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エンジニアは需要の高い職種で、採用市場は売り手有利の状況です。優秀な人材は引く手あまたの状況で、転職してもすぐに離職してしまうケースは珍しくありません。エンジニアに長く働いてもらうために、すぐに辞めてしまう原因と対策を知っておきましょう。
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エンジニアの中途採用はすぐ辞める？
（出典）https://www.pexels.com/
数ある職種の中でも、エンジニアはとりわけ人材需要が高く、求職者は多くの選択肢を持っています。その状況は就職・転職後も変わらないため、中途採用後にすぐ辞めてしまう人も少なくありません。
企業として優秀な人材に活躍してもらうためにも、まずはエンジニアの中途採用や離職の状況について整理しておきましょう。
エンジニアの中途採用の現状
エンジニアは求人倍率が高く、多くの企業が欲しているため、全体として人手不足の傾向があります。エンジニア側としては転職がしやすい状況にあるため、より自分に合った環境を求めて、すぐに離職してしまう人は少なくありません。
そこで、優秀なエンジニアに長く活躍してもらうために、採用活動に力を入れるのみならず、人材が定着する工夫をする企業が増えています。さらに中途採用のみならず、新卒採用や未経験者を採用し、自社に合った形で育成する企業も目立ちます。
IT業界の離職状況は？
エンジニアの早期離職は多くの企業にとって悩みの種です。しかし、エンジニアをはじめIT業界で働く人材の離職状況は、他の業界に比べて高いとはいえないのが実態です。それは離職者数以上に入職者数が多いためで、離職率の観点からいえば、エンジニアも早期離職が必ずしも深刻な状況とはいえないでしょう。
しかし、それはあくまでもマクロレベルの話であり、実際にエンジニアの早期離職に悩む企業は多いので、自社がそのような状況にあるならば、まずは原因を明確にする必要があります。
中途採用者がすぐ辞めてしまう原因
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニアの中途採用者が辞めてしまう主な原因としては、以下の点が挙げられます。企業によって本質的な原因は異なるので、まずは自社のエンジニアの離職状況を確認し、現場での話し合いやリサーチを通じて、原因を明らかにしていきましょう。
1 業務の実態が想定とは違っていた
入社前に想定していた業務が実際とは異なっている場合、エンジニアは仕事へのモチベーションを失いやすく、早期離職の原因となります。
エンジニアに限らず、採用時に想定していたものと、採用後の現場での業務が異なるケースは多いでしょう。しかし、中途採用の場合は即戦力として期待されており、求職者側も自らの役割を想定して応募しているため、業務のミスマッチが生じると、不満を抱く可能性があります
何らかの理由により、エンジニアに任せる仕事内容が変わる場合、企業は速やかにその旨を伝えて、当初の仕事に移れるタイミングや道筋を示すことが大事です。
2 キャリアアップやスキルアップできる環境がない
入社後にキャリアアップやスキルアップできる十分な環境がない場合も、エンジニアの早期離職の原因となります。特に優秀な人材は上昇志向が強く、最終的に自らがどういったキャリアを達成したいのか、明確にしている人は少なくありません。
そのキャリアを勤め先が実現できないことが分かれば、遅かれ早かれ転職を考える人は多いでしょう。企業としては入社前に提供できるキャリアパスを伝えて、適切なサポートをすることが重要となります。ただし、入社前から将来の転職を見据えている人も多いので、その点は採用時に確認しておく必要があるでしょう。
3 給与や待遇に不満がある
開発業務やプロジェクトの中核となるエンジニアは、他の職種に比べて高い報酬を得られるのが一般的です。自社が提供できる給与や待遇のレベルが、市場の相場とかけ離れて低い場合、不満を持つエンジニアは多いでしょう。
たとえ新人のエンジニアでも、入社した企業で年収アップの見込みが薄い場合、転職を考える傾向にあります。他の職種と同じ基準で給与を決めている企業もありますが、エンジニアの事業における役割や個人の成果などにも注目し、企業として正当な報酬を支払う姿勢が必要です。
4 職場の雰囲気や価値観などが合わない
エンジニアに限らず職場の雰囲気や価値観などが合わない場合も、多くの人が離職を考える原因となります。職場の雰囲気は仕事への満足度や、日々のモチベーションに影響を与える要因であり、社内の風通しが悪く、周囲と満足にコミュニケーションが取れない職場では、業務のパフォーマンスも上がりづらくなります。
たとえ十分な報酬を得られる職場であっても、雰囲気や価値観、周囲の考え方などが自分に合わないと感じたエンジニアは、おのずと転職を考えるようになるでしょう。
5 社員間やチームの連携が取れていない
他の部署・部門との連携が取れていなかったり、開発に携わるチームに不和があったりする場合も、エンジニアは離職を考える傾向にあります。チーム内の不協和はエンジニアとしてのパフォーマンスにも影響し、人によってはストレスから日常業務に苦痛を感じるケースもあるでしょう。
また、たとえチーム内の連携が取れていても、上司にあたるプロジェクトリーダーやマネージャーとの関係が良くない場合、現職を離れて別のチームに移りたいと考える人は多くいます。人間関係の問題は、どのレベルのエンジニアであっても、離職の十分な原因となり得ます。
エンジニアの早期離職を防ぐ施策
（出典）https://www.pexels.com/
それでは上記の原因を踏まえた上で、エンジニアの早期離職を防ぐ施策について考えてみましょう。全ての問題を同時に解決するのは困難ですが、一つ一つ向き合いながら、エンジニアにとって望ましい職場環境を構築する努力が必要です。
1 自社の価値観や文化に合った人材を採用する
エンジニアの早期離職を防ぐためには、まず採用段階から問題点を確認する必要があります。自社に合った人材を採用できていなければ、たとえ職場環境を整えたり人事評価の体制を見直したりしても、結局は離職者を出してしまうでしょう。
また、採用のミスマッチが発生していると、採用したエンジニアに想定した活躍をしてもらえない可能性があります。採用コストの無駄になってしまうので、ニーズを満たす人材を確実に採用するのに加えて、自社の価値観や文化などへの適合性もチェックする必要があります。
2 人事評価やキャリアアップの制度を整える
優秀な人材ほど自らの目指すべきキャリアを設定しており、それを実現できる場を好む傾向にあります。従って、優秀なエンジニアに活躍してもらうために、人事評価やキャリアアップの制度を整えることが重要です。十分な実績を残したエンジニアを正当に評価し、さまざまな成長の機会を与えましょう。
また、エンジニアが自らスキルを向上させ、望むキャリアを実現する後押しをすることも大切です。可能な範囲でスキルアップに役立つ教育プログラムの提供や、学習環境の整備を進めましょう。採用の段階で、実現できるキャリアパスについて、積極的に発信する姿勢も求められます。
3 入社後のサポートに力を入れる
エンジニアが入社後に、業務に関する悩みを気軽に相談できる機会をつくったり、業務や職場環境などに関して、自らの意見を表明できる場を設けたりすることも重要です。定期的に管理者との1on1を実施したり、先輩にあたるエンジニアをサポート役としたりなど、さまざまな取り組みが考えられます。
たとえ即戦力となる中途採用者であっても、入社後は多少の不安を抱えるものであり、仕事を進める中で悩みも出てくるでしょう。人事部門と開発部門の管理者などが連携し、一人一人のエンジニアから不安や不満を聞き出し、改善に向けた取り組みをサポートする体制を整える必要があります。
4 労働環境や働き方を改善する
労働環境の整備や働き方の改善も、エンジニアに長く活躍してもらうために欠かせない取り組みです。長時間労働の是正や適度な息抜きの場の提供など、基本的な環境整備はもちろん、企業として一人一人のエンジニアが十分なパフォーマンスを発揮できる環境は何かを考え、実行することが重要です。
特に近年は、テレワークやリモートワークなど、柔軟な働き方が注目されており、一定の評価を得ています。コロナ禍を機に在宅ワークも一般的になっており、家庭の事情でオフィス以外の場で働きたいと考えるエンジニアも増加しています。
企業によっては難しい場合もありますが、可能な限り社員が柔軟に働ける場を提供し、いわゆるワークライフバランスをサポートする姿勢も必要でしょう。
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5 エンジニアが自ら学べる場をつくる
自らの理想とするキャリアを実現するため、能動的に学ぼうとするエンジニアは少なくありません。そういった人材の自己実現をサポートするため、自らエンジニアが学べる場をつくることも、結果的に早期離職の防止策となります。
エンジニアの育成には定期的な研修やOJT・Off-JTなどが有効ですが、企業側が実施するものだけではなく、エンジニアが自ら望む形で、教育プログラムを受けられる環境も重要です。
例えば、eラーニングのサービスを導入し、エンジニアが任意のタイミングで、必要な知識やスキルを学べるようにするのもよいでしょう。社内のエンジニアが自発的に勉強会を実施し、知識や技術を高め合い、共有できる場を提供するのもおすすめです。
中途採用者のミスマッチを防ぐポイント
（出典）https://www.pexels.com/
先述のように、エンジニアの早期離職を防ぐには、採用の段階でミスマッチをなくす工夫が求められます。中途採用社のミスマッチを防ぐには、採用ターゲットの見直しに加えて、社内のエンジニアの協力が不可欠です。それぞれ確認していきましょう。
採用ターゲットを見直す
すでにエンジニアの採用活動をしているならば、一度採用ターゲットの見直しをしてみましょう。まずは、自社にとって必要なエンジニアのペルソナや要件を振り返り、現在の事業計画や目標などにマッチしているか、長期的な視点で本当に必要な人材を求めているかなど、確認することが大事です。
人事部門のみならず、マネジメント層や現場のエンジニアと認識を共有しながら、採用ターゲットの妥当性を検討する必要があります。中途採用者に求める経験や実績・スキルセットのみならず、カルチャーフィットの評価方法などもチェックしてみましょう。
社内のエンジニアに協力してもらう
採用ターゲットの見直しだけではなく、採用活動における多くの場面において、社内のエンジニアの協力が必要です。人事部門の採用担当者は技術面に詳しくないケースが多いので、知識の不足を補いながら、本当に必要な人材を採用するために、現場のエンジニアにサポートしてもらうことが重要です。
書類選考や面接をエンジニアに担当してもらうのが理想ではありますが、リソースの関係で難しい場面もあるでしょう。最終面接など重要な場面でエンジニアに同席してもらい、人事担当者でも客観的な技術評価ができる基準を設けるといった工夫が求められます。
早期離職を防ぐにはオンボーディングも有効
（出典）https://www.pexels.com/
近年、人材の早期離職を防ぐ施策としてオンボーディング」が注目されており、エンジニアの採用・育成においても有効とされています。オンボーディングの概要と成功のポイントについて、簡単に見ておきましょう。
オンボーディングとは？
オンボーディングはもともと、飛行機や船に乗っている状態を指す言葉です。しかし人事分野においては、採用した人材に自社への帰属意識を持ってもらい、早期に十分なパフォーマンスを発揮してもらうためのサポートをする仕組みとして知られています。
エンジニアの採用・育成でも、オンボーディングに力を入れることで、新たな人材が組織に溶け込みやすくなります。結果として早い段階で能力を存分に発揮できるようになり、仕事へのモチベーションも高まる傾向にあるので、早期離職の防止策としても機能します。
オンボーディングを成功させるコツ
エンジニアのオンボーディングとして考えられる施策はさまざまです。一人一人に合ったトレーニングプログラムの提供や、必要なタイミングで相談やサポートを受けられるメンター制度、1on1を通じた目標設定やフィードバックなどが挙げられます。
どういった施策を実行するにせよ、まずは社内のエンジニアが抱える問題の明確化と、採用における課題などを正確に認識することが重要です。その上でオンボーディングを通じて、具体的にどういった問題・課題を解決するのかを決め、入念な導入計画を立てなければいけません。
まずは人事部門が中心となり、開発現場と協力しながらどのような施策が有効か、話し合ってみましょう。
エンジニアの副業採用も要検討
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニアの早期離職を防ぐ施策の一つとして、副業採用も有効な選択肢に入ります。近年は副業に従事するエンジニアが増えており、業務委託契約の形で、優秀な人材のリソースを活用する企業も増えてきました。この機会に副業人材の活用も検討してみましょう。
エンジニアの副業採用の特徴やメリット
副業従事者との業務委託契約では、必要な期間のみ必要なリソースを得られます。具体的にどういった業務を任せるのか、責任の範囲とともに明確化して契約するため、一般的な人材採用に比べてミスマッチが起こりにくいのもメリットです。
契約中に問題やトラブルが発生し、早期に関係が終了してしまうリスクもありますが、人材を採用して自社で育成するのに比べると、影響の範囲は限定的といえるでしょう。
特に副業従事者は、自ら案件を獲得して利益を出し続ける必要があるので、即戦力となる優秀な人材が多くいます。事前に条件をしっかりと話し合い、双方が納得した上で契約を結べば、十分なパフォーマンスを発揮してもらえるでしょう。
副業人材との契約を検討しているならば、ITエンジニアのスピード採用に定評のある『Offers』がおすすめです。転職潜在層にも広くアプローチが可能で、採用候補者をまとめて効率的に管理できます。最短2日のスピード採用も可能なので、この機会に利用を検討してみましょう。
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中途採用のエンジニアの離職について、企業が抱える問題や対策などを解説しました。IT業界全体としてみれば、エンジニアの早期離職は決して高いとはいえない水準にありますが、実際にエンジニアの離職に悩む企業は少なくありません。
時間と手間をかけて採用したエンジニアがすぐ辞めてしまうならば、原因をしっかりと分析・把握し、早急に対策を打つ必要があります。開発現場の責任者とよく話し合った上で、採用プロセスの見直しや労働環境の整備など、必要な施策を実行しましょう。人事部門と開発部門との連携が重要です。
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