エンジニアの人材育成｜計画の立て方と手法

エンジニアを社内で育てたいと考えていても、教える側のエンジニアは開発の主力でもあり、育成に時間を割けないまま現場任せになっている会社は少なくありません。研修を用意しても、何をどこまで身につければよいかが決まっていないと、受けたことが仕事に結びつきません。

育成がつまずく理由を公的な調査で確かめたうえで、育成計画を立てる手順、OJT（On-the-Job Training：実務の中での指導）や研修などの手法の使い分け、育成に使える助成金を、開発組織の現場に合わせて整理しました。

エンジニアの人材育成が難しい理由は指導する人と時間の不足

エンジニアの人材育成がうまく進まない一番の理由は、教える側の人と時間が足りないことです。厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」（2026年7月公表）では、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所が80.1%にのぼりました。問題点の内訳（複数回答）は「指導する人材が不足している」が59.5%で最も多く、「人材を育成しても辞めてしまう」51.6%、「人材育成を行う時間がない」45.5%が続きます。

出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要」図36（2026年7月公表）

この調査はエンジニアに限らない全産業の事業所の回答です。それでも上位の3つは、開発組織で起きやすいことと重なります。

指導できるエンジニアは開発の主力と重なる

エンジニアの育成で指導役になれるのは、設計やレビューを任されている中堅以上のエンジニアです。同じ人が開発の締め切りも抱えているため、育成の時間は後回しになりがちです。人事担当者が育成を引き受けようとしても、技術の中身に踏み込めないと、何がどこまでできるようになったかを判断できません。

身につける技術の範囲が広く入れ替わりも速い

エンジニアが身につける技術は、言語やフレームワーク、クラウド、データベース、テスト、セキュリティと幅が広く、担当する領域によっても変わります。数年で主流のツールが入れ替わることもあるため、一度作った研修の内容がそのまま使い続けられるとは限りません。何から順に身につけてもらうかを、自社の開発の計画に合わせて決める必要があります。

育てても辞められる不安が育成への投資をためらわせる

経験を積んだエンジニアには他社からの声もかかります。育てたあとに転職される不安から、育成に時間とお金をかけることをためらう会社も少なくありません。ただ、成長の見通しが持てない職場ほど辞める理由が増えるので、育成を止めると引き留める材料も減ります。辞める理由と防ぎ方は「エンジニアの早期退職の理由は？」で詳しく扱いました。

IT企業の多くはすでに研修とOJTを実施している

情報通信業の事業所の多くは、研修とOJTをすでに実施しています。同じ令和7年度「能力開発基本調査」の産業別の集計で、正社員にOff-JT（Off-the-Job Training：職場を離れた研修）を実施した情報通信業の事業所は87.6%、計画的なOJTを実施した事業所は71.9%でした。全産業ではそれぞれ70.9%と60.6%なので、情報通信業はどちらも平均を上回っています。

出典：厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要」図27・図34ほか（2026年7月公表）

研修やOJTを「実施しているかどうか」で見れば、IT企業の多くはすでに取り組んでいます。それでも育成がうまくいかないと感じるなら、足りないのは実施の有無ではなく、誰が教えるのか、何を身につけたら育成が終わったと言えるのか、という設計の部分です。次の節からは、その設計を育成計画に落とす手順を見ていきます。

エンジニアの育成計画は5つの手順で立てる

エンジニアの育成計画は、事業の計画から逆算して「いつまでに、何ができる人を、何人そろえるか」を決め、そこから手法と指導役を割り当てる順で立てます。手順は次の5つです。

1. 育成の目的を事業の計画から決める
2. 必要なスキルを定義し、スキルマップにする
3. 一人ひとりの現状を測り、差を出す
4. 手法と期間、指導役を決める
5. 振り返りの時期と評価への反映を決める

育成の目的は事業の計画から逆算して決める

育成の目的は「エンジニアの技術力を上げる」のような大きな言葉ではなく、事業の計画から逆算して決めます。たとえば「来年度に決済機能を内製化するので、決済まわりの設計とレビューができるバックエンドエンジニアを2人そろえる」のように、時期・役割・人数まで書くと、何を教えればよいかが決まります。育成の目標の書き方は「エンジニアの人材育成目標の立て方」に例をまとめました。

必要なスキルは公的な物差しを下敷きにスキルマップにする

必要なスキルは、職種ごとに項目とレベルを並べたスキルマップにします。一から項目を考えると漏れや偏りが出るので、IPA（情報処理推進機構）が公開している物差しを下敷きにすると作りやすくなります。IPA の「デジタルスキル標準」のうち「DX推進スキル標準（DSS-P）」は、DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルなどを定義したものです。

項目を借りたら、自社で使っている言語やインフラ、開発の進め方に合わせて言い換えます。レベルは「説明を受ければできる」「一人でできる」「人に教えられる」のように、行動で判断できる段階にしておくと、評価する人によって判断がぶれにくくなります。

現状はコードとレビューの記録で測る

一人ひとりの現状は、本人の自己申告だけでなく、書いたコードやレビューでの指摘の記録、担当した障害対応の内容など、仕事の記録で測るのが確実です。スキルマップの各項目について、本人と上司が別々に付けた点を突き合わせると、どこに差があるかが話し合いやすくなります。

手法と期間は段階に分けて決める

身につけたいスキルと現状の差が分かったら、次は手法と期間の決定です。1年後のゴールを置き、3か月・半年の時点で何ができていればよいかを分けておくと、途中で遅れに気づけます。バックエンドエンジニアを想定した例は次のとおりです。

表の内容は一例です。指導役の欄を必ず埋めておくのが要点で、空欄のままにすると、調査で最も多かった「指導する人材が不足している」状態がそのまま計画に持ち込まれます。

振り返りの時期と評価への反映を先に決める

育成計画には、振り返りの時期と、育成の結果を評価にどう反映するかも書いておく必要があります。見直しの目安は四半期ごとで、スキルマップを付け直し、計画どおりに進んでいない項目は手法か期間を変えるのが基本です。身につけたスキルが評価や任せる仕事に反映されなければ、本人は育成に時間を使う理由を持てません。

エンジニア育成の手法はOJTを軸に研修と自己学習で補う

エンジニアの育成は、実際の開発の中で教えるOJTを軸にし、OJTでは教えにくい基礎を研修やeラーニングで補い、詰まったときの相談先をメンタリングや1on1で用意する組み合わせが基本です。手法ごとの向き不向きは次のとおりです。

OJTはコードレビューと設計レビューを育成の場として使う

エンジニアのOJTでは、毎日のコードレビューと設計レビューが最も身近な育成の場になります。レビューで直す点を指摘するだけでなく、なぜその書き方が良いのかまで言葉で伝えるのがコツです。次に似た場面で、本人が判断できるようになります。経験の浅いうちは、先輩と同じ画面を見ながら一緒にコードを書くペアプログラミングを取り入れると、考え方の手順まで伝わります。OJTの進め方と指導役の役割は「エンジニアを育てるOJT研修の方法やポイント」で詳しく扱いました。

研修とeラーニングは基礎の底上げに使う

外部研修やeラーニングは、アルゴリズムやネットワーク、セキュリティのような基礎や、社内に詳しい人がいない新しい技術を学ぶのに向いています。社内の指導役の時間を使わずに済むのも利点です。受講したら、学んだ内容を使う仕事を早めに任せると、知識が仕事のやり方として定着します。eラーニングの選び方は「エンジニア育成におすすめのe-ラーニング」にまとめました。

メンタリングと1on1で詰まりを早く見つける

入社して間もないエンジニアや、新しい領域に移ったエンジニアは、何が分からないのかを自分で言葉にできないまま止まってしまうことがあります。直属の上司とは別の先輩をメンターに付け、週に1回程度話す時間を決めておくと、詰まりを早く拾えます。メンタリングの進め方は「メンタリングとは？コーチングとの違いと効果的な導入方法」を参考にしてください。

エンジニア育成のポイントは業務での挑戦機会と指導役の評価

育成計画と手法がそろっていても、エンジニア本人が育つ実感を持てないと続きません。押さえておきたいのは、新しい技術に触れる仕事を計画の中に入れること、育成の取り組みを社外にも伝えること、指導役の時間を仕事として認めること、中途入社のエンジニアには前職の経験を測ってから計画を立てることの4つです。

新しい技術に触れる仕事を育成計画に組み込む

Offers の登録者が働く環境に求める条件の上位には、仕事の中で新しい技術に挑戦できることが入っています。登録者が選んだ働く環境の希望（複数選択）を見ると、「今とは異なる言語／フレームワーク／開発環境に挑戦できる」は8.4%で2位、「最新技術に挑戦でき、技術力を継続的に向上させたい」は5.0%で5位でした（Offers（株式会社overflow）調べ・登録者 n=31,649・2026年9月時点）。

一方で「OSS貢献や勉強会登壇を評価・支援してくれる環境」（OSSはオープンソースソフトウェア）は0.9%で、選択肢の中で最も少ない結果でした。

育成の場を研修や勉強会だけに置かず、新しい技術を試す小さな案件や、既存の仕組みの置き換えのような仕事を、育成計画の中に意図して割り当てます。学んだことをすぐに使える仕事があれば、本人にとって育成は自分の成長を実感できる機会です。

育成の取り組みは社外に出すと採用の材料にもなる

社内の育成の取り組みは、テックブログや採用ページで社外に出すと、候補者が会社を比べるときの材料にもなります。書く材料は、コードレビューの文化、勉強会、技術書の購入や研修の補助、新しい技術に挑戦できる案件の例などです。

採用ページやテックブログで出している情報が、候補者から見て足りているかを確かめる方法として、Offers の「エンジニア採用力チェック」があります。企業のURLを入力すると、テックブログや登壇などの技術の発信、開発環境の開示、採用ページの制度の記載などを含む公開情報を5指標24項目で採点したレポートが、1営業日以内に届きます（社内の育成の仕組みそのものの良し悪しは採点の対象外です）。

エンジニア採用力チェック（無料）で自社の公開情報を採点する

指導役の時間を仕事として計画し評価に入れる

指導役の時間は、空いた時間でやるものではなく、仕事として計画に入れます。指導役の開発の担当を育成の期間だけ減らす、レビューやメンタリングにかけた時間を記録する、後輩の成長を指導役の評価の項目に加える、といった形です。指導が評価されない職場では、教える側が育成を負担としか感じられず、調査で上位だった「指導する人材が不足している」状態が続きます。

中途入社のエンジニアは前職の経験を測ってから計画を立てる

中途入社のエンジニアは、前職で身につけたスキルが人によって大きく違うのが前提です。入社直後の1〜2週間でスキルマップを付け、すでにできることは育成の対象から外し、自社特有の技術や開発の進め方に絞って計画を立てると、立ち上がりが早くなります。入社後の受け入れの進め方は「中途入社のエンジニア向けのオンボーディング」、経験の浅いエンジニアの育て方は「若手エンジニアの育成方法6選」で扱いました。

エンジニアの育成に使える人材開発支援助成金は7コース

エンジニアの育成にかかる研修費用は、厚生労働省の「人材開発支援助成金」で一部を助成してもらえる場合があります。同助成金は、人材育成支援コース、教育訓練休暇等付与コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コース、建設労働者認定訓練コース、建設労働者技能実習コース、障害者職業能力開発コースの7コースで構成されています。

エンジニアの育成で検討しやすいのは、デジタル人材・高度人材を育成する訓練や、定額制訓練（サブスクリプション型）を対象にした人への投資促進コースです。厚生労働省の令和8年度版のリーフレットでは、同コースは令和4〜8年度の期間限定の助成とされています。

出典：厚生労働省「人材開発支援助成金（人への投資促進コース）のご案内 令和8年度版」（令和8年4月8日版）

高度デジタル人材訓練では、訓練期間中の賃金の助成も1人1時間当たり中小企業1,000円、大企業500円です。職業訓練実施計画は訓練開始日の6か月前から1か月前までの間（定額制訓練は、原則、定額制サービスの契約期間の初日から起算して6か月前から1か月前までの間）に管轄の労働局へ出す必要があるため、研修を決めてから申請を考えるのでは間に合わないことがあります。

要件や助成額は年度の途中でも改正されるので、申請の前に厚生労働省の最新のパンフレットで確かめてください。ほかの助成金も含めた申請の流れは「エンジニア採用・育成の助成金｜2026年度の現行制度」にまとめています。

育成と並行して指導役になれるエンジニアを中途採用で補う

育成計画を立てても、指導役になれるエンジニアが社内にいなければ、計画は動きません。社内の育成と並行して、設計やレビューを任せられ、後輩を教えられる経験者を正社員で中途採用するのも選択肢です。指導役が1人加わるだけで、OJTやコードレビューを回せる人数が増え、既存のエンジニアの負担も分散できます。

中途採用でエンジニアを迎えるときは、技術力に加えて、人に教えた経験やレビューの進め方を選考で確かめておくと、入社後に指導役を任せやすくなります。選考で見分ける方法は「優秀なエンジニアの採用基準と見分け方」で扱いました。

Offers は、株式会社overflowが運営する、エンジニアの正社員の中途採用に向けた採用サービスです。企業は登録しているエンジニアのプロフィールを見て、転職を考え始める前の層にもスカウトを送れます。この記事で紹介した働く環境の希望も、Offers の登録者データを集計したものです。

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