エンジニア採用のコツ。代表的な手法と人材を定着させるポイント

エンジニアの採用市場は売り手優位で、優秀な人材の獲得が難しくなっています。人材獲得競争が激化している中で、とりわけ中小企業は採用の仕方を工夫しなければいけません。エンジニア採用の代表的な手法と、優秀な人材を獲得するコツを解説します。

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エンジニア採用の現状

(出典)https://www.pexels.com/

まずは、エンジニア採用の現状を正しく認識しておきましょう。IT業界全体でエンジニアが不足しているのに加え、特にエンジニアに対する市場ニーズが増加しているので、経験豊かで優秀な人材の獲得競争が激しくなっています。

エンジニアの獲得競争が激化

ここ数年、エンジニアをはじめとしたIT人材の需給ギャップの広がりが注目されています。経済産業省の委託により、みずほ情報総研（現みずほリサーチ&テクノロジーズ）が2019年に発表した『IT人材需給に関する調査』によれば、2018年時点でのエンジニアをはじめとしたIT人材の需給差は約22万人です。

さらに、2030年にはIT需要が将来あまり伸びない場合でも約16万人、IT需要がさらに大きく伸びた場合には、約79万人もの人材が不足するとの予想もあります。

需給ギャップが広がれば、当然企業間の人材獲得競争が激しくなります。とりわけ絶対数の少ないエンジニアは個人の経験やスキルによるものの、今後も売り手市場が続くでしょう。

※出典：IT人材需給に関する調査｜みずほリサーチ&テクノロジーズ

人材紹介会社からの紹介も困難に

エンジニア全体の市場ニーズが高まる中、特にAI（人工知能）や機械学習分野のエンジニア、データサイエンティストなどの求人倍率が高く、大手の人材エージェントからの紹介も難しくなっている状況です。

実際、新規の紹介申し込みを停止しているところもあり、これまでエンジニアの獲得を人材紹介会社に頼っていた企業は、必要なタイミングで人材の採用ができない可能性があります。AIや機械学習分野は、今後さらに多くの業界で必要とされると考えられるため、自社で必要な人材を獲得する努力が必要です。

特に求められているのがDX人材

エンジニアの市場ニーズが増加している背景として、コロナ禍によるリモートワークの導入やDXの広がりなども挙げられます。

各所でDX人材の需要が急激に伸びており、業界・業種を問わずDXを実現するための技術職が必要とされている状況です。特にDXの主力となるITエンジニアや、データサイエンティストの獲得競争が激化しています。自社のリソースのみでDXを実現するのが難しいため、外部の専門家を必要としている企業は少なくありません。

実際、DXに注目している企業はここ数年で急増しているものの、具体的なソリューションが分からない、進め方やアプローチが不明といった課題を抱えている企業が多く、その助けとなるITエンジニアの採用を検討する企業が増えています。

エンジニア採用が難しいといわれるワケ

(出典)https://www.pexels.com/

各方面でエンジニアの需要が高まる一方で、エンジニアの採用に難儀している企業は少なくありません。エンジニア採用が難しい理由としては、以下の点が挙げられます。

スキルの見極めが困難だから

採用前に応募者の知識やスキルを正確に見極めるのは、どの職種でも困難ではありますが、とりわけエンジニアは難しいとされています。

人事担当者がエンジニアの関わる領域の知識に疎い企業は多く、現場が求める人材と採用担当者が評価する人材とが、マッチしないケースは珍しくありなせん。そこでエンジニアの採用に、現場のエンジニアを参加させることで、採用のミスマッチを防ぐ企業が増えています。

しかし、常に現場のエンジニアが採用プロセスに参加できるとは限らないため、事前にしっかりと採用要件の定義や、人事評価の基準を設けておく必要があります。

働き方が多様化しているから

正社員や契約社員といった従来の一般的な雇用形態から、副業やフリーランスといった働き方にシフトするエンジニアが増えており、正社員としての求人には、初めから応募しない人も少なくありません。一般雇用形態での採用対象者の母数が減ったために、条件に合う人材の獲得競争が激しくなっている側面があります。

副業やフリーランスとして働くには、エンジニアとして十分な経験やスキル、実績が求められるので、正社員として働いているエンジニアよりも、優秀な人は珍しくありません。従って、正社員や契約社員としての雇用にこだわらず、副業従事者やフリーランスとの契約も視野に入れることが大事です。

自社の魅力をアピールするのが難しいから

エンジニアに企業として提供できる価値があいまいだったり、うまく伝えられていなかったりすることで、ライバル企業に人材を取られてしまうケースもあります。

たとえエンジニアに対して、魅力的なキャリアや職場環境を提供できる企業でも、大企業に比べて認知度やアピール力が低いために、採用市場で目を向けてもらえない場合も珍しくありません。

特に、採用市場においてライバルが多いエンジニア採用では、エンジニアに「この会社で働きたい」と思ってもらえるように、提供できる価値や魅力などを積極的にアピールする必要があります。

エンジニア採用のポイント

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニアの採用において、特に注力すべきポイントを解説します。やみくもに人材を募るのではなく、まずはペルソナの設定から始めましょう。

必要な人材のペルソナを定義する

まずは、自社に必要な人材のペルソナを明確に設定することが大事です。ペルソナとは、採用したい人材の年齢や性別、エンジニアとしての経験やスキル、強みなどの情報を設定したものです。

求める人材のペルソナを明らかにしないまま、採用活動をしている企業は少なくありません。ペルソナをしっかりと設定した上で、具体的な採用要件を定義する必要があります。

要件定義では譲れない条件と、ある程度は妥協できる条件を明らかにした上で、自社にとって理想的な人材を採用しやすい媒体を選択しましょう。エンジニアの場合は、技術職専門の転職エージェントやマッチングサービスなどが挙げられます。さらに後述しますが、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用なども有効です。

実際の採用にあたっては、全ての要件を満たす完璧なエンジニアはまずいないため、採用プロセスを進めながら、状況に応じて条件の緩和も検討しましょう。

自社の「売り」や「強み」を明確にする

競合と比較して、自社の魅力を応募者に感じてもらえるように、独自の『売り』や『魅力』を明確にして、積極的にアピールしましょう。上記のように、自社の魅力をうまくアピールできないために、優秀な人材を獲得できずにいる企業は少なくありません。

エンジニアに提供できるキャリアや職場環境、報酬や福利厚生など、応募するメリットの発信に加えて、企業のミッションやビジョンを応募者に理解してもらう工夫も必要です。

『何のために働くのか？』を重視して転職市場に出てくるエンジニアも多いので、ビジョンに共感してもらえれば、自社を選んでもらえる強力な理由となります。

幅広い就業形態を許容する

IT業界に限らず、多様な働き方が広く推奨され始めている昨今、正社員や契約社員としての雇用のみならず、副業やフリーランスとの業務委託契約など、幅広い就業形態を検討することが大事です。

優秀なエンジニアは『生きがい』や自らの『実現したいこと』を重視する傾向もあり、その観点から柔軟な働き方ができる企業を選ぶ人が増えています。実際、副業や完全在宅での業務委託契約、リモートワークが可能な企業はエンジニアから人気があります。

副業従事者やフリーランスとの業務委託契約は、優秀なエンジニアと契約を結べる可能性が高いのに加えて、必要な期間のみ働いてもらえるので、人件費の削減にもつながるでしょう。

エンジニアの代表的な採用手法

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エンジニアの代表的な採用手法を解説します。すでに求人サイトや人材エージェントなどを利用している場合は、一度特徴やメリットなどを確認した上で、他の採用手法も検討してみましょう。

求人広告や求人サイトなどの媒体を使った採用

求人広告・求人サイトを使った人材採用は、最も多くの企業に利用されている手法です。求人媒体に情報を掲載することで、閲覧した転職希望者からの連絡を待つ方法です。ただしサービス上で、後述するダイレクトリクルーティングが可能な場合もあります。

求人情報の掲載には当然、相応の費用がかかりますが、人材の採用後に初めて費用が発生する成功報酬型のサービスも少なくありません。求人サイトは多くの企業が当たり前に利用していますが、その企業にマッチした人材を採用できていないところも多いのが実態であり、運用に工夫が求められます。

なお近年は、会社情報を詳しく求人サイトにアップして、自社の採用ブログのような位置付けで情報を更新できるサービスもあります。会社情報を詳しく掲載できるならば、競合との差別化を図るために、自社の魅力を積極的にアピールする文章を載せるようにしましょう。

人材紹介会社（人材エージェント）の利用

求人サイトと並んで、多くの企業が利用しているのが人材紹介会社（人材エージェント）です。自社に採用ノウハウがなくても、ニーズにマッチした人材を紹介してもらえる可能性があります。ただし、優秀なエンジニアは企業間の獲得競争が激しく、なかなか紹介を受けられない場合も珍しくありません。

基本的には複数の紹介会社と契約しておき、他の採用手法と組み合わせて運用する必要があります。エージェントに全て任せておけばよいと考えて、採用努力を怠らないようにしましょう。あくまでも、採用経路の一つと考えておくべきです。

ダイレクトリクルーティング

企業が直接、求職中のエンジニアにアプローチする方法です。求人サイトでスカウトメールを出したり、SNSを利用してスカウトしたりする方法があります。すでに転職先を探している人材はもちろん、転職潜在層にもアプローチできるのがメリットです。

特に、SNSを通じたアプローチならば、メッセージをやり取りする中で、その人の性格や考え方、人柄などをある程度は把握できます。その時点で、自社に合った人材か判断すれば、採用後にミスマッチが発覚するリスクを軽減できます。

リファラル採用（縁故採用）

縁故採用は昔から多くの企業で取り入れられている採用手法ですが、近年は特に『リファラル採用』の名で注目されています。

社員から直接人材を紹介してもらうので、採用コストを抑えられるのに加えて、採用後の人材の定着率も高められます。新たに入社する社員からすれば、社内に自分を紹介してくれた人がいるので、安心感を持って仕事を始められるでしょう。

また、対象となる人材に転職の予定がなかったとしても、友人や知人からの紹介ということで、入社を決断するケースも珍しくありません。転職潜在層に直接アプローチが可能で、他社との比較がない状態で採用を進められるのもメリットです。

副業従事者やフリーランスとの業務委託契約

副業としてエンジニアの案件を請けている人材や、フリーランスとの業務委託契約も検討しましょう。業務委託契約ならば、必要な期間のみ案件の依頼が可能で、条件が合えば経験豊富で優秀なエンジニアと契約できるチャンスがあります。当然、双方の合意があれば、長期にわたって契約を続けることも可能です。

ここ数年は政府による働き方改革の推進やコロナ禍の影響により、在宅での副業やフリーランスとしての活動を始めるエンジニアが増えてきました。

企業のビジネス環境にもよりますが、正社員として雇用契約を結ぶよりも、業務委託契約の方が人件費を抑えつつ、スムーズに開発プロジェクトを進められる可能性もあります。

どの採用手法がおすすめ？

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上記のように、エンジニアの採用方法はさまざまありますが、結局のところ、どの手法がおすすめでしょうか？結論をいえば、企業によって最適な採用の仕方は異なりますが、以下のポイントをしっかりと押さえておく必要があります。

理想とする人材はどこにいるか調べる

どの求人媒体を選ぶべきかは、当然ながら企業によって変わってきます。設定したペルソナに該当するエンジニアが、どの媒体で就職・転職活動をしているか調べておきましょう。

求人サイトを利用する場合、一般型と職種特化型があるので、エンジニアに特化した媒体を利用するのが大前提です。そこから各媒体の特徴を確認し、自社のニーズに合ったところを選択しましょう。費用や料金体系と登録者数、サービス内容を比較して、最も費用対効果が高いと考えられる媒体を選ぶことが大事です。

複数の手法を組み合わせる

求人サイトで広く人材を募集しつつ、優秀だと判断したエンジニアには積極的にスカウトメッセージを送ったり、副業従事者にアプローチしたりなど、複数の採用手法を組み合わせてみましょう。さまざまな経路で人材を募集することで、採用状況に応じて注力する媒体を変えられます。

実際に募集をかけてみないと応募者数は分からないので、さまざまな手法を試しながら、効果のある方法や媒体を絞り込む必要があります。採用チャネルの最適化は、安定した人材採用に欠かせません。

優秀なエンジニアを採用するために

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優秀なエンジニアを採用するためには、以下のポイントにも目を向ける必要があります。人事担当者のみならず、全社的に人材採用プロセスの強化に努めるようにしましょう。

自社のブランディングに注力する

エンジニアの多くは複数の企業からアプローチを受けているケースが多く、応募する企業を比較検討するための材料を探しているものです。

求人サイトに掲載されている情報だけでは、その企業が自分に合っているか判断するのは難しいため、人材採用のためのWebサイトや専用ページ、採用動画の作成など、候補者に会社の雰囲気や魅力を伝えるための工夫が求められます。

社内で活躍しているエンジニアによる『テックブログ』の作成や、エンジニアのインタビュー記事の発信も効果的です。求人サイトから自社の採用ページに誘導し、そこで詳細な情報を伝えるのもよいでしょう。

直接会って話を聞く機会を設ける

転職イベントに参加したり企業説明会を開催したりすることで、候補者と直接会う機会を増やし、人となりや能力、スキルなどを見極めることも大事です。相手が自社に合った人材かどうかを判断するのに加えて、事業のリアルな現状や今後のビジョンなどを説明しておくことで、採用後のミスマッチを減らせます。

優秀なエンジニアは企業が表向きに発信している情報だけでなく、企業が現在抱えている問題や課題が、自らの成長につながるかも、応募の判断材料にしているケースが少なくありません。候補者と直接会って現状を伝えることで、自分が活躍できる領域だと判断してもらえれば、そのまま応募につながる可能性があります。

採用担当者の採用に力を入れる

エンジニア採用のミスマッチを減らすには、現場で活躍しているエンジニアにサポートしてもらう必要があります。ただし、協力してくれるエンジニアの負担を減らすためにも、採用担当者自身もエンジニア採用に慣れることが大事です。

採用担当者の知識やスキルを磨くのに加えて、もともとエンジニア採用に精通している人材を担当者に据えるのもおすすめです。実際、エンジニアの採用にあたって、まずは採用担当から採用する企業が増えています。かつてエンジニアとして活躍していた担当者を入れることで、社内エンジニアとの連携も取りやすくなるでしょう。

人材を定着させるポイント

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時間とコストをかけて優秀な人材を採用しても、早々に離職されては意味がありません。人材の早期離職を防ぎ、長く活躍してもらうためのポイントも押さえておきましょう。

入社後のフォローと面談の実施

たとえ優秀な人材でも、入社後に何のフォローもせず放っておいては、十分なパフォーマンスは発揮できないでしょう。できるだけ仕事に早く慣れてもらうための支援や、メンタル面のバックアップが欠かせません。

エンジニアに限らず、メンタルの問題から早期離職につながるケースが多いのが実態です。先輩のエンジニアがメンターとして相談に乗るようにしたり、いわゆる1on1で面談する機会を定期的に設けたりするなど、新人の心理的安全性を担保するための施策を考えましょう。

フォローアップはオンボーディングが効果的

オンボーディングとは、新入社員が自社に帰属意識を持ち、早い段階で成果を上げられるようにサポートする仕組みをいいます。欧米企業ではすでに盛んに導入されており、近年は日本でも取り入れる企業が増えています。新入社員を短期間で戦力化し、組織の一体感を高められるので、積極的に導入してみましょう。

例えば、入社日にオフィスツアーを開催したり、問題やトラブルが発生した際に気軽に相談できる窓口を設けたりなど、さまざまなオンボーディングの施策が考えられます。社内のコミュニケーションの活性化を兼ねて、定期的なランチ会を開いている企業もあります。

入社後研修を充実させる

エンジニアの場合、入社後に他の職種と同じ研修を受ける場合も多くありますが、業務に関する研修はOJTを通じて行われるのが一般的です。先輩にあたるエンジニアが、新人のOJTを担当している企業は多いでしょう。

一方、中途採用の場合、すでにエンジニアとしての経験を積んでいる人材が入社するため、十分な研修が実施されないケースも珍しくありません。新人がスムーズに与えられた業務を進められるならば、問題はないでしょう。

ただし、OJTによる研修を軸に外部研修や個別研修など、入社後の教育を充実させることで、人材の定着率を上げることができます。中途採用者であっても、スムーズに業務を進められるように、丁寧な教育が求められます。可能であれば個人のスキルレベルに合わせた、実践的な研修を受けられる体制にしておきましょう。

未経験エンジニアの採用はアリ？

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経験豊富なエンジニアの獲得競争が激化する中、未経験エンジニアの採用に乗り出す企業も増えています。未経験エンジニアの採用の現状とともに、未経験者を雇用するメリットや注意点も知っておきましょう。

未経験（新卒）エンジニアの採用も増加

エンジニアの中途採用の機会は増えているものの、業界全体で人材の獲得競争が激しく、中小企業はなかなか思うように人材の採用ができないのが実態です。

そこで、未経験のエンジニアや新卒エンジニアの採用にかじを切る企業が、ここ数年の間に目立つようになりました。自社にマッチするかどうか分からない人材を採用するよりも、未経験者を環境に合うように育成する方が、長期的にみるとプラスになると判断する企業が増えているわけです。

未経験エンジニアを採用するメリット

未経験のエンジニアを採用するメリットとしては、フラットな状態で企業文化や社内で重視すべき価値観、業務の進め方などを教えられる点が挙げられます。エンジニアの素養がある未経験人材を積極的に採用すれば、即戦力となる人材を採用する以上に、長い目でみれば企業の成長に貢献できる人材を得られるでしょう。

当然、業務を問題なくこなせるようになるまで、人材教育に時間とコストを費やす必要があります。しっかりと育成計画を立てて、一から人材を育てられる環境にしておきましょう。

未経験者を採用する際の注意点

未経験者を採用する際には、最低でも半年から1年以上の育成期間を見込んでおきましょう。エンジニアとして必要な技能を教えるのみならず、若手の場合は社会人としての教育もしなければいけません。

教育担当のエンジニアだけでは、カバーできない領域も出てくるので、しっかりと教育カリキュラムを決めておき、計画的に人材育成をする必要があります。外部の講習やセミナーなども利用するとよいでしょう。

また、経験者の中途採用に比べて、内定までに多くのプロセスを要する場合が多いため、採用コストの負担が増す可能性があるので注意が必要です。

エンジニア採用の今後は？

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現状、エンジニアは獲得競争が激しく、なかなか想定した人材を採用するには難しくなっています。今後もエンジニア全体の人手不足もあり、厳しい採用環境になると予想される中で、未経験者に加えてミドルエイジの活用に注力する企業が増えています。

ミドルエイジの活用が注目される

かつては、エンジニア『35歳定年説』のような考え方もあり、エンジニアは年齢を重ねるごとに活躍するのが難しいとされてきました。しかし実際は40代・50代でも活躍しているエンジニアは多く、ミドルエイジの活用が今後さらに注目されるでしょう。

特に団塊ジュニア世代は母集団が多く、エンジニアとしての経験も豊富です。スキルフィットや自社文化への適合性などを考慮しながら、うまく活用の道を探ることで、エンジニアの人手不足の解消につながります。

未経験者の早期退職に注意

高収入や自由な働き方を求めて、ITエンジニアを目指す人が増えている一方で、現実とのギャップから早期に退職する人も珍しくありません。

若年層や未経験のエンジニアを採用する場合には、労働環境やスキルアップできる環境の整備、社員の希望をできるだけ取り入れられる体制の構築など、早期退職を防ぐための工夫が求められます。すでに説明したように、入社後のフォロー体制の構築や、オンボーディングなどに力を入れましょう。

副業採用も検討してみよう

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正社員や契約社員としての雇用に加えて、近年は副業従事者との契約も注目されています。副業採用の概要とメリットを理解し、業務委託契約によってエンジニアを活用する方法も模索してみましょう。

エンジニアの副業採用が狙い目？

副業採用とはその名の通り、副業に従事している人材に仕事を任せることです。会社員として勤める傍らで、エンジニアとして副業をする人が増えており、自らの経験やスキルを生かして、フリーランスとして独立して活動しているエンジニアも少なくありません。

副業やフリーランスとして案件を請けるには、一人で仕事をこなせるだけの経験やスキルが求められるため、会社員として働くエンジニアよりも優秀な人材が多くいます。副業採用を取り入れることで、より広く人材の募集が可能になり、転職潜在層にもアプローチできます。

副業採用の導入メリット

転職市場に出てこない優秀な人材に仕事を依頼できる点や、業務委託を通じて人材を評価し、双方が納得した上で雇用契約を結べる点などが、副業採用のメリットです。

エンジニアとしての技量は、実際に仕事を任せてみないと分からない部分も多いのが実態です。そこでまずは、副業として仕事を依頼し、実際のスキルを確かめてから社員として雇用すれば、採用後のミスマッチを防止できます。

一方、エンジニア側も、副業の時点で案件をこなせるようになっているので、正式採用後もスムーズに社員として業務を進められるでしょう。正社員や契約社員として働きたくなければ、そのまま副業やフリーランスとして仕事を継続する道も選べます。

副業人材の採用ならOffers

副業人材を採用するなら、人材マッチングプラットフォームの『Offers』がおすすめです。優秀なエンジニアに絞って人材を検索でき、副業のオファーも出せるなど、さまざまなメリットがあります。

人材の絞り込み検索が可能

Offersでは、自社の求める条件を指定し、優秀なエンジニアに絞り込んで人材の検索が可能です。さまざまな求人媒体や仲介サービスがある中で、一つのサービスで採用チャネルを効率化でき、データベースに登録されている1万6,000人以上のエンジニアの中から、採用候補を絞り込めます。

転職市場には出てこない人材も多く登録されており、細かい条件を指定して検索ができるので、自社にベストマッチな人材を効率的に探すことが可能です。

候補者と採用担当者の関係性を可視化

採用候補者と社内の採用担当者との関係性を可視化し、SNSの友人・知人など、リストの中から直接相手にメッセージを送れます。人材の情報を確認できるだけでなく、既存社員との関係も把握できるのは、他のマッチングサービスにはない特徴といえるでしょう。

副業案件を任せられる相手を探すのに加えて、リファラル採用にもサービス内のネットワークが役立ちます。

応募に関する情報を一元管理

これまでばらばらに管理していた応募者の情報を集約し、サービス上で一括管理できるようになります。一人一人のエンジニアとしての経験やスキル、性格特性など、さまざまな情報を考慮してオファーを出せるので、採用後のミスマッチを軽減できます。

サービスの申し込みから最短2日でオファーが出せるようになるので、すぐに人材の募集・契約がしたい企業にもおすすめです。まずは資料をダウンロードして、詳しいサービス内容を確認してみましょう。

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まとめ

エンジニアの獲得競争が激化する中で、自社に合った優秀な人材を採用するには、ペルソナの明確化や自社の魅力の積極的な発信、幅広い就業形態の導入などが必要です。

さまざまな採用手法があるので、まずは理想的な人材がどういった求人媒体を利用しているか調査し、複数の手法を組み合わせて運用しましょう。エンジニアの採用市場をよく理解し、環境の変化に応じて最適な採用手段を選択することが大事です。