がスピードアップするでしょう。また、開発手法について確認することで、自社の開発スタイルが適しているかどうかが把握できます。
失敗した経験があれば、その際の対応とともに教えてください
「失敗した経験があれば、その際の対応とともに教えてください」という質問からは、エンジニアが失敗を乗り越える能力をどれだけ備えているかを見極められます。技術的な深さはもちろんのこと、失敗に対するリカバリー力・問題解決能力・忍耐力・判断力・責任感の強さなども測れるでしょう。
自分の成功や実績を語る人はいても、失敗談や苦労話を自分から語る人はそう多くありません。過去の失敗から学べる人は、人としてもエンジニアとしても大きく成長できます。自らの失敗をありのままに話せるかどうかで、誠実さや謙虚さもチェックできるでしょう。
エンジニアの人柄を見抜く質問例
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニアが会社を辞める要因の一つに、職場の人間関係やカルチャーとの不一致があります。知識やスキルは後からでも身に付けられますが、性格や価値観といった内面的な要素はなかなか変えられません。チームの協調性を保つためにも、面接ではエンジニアの人柄を見抜く必要があります。
仕事でやりがいを感じる瞬間を教えてください
「仕事でやりがいを感じる瞬間を教えてください」という質問は、応募者の人柄や志向性、カルチャーとのマッチ度を測るのに有効です。「仕事の中で、1番うれしかったことは何ですか？」と質問してもよいでしょう。
興味がない、またはやりがいを感じられない業務に長く携わっていると、エンジニアとしての成長を感じられなくなります。仕事に対する熱意やモチベーションが低下し、早期離職につながる可能性が高いでしょう。
自分の能力やパフォーマンスを最大限に発揮してもらうためにも、やりがいや喜びの源泉が何かを正しく理解しておく必要があります。
あなたの強みと弱みを教えてください
「あなたの強みと弱みを教えてください」という質問は、人材の定着率を上げるために欠かせない質問です。強みを生かせるポジションに配属すれば、応募者のベストパフォーマンスを引き出せます。さらに、メンバー同士で弱点を補完し合えるため、より大きなプロジェクトに挑めるでしょう。
質問の答えからは、「自分のことをどれだけ理解しているか」や「客観的な視点を備えているか」も判断できます。特に、弱みに対する認識を深掘りすることで、課題に対する向き合い方や向上心、謙虚さなどが分かるでしょう。
他者と対立・衝突した際、どのように対応したか教えてください
「他者と対立・衝突した際、どのように対応したか教えてください」という質問からは、前向きで建設的な解決方法を見いだせるかどうかを判断できます。協調性や素直さ、困難への向き合い方も分かるでしょう。
チームで仕事をするエンジニアにとって、プロダクトの品質や開発フローの効率は、チームワークの良しあしに左右されます。当然ながら、メンバーの中には自分と性格や考えが合わない人もいるため、どのようにして意見の不一致を乗り越えるかがポイントとなります。
また、「ストレスに感じるのはどんなことですか？」「（仕事において）苦手なタイプはどのような人ですか？」という質問も、応募者の人柄や価値観を知るのに有効です。ただし、あまり深掘りしすぎると、プライベートな領域に踏み込んでしまう点に注意しましょう。
エンジニアの面接を成功させるポイント
（出典）https://www.pexels.com/
面接が成功するかどうかは、事前準備にかかっているといってもよいでしょう。人事部だけで面接を進めようとせず、書類選考から面接の実施に至るまで、現場のエンジニアに協力を仰ぐ必要があります。
事前準備を徹底する
面接をする上では、さまざまな事前準備が必要です。「自社が求める人材が面接に残らなかった」という事態に陥らないように、一つ一つのプロセスを着実に実行しましょう。
- ターゲットおよび採用基準の明確化
- SNSによる情報発信
- 自社の採用サイトの構築
- 面接評価シートの作成
- 質問の作成
- コーディング課題の準備
- 面接官の選定
面接官には、応募者に自社の魅力をアピールする役目があります。ただし、伝えたいことが十分に伝えきれない可能性があるため、自社の採用サイトやSNSを通じて情報発信を行いましょう。強み・魅力はもちろん、求める人材像や自社が抱える課題なども開示するのがポイントです。
どんなにベテランの面接官でも、主観を完全に排除することは不可能です。面接官同士の評価のずれをなくし、エンジニアのスキルを客観的に評価するために、「面接評価シート」を作成しましょう。評価の基準やシートの作成方法については、以下のコラムで解説しています。
エンジニアの面接評価シートの作成方法。評価の基準やシートの作り方を解説
現場のエンジニアから協力してもらう
エンジニア採用に失敗する企業は、エンジニア経験のない人事担当者のみで採用プロセスを進めます。人事担当者の長年の経験や感覚だけでは、現場が本当に求める人材を確保できません。自社のエンジニアに協力を仰ぎ、できるだけ現場サイドの意見を取り入れるようにしましょう。
エンジニアに協力を仰ぐ際は、上長や所属チームのリーダーに了承を得る必要があります。採用プロセスに参加すると、本業の開発業務がおろそかになり、他のメンバーにしわ寄せがいく恐れがあるためです。
普段の業務が多忙で、採用プロセスへの参加に前向きではないエンジニアもいるため、採用に関わる重要性やメリットを提示し、納得の上で参加してもらうことが肝要です。
エンジニアの人柄を見抜く質問を考えよう
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニアの採用面接では、スキルフィットとカルチャーフィットの両面から人材を見極める必要があります。特に、人柄や価値観の見極めが甘いと、チームになじめずに本来の力が発揮できません。優秀なエンジニアは引く手あまたなので、居心地の良くない組織からはすぐに離れてしまうでしょう。
一般的なビジネス職と違い、エンジニアの採用面接は「誰が面接官になるか」も重要です。エンジニア経験のない者が面接官を担当すれば、適切な質問や魅力付けが十分にできない可能性があります。
エンジニアの確保が困難な時代、自社が求める人材を採用するには、全社を巻き込んだ協力体制を構築しなければなりません。
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