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Offersは、転職・副業を希望するエンジニアと企業をつなぐプラットフォームです。正社員採用から、正社員化を前提とした副業採用に切り替えることで、優秀な人材を迅速に確保できます。エンジニア採用の事例と採用を成功させる秘訣を解説します。
副業から正社員採用に成功した事例集
（出典）https://www.pexels.com/
IT業界の人手不足が続く中、エンジニアの採用市場は売り手が優勢です。優秀な人材は企業が高待遇で囲い込むため、採用市場に出てくることはほとんどありません。
副業を起点とした採用であれば、他社のハイクラスエンジニアとの接触機会が得られます。副業や業務委託で自社プロジェクトに参加してもらい、互いの理解が進んだ段階で正社員化を検討するのも手でしょう。
スキルマッチしたエンジニア2名を採用「令和トラベル」
令和トラベルは、デジタルを活用して旅行に新しい価値を提供するトラベルエージェンシーです。旅行業界をデジタルの力で変革するべく、スキルや働き方がマッチするエンジニアを積極的に採用しています。
副業採用した優秀なエンジニアに正社員としてジョインしてもらうため、「可能な限り情報をオープンにすること」「働き方や価値観をお互いに確認し合うこと」を心掛けました。その結果、Offersで副業採用したエンジニアの正社員化に成功しています。
Offersは他の媒体に比べて副業・転職に意欲的なエンジニアが多く、返信率が高い傾向があります。正社員と業務委託の人材バランスを見ながら、今後もOffersを組織づくりに生かしていく考えです。
現役VPoEと開発部長を含む4名を採用「ドクターメイト」
ドクターメイトは、介護事業所向けのオンライン医療相談を展開する会社です。エンジニアリングを使わずにサービスを運営してきましたが、事業拡大を機に、自社内で初めてプロダクトチームを結成することになりました。
「フルスタックエンジニア」「サービスの立ち上げ経験あり」の条件で採用活動をスタートしたものの、候補人材はなかなか見つからず、採用の厳しさを肌で実感したといいます。
しかし、Offersで採用をスタートしたところ、ITベンチャー企業で執行役員VPoEを担当するハイクラス人材を採用、続けて3名のエンジニアの採用に成功しました。エンジニアを自社に迎えるに当たっては、1人に対して5回ほどの面談を実施したそうです。
きめ細やかなコミュニケーションと相互理解が理想の人材の獲得につながったといえるでしょう。
正社員化前提での副業採用に成功「SODA」
SODAでは、スニーカーに特化した情報メディア「スニーカーダンク」を運営しています。スニーカーを個人間で取引する「CtoCマーケットプレイス」をリリースし、サービスは右肩上がりでしたが、常にエンジニアのリソースが不足していました。
既存メンバーが知り合いを紹介する形で副業のエンジニアを数名雇うものの、レビューができる人材はCTOしかおらず、即戦力をいかに確保するかに頭を悩ませていたそうです。
正社員化前提での副業を軸にOffersで採用活動を開始すると、導入から2週間でCTO候補の副業採用に成功します。採用したのは、サービスの立ち上げと運用を1人でも完結できる優秀な人材で、面接をしてすぐに「確実に採用したい」と思ったそうです。
副業を経ると、面談だけでは見極めが難しい人柄や働き方が分かってきます。互いのアンマッチを防ぐお試しとして、今後も副業からの正社員化を進めていく方向です。
スピード採用に成功した事例集
（出典）https://www.pexels.com/
求人媒体による人材募集は、待ちの採用手法です。数カ月経っても理想の人材が見つからないケースも多く、人材不足によるプロジェクトの遅延が懸念されます。
Offersには、副業・転職にアクティブな人材が多く登録しており、導入から数週間のスピード採用が可能です。
4名のTech・Dev人材を採用。翌月には稼働開始「アレスグッド」
アレスグッドは、スカウト型新卒採用プラットフォーム「エシカル就活」を運営する企業です。Tech・Dev中心の組織を目指していましたが、自社が求める「プロフェッショナルで自走できるシニア層の人材」がなかなか採用できない状態でした。
Offersを選んだ理由は、「登録人材の副業・転職の意向が分かること」「周囲の優秀なエンジニアがOffersに登録していたこと」です。SNSでのダイレクトリクルーティングでは、相手の転職意向が分からず、予想以上に時間を費やす結果になったといいます。
OffersのCSのサポートを経て、積極的にスカウト配信を行い、最終的に4名のTech・Dev人材の副業採用に成功しました。ほとんどのメンバーは、スカウト配信をした翌月に稼働を開始しています。
ステータスとSNSのリンクからスピード採用「ビビッドガーデン」
ビビッドガーデンは、生産者と消費者を結ぶオンライン直売所「食べチョク」の開発・運営を手掛けています。募集広告での採用が中心でしたが、事業の急拡大に採用が間に合わず、攻めの採用方法にかじを切る流れとなりました。
副業採用する上で掲げた人材像は、「現メンバーと同様のスピード感で仕様決めから関われること」「エンジニアリングのスキルが高く、大きなタスクもこなせること」です。
Offersを通じて、2名のエンジニアの副業採用に成功しましたが、どちらもアプローチから2週間以内で稼働しています。
スピード採用の秘訣は、SNSとステータスのチェックです。Offersでは、候補者の基本情報とSNSが紐づいているのに加え、ステータスを見れば転職・副業意欲が分かります。
フルスタックエンジニアを2名を1カ月で採用「リブ・コンサルティング」
リブ・コンサルティングは、住宅業界に特化したSaaSプロダクトの立ち上げ期において、自社が理想とするフルスタックエンジニアをスピード採用しています。
これまでは、エージェントを中心に正社員採用を進めてきましたが、入社前に仕事ぶりが確認できる点において、副業採用に魅力を感じたといいます。
Offersを利用した大きな理由は、ミドルレベル以上のハイレイヤー層が多数登録登録していることです。ソーシャルメディアとの連携で、人材のスキルや実績がスコアリングされているため、フィルタリングも効率良く行えます。
今回、リブ・コンサルティングでは「Offersコンシェルジュ」を利用しています。採用条件のヒアリングやフィルタリング、オファーメッセージ作成といったサポートを得たおかげもあり、CTO1人で採用業務を完結するに至りました。
リードクラスのバックエンドとフロントエンジニアをスピード採用「マイベスト」
マイベストは、商品・サービスの比較サイト「mybest」を運営しています。他社との業務提携を行う上で、既存エンジニアだけではリソースが足りず、副業や業務委託の採用をスタートしました。
母集団形成に力を入れれば良い人材に出会える確率は上がるものの、時間やリソースには限りがあります。媒体選定をするに当たっては、「採用要件にマッチする優秀人材がどれだけ登録しているか」にこだわったといいます。
Offersで採用したのは、リードクラスのバックエンドとフロントエンジニアの2名です。どちらも採用市場にはほとんどいない即戦力クラスの人材なのにもかかわらず、採用までにかかった期間はわずか1～2週間でした。
Offersのカスタマーサクセスによるきめ細やかなサポートを通じ、ミスマッチのないスピード採用がかなった事例といえます。
副業採用で成功した事例集
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エンジニアの働き方やキャリアが多様化する現代、正社員の採用だけでなく、副業採用に力を入れている企業も少なくありません。副業人材の積極的な活用によって、事業拡大やDXを目指す企業の事例を紹介します。
フルリモートの人材をスピード採用「ケーイーシー」
「ケーイーシー」は、エドテックとエデュテイメントと掛け合わせた世界一の教育企業を目指しています。プログラミング教育事業部やシステム開発部の立ち上げに伴い、「IT領域で教育業界をリードできるエンジニア」の採用に乗り出しました。
当初は「関西在住で出社必須・かつフルコミット」という採用条件を挙げていましたが、採用活動は難航します。Offersの副業採用に切り替え、「リモート勤務・業務委託契約もOK」に条件を変更すると、1カ月で希望する人材の採用に成功しました。
スキル面・人柄面のミスマッチを防ぐため、採用面接では候補者の回答の仕方や自社の要望への対応などを細かくチェックしたといいます。今後も、開発のペースの向上を第一に考え、働き方にこだわらない柔軟な採用を進めていく方向です。
副業人材を積極採用「ペイミー」
ペイミーは、給与即日払いサービス「Payme」の開発・提供を中心に、Fintech事業やHR Tech事業などを幅広く手掛ける会社です。CTO候補になるリードエンジニアの採用方法を模索していた際、Offersのサービスを知りました。
Offersの魅力は、正社員採用の前に副業によるお試しができる点です。情報システムやデータ分析に優れた副業人材の募集をOffersで開始し、スポットでプロジェクトに参画してもらえる理想のエンジニアに巡り合えました。
Offersは登録者のプロフィールの充実度が高く、各候補者のスキルが見やすいようにスコアリング化されているのが特徴です。採用担当者が非エンジニアでも人材の絞り込みがしやすく、大きなミスマッチが防げます。
ハイスキル人材が集うチームを組成「EasyTechnology」
「Easy Technology」は、債権回収最適化のSaaSを開発するスタートアップ企業です。開発体制の強化に向けて、ハイスキル人材の確保を進めていた際、経営者である知人からOffersを勧められたといいます。
人材に求める要件は、「エンジニアとしての高い技術スキル」と「Fintech領域での豊富な経験」の両方を備えていることです。Offers Jobs（求人票機能）に求人票を掲載する際は、時給を高めに設定し、稼働時間にも幅を持たせる工夫を行いました。
かなりのピンポイントでしたが、金融系のドメイン知識があるフルスタックエンジニアの採用に成功しています。
Offersにはメガベンチャーで活躍する人材も多く、中小企業やスタートアップ企業がハイスペック人材を採用するには最適な採用チャネルといえるでしょう。
エンジニア採用が難しい理由
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多くの中小企業やスタートアップ企業は、エンジニアの採用に課題を抱えています。優秀人材の採用のハードルが年々高くなっているのはなぜでしょうか？
優秀なエンジニアは採用競争率が高い
近年は、IT企業やSaaS企業以外の企業でも、エンジニアを採用する動きがあります。元々IT業界は人手が足りておらず、社会のデジタル化やDXが人手不足に拍車をかけている状態です。
経済産業省の資料によると、2030年には最大で約79万人のエンジニアが不足する可能性があります。特に、先端技術を扱える優秀なエンジニア（先端AI人材）の需要は非常に高く、人材を巡る企業間競争は激しさを増すでしょう。
大手やメガベンチャーのように、高待遇を提示できない中小企業やスタートアップ企業は、競争からも取り残されるのが現実です。
ピンポイントなスキルを持つ人材を見つけるのが難しい
エンジニアといっても、スキルやバックボーンは一人一人異なります。エンジニアの母数が少ない採用市場において、「情報システムに詳しいこと」「Fintech領域の知見があること」など、ピンポイントなスキルを求めれば、採用活動は難航するでしょう。
履歴書や職務経歴書などの書面から、応募者の人柄や技術スキルを見極めるのは難しく、採用のミスマッチで時間とコストを無駄にする企業も少なくありません。
特に、採用担当者が技術畑の出身ではない場合、採用チャネルの選定や求人票の書き方、面接の進め方などが的外れになるケースがあります。自社にマッチした人材に的確にアプローチできなければ、採用活動は長引きます。
候補者を探すことが困難
多くのエンジニアは、キャリアアップや技術チャレンジ、待遇改善などを求めて転職をしますが、優秀なエンジニアほど、採用市場で見つけるのが困難です。
ハイクラスエンジニアに対しては、多くの企業がオファーを出します。自分から求人情報に応募をしたり、転職エージェントを利用したりする機会は少なく、採用市場にほとんど姿を見せないといってもよいでしょう。
他のビジネス職であれば、時間をかけて良い人材を待つ手もありますが、IT領域はスピードが求められます。悠長に人材を待っている間に、競合他社に後れをとってしまいます。
エンジニア採用を成功させるポイント
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人手不足が続くIT業界で、優秀なエンジニアを自社に引き入れることは容易ではありません。多数の企業の中から自社を選んでもらうためには、どのような工夫や努力が必要なのでしょうか？
母集団を形成しているサービスに登録する
エンジニア採用に限らず、採用活動では、母集団形成を行うのが基本です。母集団とは、自社の求人に興味がある人材の集団を指します。
応募段階で自社にマッチする人・しない人をふるい分け、量・質ともに十分な母集団を形成できれば、その後の採用プロセスはスムーズに進むでしょう。
とはいえ、採用ノウハウが乏しい企業は、母集団を形成するのも一苦労です。企業と応募者をつなぐマッチングサービスを最大限活用し、採用プロセスの効率化を図りましょう。
サービス選定時は、自社の採用要件に合うレベルのエンジニアがどれだけ登録しているかをチェックする必要があります。
Offersのように、転職・副業の両方に対応しているサービスであれば、転職顕在層だけでなく、転職潜在層にも広くアプローチができるでしょう。
市場に合わせた条件・待遇を設定する
自社で決定した労働条件や待遇が採用市場の相場に見合っていなければ、人材は他社へと流れてしまいます。競合他社の求人情報をチェックした上で、市場に合った給与水準や待遇を設定する必要があるでしょう。
ただ、中小企業やスタートアップ企業の中には、自社の給与テーブルが低すぎて、競合他社と同じ給与水準に達しないところも少なくありません。
その場合、入社一時金を支給したり、働き方の自由を認めたりして、エンジニアにとって魅力的な企業を目指す工夫をしましょう。新しい技術の習得に意欲的なエンジニアも多いため、学びやスキルアップの機会を提供する手もあります。
採用後のフォローにも力を入れる
優秀なエンジニアを採用できたからといって安心するのは禁物です。ミドルクラス以上のエンジニアは引く手あまたであり、フォローを怠ると早期離職につながる恐れがあるでしょう。
特に、中途で採用した人材に対しては「即戦力要員だからこのくらいは大丈夫だろう」といって、フォローの手を緩めがちです。いくら経験豊富な人材でも、新たな環境に適応するまでには一定の時間がかかります。
OJT（On-the-Job Training）をはじめとする適切なオンボーディングを行い、1日でも早くチームになじめるようにサポートしましょう。
「Offers」がエンジニア採用で活用される理由
（出典）https://www.pexels.com/
Offersは、転職・副業を望むエンジニアと企業をつなぐプラットフォームです。求人募集やエージェントを通じた従来の採用活動から、Offersによる副業採用に切り替える企業が増えています。Offersが多くの企業に活用される理由を探ってみましょう。
＜企業様向け＞Offers「オファーズ」 - ハイクラスITエンジニア／デザイナーの副業・転職サービス
ミドルレベル以上のハイレイヤー層が多数登録
一般的な転職サイトの場合、登録人材は転職顕在層に限られますが、転職・副業の両方に特化したOffersには、「現状の仕事を続けたまま収入増・スキルアップを狙いたい」という転職潜在層が多数存在するのが強みです。
その多くは、採用市場で価値が高いミドルレベル以上のエンジニアで、中にはEMやVPoE、CTOといった他社のハイクラス人材も含まれます。実際、Offersを利用した企業からは、以下のような声が寄せられています。
- 優秀なエンジニアにリーチできる仕組みに驚いた
- 採用難易度の高いCTOクラスの人材が採用できた
- 理想の人材のスピード採用がかない、事業の成長スピードも加速した
＜企業様向け＞Offers「オファーズ」 - ハイクラスITエンジニア／デザイナーの副業・転職サービス
サポート体制が充実
Offersのもう一つの強みは、サポート体制の充実度です。通常、採用活動は人事部門が担いますが、スタートアップ企業の中には、人事担当者さえいないところも珍しくありません。Offersコンシェルジュを導入すると、専任のCSが以下の作業をサポートします。
- 採用条件のヒアリング
- 採用条件に合った検索フィルター作成
- 候補者リスト作成
- 候補者へのオファー代行
- 面談日の調整
スピーディーで無駄のないサポートによって、採用工数が従来の1/5まで削減できるため、CTOたった1人でも採用を完結させられます。
返信率が高い
エンジニアには、スカウトメールを活用するダイレクトリクルーティングが有用です。スカウトメールの返信率（%、返信数÷スカウトメール送信数×100）は10%前後が一般的で、10%を超えれば、かなり高いと見なしてよいでしょう。
Offersは他社サービスと比較して、スカウト返信率が非常に高く、返信率30%超えを記録した企業もあるほどです。コンシェルジュプランでは、CSがスカウトメールの運用サポートを行うため、ノウハウがまったくない企業でも一定の効果が見込めます。
副業という切り口だからこそ、本来ならば返信すらもらえない他社のハイクラス人材との面談が実現するのです。
エンジニアの採用は成功採用事例の多い「Offers」がおすすめ
エンジニア採用に苦戦を強いられる企業が多い中、Offersを活用した企業の多くは、理想の人材の採用に成功しています。正社員採用から副業採用に軸足を移すことで、企業間の人材獲得競争に巻き込まれることなく、優秀な人材をスピード採用できます。
成長過程にあるスタートアップ企業やDXを進める中小企業は、経験豊富なエンジニアのサポートが欠かせません。雇用形態にとらわれず、スキルや経験がマッチした人材を積極的に採用していく姿勢が重要でしょう。エンジニアの採用に、Offersをぜひご活用ください。
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