エンジニアにおすすめの選考方法は?評価基準や選考時の注意点などを解説

Offers HR Magazine編集部 2023年10月29日

Offers HR Magazine編集部

目次

エンジニアは企業の採用ニーズが高く、人材の獲得競争が激しくなっています。優秀なエンジニアを採用するには、選考の仕方を工夫する必要があり、評価基準も慎重に設定する必要があります。エンジニアの選考で注意すべき点を押さえておきましょう。

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エンジニアの採用・選考が難しい理由

(出典)https://www.pexels.com/

IT業界における職種の中でも、とりわけエンジニアは人気であり、企業の採用ニーズが高い状況が続いています。まずは、エンジニアの採用・選考が難しいとされる理由について、整理しておきましょう。

人材の獲得競争が激しいため

エンジニアの採用が難しいといわれる最大の理由は、多くの企業が優秀なエンジニアを欲しており、人材の獲得競争が激しくなっていることです。

IT業界は成長の一途をたどっており、エンジニアを必要とするプロジェクトを多く抱える企業が増えています。それに伴って、経験豊かなエンジニアの採用ニーズが高まり、中途採用市場はエンジニアの完全な売り手市場といっても過言ではありません。

求人サイトや転職エージェントなどを利用して求人をしても、採用ニーズに合致する人材からの応募を受けられない企業は、決して珍しくない状況です。優秀な人材は大手企業が囲い込む傾向もあるため、多くの企業は採用手法や選考方法に工夫が求められます。

エンジニアのスキルの見極めが難しいため

企業がエンジニアに求める経験やスキルは多岐にわたり、その時点で採用する人材に求める技能も変わってきます。

そのため、他の職種以上に応募者のレベルの見極めが難しく、採用ニーズに合致した経験・スキルを有する人材かどうかの判断に、時間を要するケースは珍しくありません。さらに、人事担当者が技術面に明るくない企業も多いので、応募者の実力を正確に判断できない場合もあります。

採用手法やプロセスが複雑化しているため

求人サイトや転職エージェントなど、これまで一般的だった採用手法だけでは、優秀な人材の獲得が難しくなっています。さらに採用プロセスも複雑化する傾向にあり、これまで以上に多くの時間とリソースをかけて、自社に合った採用手法を選択し、採用プロセスの最適化を図らなければいけません。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、さらに後述する副業採用など、実際の採用までスピーディーに進められる手法も、積極的に検討する必要があります。

エンジニア採用で有効な選考方法は?

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニア採用で有効な選考手順としては、以下のものが挙げられます。いずれも他の職種において一般的に用いられる選考方法ですが、技術面の見極めに工夫を要します。適宜、社内のエンジニアに協力してもらいながら、慎重に選考を進めましょう。

書類選考

書類選考はエンジニアに限らず、多くの応募者がいる企業で、広く採用されている選考方法です。応募者から提出された履歴書や職務経歴書などの書類をベースに、採用担当者が候補者を絞り込みます。

事前に採用基準を決めておき、それに合致する応募者を選ぶプロセスであり、エンジニアの場合はそれまでの経験や実績、身に付けているスキルなどを確認し、面接を受けてもらう候補者を選ぶのが一般的です。

なお、複数の職種を募集している企業の場合、書類選考の段階で候補者を絞り込むとともに、どの職種の採用プロセスに進んでもらうか決めるケースもあります。

採用面接

採用面接も書類選考同様に、一般的な採用活動で実施されるプロセスです。少数の応募者から採用する人材を選ぶ場合には、書類選考なしで、面接から採用をスタートすることもあります。

エンジニア採用の場合、一般的な採用面接のように、志望動機やこれまでの経歴・実績などを確認するとともに、技術的な問題に関する解決能力を評価するケースもあります。

例えば、エンジニアの業務で起こりがちな問題に関する質問をして、どのように解決するか回答してもらうなど、実践的なスキルや能力を測るのも有効です。

なお、採用面接は大きく分けて、以下のように「構造化面接」と「非構造化面接」があります。どちらもエンジニア採用で活用される手法なので、ここで理解しておきましょう。

構造化面接

構造化面接とは、事前に設定した評価基準に従って実施する面接で、あらかじめ質問する内容も決めておく方法です。人事担当者のうち、誰が面接官となっても同じ質問をした上で、統一した評価基準で合否を判定します。

書類選考や採用面接では、大なり小なり人事担当者の主観や価値観などが入り込むため、評価にムラが生じてしまう可能性があります。そこで、人事部門で話し合って共有した採用基準と質問項目を基に、面接を実施することで、客観的かつ公平な評価が可能になるわけです。 

エンジニアの採用面接の場合、人事担当者による技術的な評価が困難なケースも考えられますが、事前に質問の内容と回答に対する評価基準を決めておけば、技術面の知識不足もある程度はカバーできます。質問内容と評価基準を決める際には、社内のエンジニアに協力してもらうとよいでしょう。

非構造化面接 

非構造化面接とは、事前に決めておいた質問をする構造化面接とは異なり、面接担当者が自由に質問をして、応募者の回答や反応に対して評価をする方法です。

従来、非構造化面接が採用活動の主流であり、経験豊富な人事担当者が任意に質問をすることで、応募者の本音やパーソナリティーなどを見抜く方法が採られていました。

しかし、非構造化面接は面接担当者の主観が入り込む余地が多く、一貫性や公平性の視点で問題視する向きもあり、近年は構造化面接を実施する企業が増えている状況です。

ただし、エンジニア採用の場合、社内のエンジニアが面接担当者となれば、相手に合わせてさまざまな質問をすることで、よりエンジニアとしての能力を見抜ける場合もあります。また、構造化面接と非構造化面接を組み合わせた半構造化面接も有効なので、自社に合ったやり方を模索することが重要です。

技術テストや適性検査

エンジニアの採用では、技術テストや適性検査などをする場合もあります。応募者に対してオンラインでプログラミングのテストを実施したり、エンジニア向けの適性検査を受けてもらったりすることで、採用候補者の絞り込みをしている企業は多くあります。

一般的に採用活動ではまず、書類選考で面接を受けてもらう候補者を絞り込みますが、書類審査にも手間がかかるほど応募者数が多い場合は、事前にテストや適性検査を実施するのが有効です。

エンジニアの選考方法を決めるポイント

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニア採用において、どういった選考をするか決める際には、以下のポイントを意識する必要があります。まずは採用すべきエンジニアの要件を定義し、採用基準を設定しましょう。

採用すべき人材を明確にする

採用活動をスタートするにあたり、まずは採用すべきエンジニアの人物像を明らかにしなければいけません。どういった経験や実績を持ち、どのようなスキルセットのエンジニアを採用すべきか、開発部門や人事部門はもちろん、マネジメント層の意見も参考にしつつ、具体的に決めることが大事です。

現場が必要としている能力を有しているのはもちろん、自社の事業方針や価値観に合った人物像を想定する必要があります。

採用基準を設定・共有する

採用すべきエンジニアの人物像を明らかにしたら、採用基準を設定して人事部内で共有します。採用基準を決める際には、絶対に満たしていなければならない条件(MUST条件)と、満たしているのが望ましい条件(WANT条件)を決めておくのがよいでしょう。

多数の応募が想定される場合には、足切りの条件を決めておく場合もあります。社内のエンジニアとよく話し合った上で、具体的に条件を決めておきましょう。

選考方法を慎重に検討する

採用基準を設定したら、それに応じて最適な選考方法・選考プロセスを検討します。エンジニア以外の職種の採用経験があるならば、基本的にはそれを踏襲しながら、エンジニア採用にふさわしいプロセスに調整しましょう。

上記のように、多数の応募が想定される場合は、足切りの要件を設定したり、技術テストや適性検査などを実施したりして、採用プロセスに乗せる候補者を絞り込む必要も出てきます。

ただし、エンジニアは人材の獲得競争が激しい人気の職種なので、基本的には書類選考と採用面接を実施して、採用ニーズとの適合を確認するのがよいでしょう。

エンジニア採用で重要な評価基準

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニアの採用で重要となる評価基準について、代表的なものを紹介しておきます。中途採用の場合はそれまでの経験や実績、スキルセットなどを中心としつつ、仕事への姿勢やコミュニケーション能力などを評価する企業が多いようです。

それまでの経験・実績や技能スキル

エンジニアの中途採用の場合、当然ながらエンジニアとしての経験や実績、それまで培ってきたスキルが主な評価対象となります。例えば、基本となるプログラミング言語やフレームワークの知識、データベースの活用経験などが挙げられるでしょう。

また、開発プロジェクトでどういった役割を果たしてきたか、実際に携わった業務やチームへの貢献の仕方なども、評価対象となります。特に、プロジェクトリーダーやプロジェクトマネージャーなどを採用する場合は、管理者としての能力を中心に評価することになるでしょう。

業務への取り組み方や姿勢

エンジニアとしての経験やスキルに加えて、仕事への姿勢や態度なども、評価対象となります。特に未経験のエンジニアを採用する場合には、ポテンシャルを評価しなければいけません。

それまでの仕事への姿勢や考え方などを質問し、問題や課題に対してどのように向き合い、解決してきたかを聞いてみましょう。エンジニアとは異なる職種であっても、仕事への姿勢を確認することで、ある程度は自社で活躍してもらえるか判断できます。

コミュニケーション能力

エンジニアは一人で作業を進める場合もありますが、多くはチームで協力しながら開発業務にあたるケースが多い職種です。また、人によってはクライアントとやりとりする場合もあるので、基本的なコミュニケーション能力は欠かせません。技術面の能力に加えて、重要な資質の一つです。

コミュニケーション能力に関しては、基本的に面接での姿勢や、質問への受け答えの様子などで判断できます。採用担当者が技術面に詳しくなくても、多くの人材を採用してきた担当者ならば、能力を見極められるでしょう。

エンジニアとしての技能を見極めるには?

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書類選考や採用面接において、エンジニアの技能を正しく見極めるには、以下のポイントを押さえておく必要があります。できる限り社内のエンジニアに参加してもらい、評価基準や面接での質問の内容などを決めておくとよいでしょう。

選考に社内のエンジニアを参加させる

人事担当者だけでは技術面の評価は難しく、本当に現場が必要としているエンジニアを見抜けない可能性があります。そこで選考プロセスの初期段階から、できる限り社内エンジニアに協力してもらいましょう。

エンジニアが開発業務やプロジェクトの推進などに忙しい場合、なかなか協力を得られない場合もありますが、選考基準や面接での質問の内容、評価のポイントなどは最低限、エンジニアの協力を得る必要があります。

関わった仕事の背景を確認する

エンジニアの能力を見極める方法の一つとして、それまで関わってきた仕事の背景を確認し、本質的な問題や、すべきことの優先順位を理解しているかなどをチェックする方法があります。

日常業務やプロジェクトの中で発生した問題や課題に対して、応募者がどのように認識していたか、どういったアプローチで解決を図ったかなど、突っ込んだ質問をしてみましょう。それによって問題解決能力やコミュニケーション能力、リーダーシップの資質などを判断できます。

エンジニアの選考で注意すべき点

(出典)https://www.pexels.com/

実際のエンジニアの選考では、以下の点にも注意を向けなければいけません。人材の獲得競争が激しい職種なので、できるだけスケジュールに幅を持たせたり、定期的に採用基準やプロセスを見直したりすることで、必要な人材を確実に採用する工夫が求められます。

選考スケジュールを柔軟に設定する

エンジニア採用では、転職市場に必要な人材が出てこないケースは珍しくないため、より多くの応募者を選考にかけるため、スケジュールを柔軟に設定することが大事です。自社の都合を優先するあまり、選考日程を応募者に強制しないように注意しましょう。

転職活動をしているエンジニアは、基本的に複数の企業の採用を受けているため、応募者の都合を考慮しない姿勢では、他の企業の選考を優先してしまいます。結果的に、優秀な人材を逃す可能性があるため、応募者側の都合も考慮して、複数の日程で選考プロセスを進める必要があります。

定期的に採用基準やプロセスを見直す

エンジニアの採用基準や採用プロセスは、定期的に見直さなければいけません。選考結果や採用プロセスの効率性、有効性などを検証した上で、より適切なアプローチに変えていくことが大事です。

転職市場の状況は常に変化しており、現場が欲している人材も状況によって変わる可能性があります。開発部門との連携を欠かさず、スムーズに採用ニーズに合った人材を雇用できるように、適宜調整を図りましょう。

副業人材の選考も検討しよう

(出典)https://www.pexels.com/

近年、正社員としての採用だけではなく、副業やフリーランスに従事している人材と、業務委託契約を結ぶ企業が増えています。最後に副業従事者や、フリーランスと契約するメリットについて解説します。

副業エンジニアやフリーランスと契約するメリット

副業に従事しているエンジニアや、フリーランスのエンジニアとの業務委託契約まで視野に入れると、必要な時期のみ人的リソースを活用できるといったメリットがあります。

転職潜在層や転職を考えていない人材にも広くアプローチできるため、正社員としての採用は難しい人材でも、業務の一部を任せられるようになります。

また、外部の人材を活用することで、自社にはない技術を使えるのに加えて、社内のエンジニアのスキルアップにも寄与するでしょう。人材の採用コストや人件費の削減にもつながります。

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さらに、一般的な中途採用ツールとしても利用でき、応募者をシステム上で一元管理できるので、人事担当者の業務負担も軽減できます。大企業から中小企業、スタートアップまで、幅広く導入されているので、この機会に利用を検討してみましょう。

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エンジニアの選考方法を見直してみよう

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニアにおすすめの選考方法や、採用のポイントなどを解説しました。エンジニアの採用も他の職種と同様に、書類選考や面接を通じて必要な人材を採用するのが一般的ですが、人事担当者が技術方面に詳しくないケースが多いので、社内のエンジニアに協力してもらうことが大事です。

現場の協力の下で採用ニーズを洗い出し、採用すべき人材の要件や基準を設定しましょう。また、採用プロセス全体を定期的に見直し、常に最適化を図る努力も必要です。正社員としての雇用のみならず、副業採用やフリーランスとの契約も視野に入れた上で、採用戦略を立てるようにしましょう。


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