エンジニアの採用までの流れをつかむ。注意すべきポイントや有効な手法を解説

エンジニアの採用は企業間の競争が激しく、優秀な人材を得るために工夫が求められます。これからエンジニア採用に乗り出す企業は、エンジニア採用までの流れを把握し、押さえるべきポイントを理解しておきましょう。エンジニア採用に有効な手法も紹介します。

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エンジニアの採用プロセスの重要性

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニア採用は他の職種に比べて難易度が高く、自社に合った人材を正しく評価し、採用するには、プロセスの最適化が求められます。まずは以下の点を意識しつつ、採用プロセスの見直しをしてみましょう。

採用計画の策定と擦り合わせが必要 

自社の採用ニーズに合ったエンジニアを獲得するためには、採用プロセスにおいて技術面の確認や、組織文化への適合性などを確認しなければいけません。

企業の方針と現場のニーズが合っていなかったり、人事担当者がエンジニアの採用市場について理解が浅かったりすると、採用後のミスマッチが発生する可能性があります。

最適な採用プロセスの構築には、入念な採用計画が必要です。現状の人事面の課題を認識し、全体の計画を立ててから、具体的な採用スケジュールを組むようにしましょう。

採用計画の手順

エンジニアの採用計画を立てる際には、まず事業計画や現状の課題を認識し、採用目的を明確化する必要があります。その後に必要な人材を洗い出し、採用要件を定義した後に、具体的な採用スケジュールを決めていきます。

特にエンジニアは人材の獲得競争が激しく、採用が難しいとされているので、綿密な採用計画の下で、状況に合った採用プロセスを構築しなければいけません。エンジニアの採用が困難な理由をよく理解した上で、人事部門として取り得る対策を検討しましょう。

エンジニアの採用が難しい理由

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニアの採用が難しい理由としては、主に以下の点が挙げられます。IT市場全体でエンジニアが不足気味なのに加えて、スキルレベルの評価も難しいため、採用に工夫が求められます。

エンジニア自体が人手不足の傾向にある

エンジニアが主に活躍しているIT市場は、慢性的な人手不足に悩む企業が多いのが現状です。とりわけ経験豊かで優秀なエンジニアは絶対数が少なく、企業間の激しい人材獲得競争にさらされています。

また、開発プロジェクトの中核となる人材は大手企業が囲い込む傾向にあるため、転職市場になかなか出てこないケースも珍しくありません。スタートアップをはじめ、大手企業に比べてネームバリューのない企業がエンジニアを採用する場合、待ちの姿勢ではなかなか採用に結び付かないのが実態です。

スキルレベルの評価が難しい 

他の職種に比べて、エンジニアは特にスキルレベルの評価が難しいため、人事部門だけではうまく採用ができないケースがあります。評価すべきスキルセットは多岐にわたり、その時点で企業として求める技術分野も変わってくるので、採用活動には基本的に社内のエンジニアの協力が不可欠です。

採用プロセスの全てに社内のエンジニアが関わるのが理想ではありますが、実際には難しい企業も多いでしょう。そこで、エンジニアの協力の下で採用基準を明確にしておき、技術面に明るくない人事担当者でも、ある程度のレベルで人材を評価できる体制にしておく必要があります。

内定辞退や早期離職の可能性もある

エンジニアは人気のある職種であり、上記のように企業間の人材獲得競争が激しい状況にあります。求職中のエンジニア側からすれば、売り手市場ともいえるため、複数の企業に応募する人が多いのはもちろん、自分に合わないと感じた企業は、すぐに辞めてしまうことも珍しくありません。

また、たとえ応募があっても条件で折り合いがつかず、結局内定につながらなかったり、内定を辞退されたりする場合もあります。採用プロセスにおいても競合他社との差別化を意識するのに加えて、内定後のフォローにも力を入れなければいけません。

採用のやり方やプロセスが複雑化している

採用の方法やプロセスが複雑化しているのも、エンジニアの採用が難しくなっている要因の一つです。エンジニアに限った話ではありませんが、従来の求人サイトや転職エージェントを利用するだけの採用では、なかなかニーズに合った人材に出会えなくなってきています。

とりわけエンジニアの採用は困難な傾向にあるので、待ちの姿勢ではなく、企業側から積極的に優秀な人材にアプローチする手法が注目されています。求人サイトのスカウト機能やSNSを利用したダイレクトリクルーティング、後述するリファラル採用などの導入も検討しましょう。

エンジニア採用までの流れ

（出典）https://www.pexels.com/

上記のエンジニアの採用に関する課題を解決するため、採用計画に基づいたエンジニア採用までの流れを確認していきましょう。まずは社内のエンジニアの協力を得ながら、採用ターゲットを設定するところから始める必要があります。

採用ターゲットの設定

はじめに採用すべきエンジニアの基本情報や、ペルソナを設定します。人材採用におけるペルソナとは、特定の職種や立場に最適な人材を採用するため、自社にとって理想的な人物像を表した概念です。エンジニアの場合は、年齢やエンジニアとしての経験・実績、身に付けているスキルなどを細かく設定します。

ペルソナに完全に合致する人材が見つかるケースはほとんどありませんが、理想とする人物像を設定することで、母集団形成や採用手法の選定、アプローチの仕方などを具体的に決められるようになります。ペルソナを基に採用の進め方やスケジュールを検討しましょう。

求人情報の検討と求人票の作成

求人サイトや求人ページ、転職エージェントなどに掲載・伝達すべき求人情報を検討し、求人票を作成します。ある程度テンプレート化しておけば、媒体が変わっても使い回しが利くので、人事担当者の負担を軽減できます。

エンジニアの求人票には、採用後のポジションや仕事内容・雇用形態・現状で想定している年収などの基本情報に加えて、開発環境や求めるスキル・経験などを記載しましょう。募集の理由や背景なども記載しておくと、採用後のミスマッチの発生を抑えられます。

採用コストや採用手法の検討

設定したペルソナとともに採用にかけるコストを決定し、それに応じて採用手法を選択します。採用にかけられるコストは企業によって異なりますが、エンジニアは他の職種に比べて競争率が高いため、採用コストも高くならざるを得ない部分があります。

ただし、無料で利用できる求人サイトからのスカウトや、SNSを利用した採用活動など、コストをかけずに有効なアプローチも可能です。予算の範囲内で、最大限の効果を上げられるやり方を慎重に検討しましょう。

書類選考や採用面接の実施・内定

設定した採用スケジュールに沿って、応募者の書類選考や面接を実施し、内定者を決めます。

人事担当者では技術面の評価が難しいケースが多いので、事前に社内のエンジニアと協力し、客観的に人材を評価できる基準を決めておきましょう。可能であれば、エンジニアに書類選考や面接を担当してもらうことも検討すべきです。

また、内定辞退を防ぐためのフォローも重要です。内定者と密にコミュニケーションを取るのに加えて、内定者面談や入社前研修の実施など、自社へのエンゲージメントを高めることが重要です。

エンジニア採用で重視すべきポイント

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エンジニアの採用では以下の点も重視しましょう。自社の魅力や強みを知ってもらうため、積極的に情報を発信し、募集条件を柔軟に設定するといった工夫が求められます。

積極的に情報を発信する

自社の企業サイトやSNS、業界紙などで積極的に情報を発信し、エンジニアの職場としての魅力をアピールしましょう。企業によっては技術的なコンテンツをテックメディアやブログなどで発信して、ブランド力の向上に努めているところもあります。

エンジニアの業務や提供できるキャリアなどの情報に加えて、選考プロセスや採用基準に関する詳しい情報を開示することで、良質な母集団の形成につながります。

現場のエンジニアと連携する

すでに説明したように、エンジニアの採用活動では、社内のエンジニアとの連携が不可欠です。現場が必要とする人材に確実に内定を出すためにも、採用プロセスの初期段階から社内のエンジニアに参加してもらい、適宜助言やアドバイスを受ける必要があります。

可能ならば書類選考から採用に参加してもらうのが望ましいですが、重要なプロジェクトの最中だったり、もともとエンジニアの数が少なく、採用に参加するリソースを割けなかったりする企業も多いでしょう。

エンジニアの負担を考慮しつつ、どういった形で現場に協力してもらうか、開発部門と十分に話し合うことが重要です。

適正な募集条件を設定する

IT業界全体でエンジニアが不足気味であるため、採用条件を厳しくすると、十分な応募を得られない可能性があります。

ペルソナにできるだけマッチした人材を採用すべきですが、特にエンジニアの中途採用はニーズに合った人材が集まらない場合もあり、募集条件を変更しなければならないケースも考えられます。

単に募集条件を緩和すればよいわけではありませんが、MUST条件とWANT条件を設定し、後者は状況に応じて柔軟に優先順位を入れ替えるといった工夫が必要でしょう。

優秀なエンジニアを採用するには？

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先述のように、エンジニア採用は待ちの姿勢ではなく、企業側から優秀な人材に積極的にアプローチをすることが重要です。スカウト採用やSNSでのダイレクトリクルーティングに加えて、以下の採用も検討してみましょう。

リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、既存の社員から人材を紹介してもらう手法です。実際の業務や職場の雰囲気、企業として目指すべき方向や重視すべき価値観などを、熟知している社員からの紹介を受けられれば、採用後のミスマッチが起こりにくくなります。

また、一般的な採用プロセスを経る必要がないため、短期間で採用に結び付けられる可能性があるのもメリットです。採用コストも抑えられますが、社員に責任を持って人材を紹介してもらうためにも、紹介者にある程度のインセンティブ報酬を与えることも重要です。

ポテンシャル採用も検討しよう

ポテンシャル採用により、多くの人材を採用プロセスにおいて検討し、積極的に雇用する姿勢も大事です。たとえ採用時点でエンジニアとしての経験が少なめでも、将来性のある人材を採用して十分に教育していけば、将来的に第一線で活躍してもらえる可能性があります。

事実、エンジニアの新卒採用やミドル世代の採用に注力する企業が増えており、高いパフォーマンスを発揮する人材を育成しているケースは多々あります。即戦力を得るには中途採用がベストですが、長期的に自社を成長させたいならば、より広い視点で人材採用を捉える必要があるでしょう。

エンジニアの副業採用もおすすめ

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正社員としての採用だけではなく、フリーランスとの契約や副業採用も検討しましょう。最後に、副業採用のメリットや、おすすめの採用プラットフォームを紹介します。

副業採用のメリットは？

フリーランスや副業に従事しているエンジニアと契約すれば、必要な期間のみ人的リソースが得られます。特定のタスクやプロジェクトのため、一時的に人材と契約ができるのに加えて、一般的な採用プロセスを通じた雇用よりも、コストを抑えられるのもメリットです。

また、フリーランスとして活躍したり、本業の傍らでエンジニアとして副業に従事したりする人材は、自ら案件を取る必要があります。そのため優秀な人材が多く、自社にない知識や経験、スキルを有している場合も多いので、自社のエンジニアが学べる機会もあるでしょう。教育コストがかからないのも魅力です。

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エンジニア採用の流れを理解する

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エンジニア採用の流れや、優秀な人材を採用するためのポイントなどを解説しました。エンジニアは人手不足の背景もあり、経験豊富な人材の採用が特に難しくなっています。

大手企業が人材を囲い込むケースもよく見られるので、スタートアップや中小企業は、攻めの姿勢で積極的にアプローチをすることが大事です。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を導入するのに加えて、副業採用やフリーランスとの契約も視野に入れてみましょう。

また、エンジニア採用は多くの場面で、社内のエンジニアの協力が不可欠です。日常的に開発部門と良好な関係を構築しておき、スムーズに連携できる体制を整えておきましょう。採用担当者のスキルアップも欠かせません。