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メンター制度は、先輩社員（メンター）が後輩社員（メンティー）を個別にサポートする人材育成方法です。制度が組織に浸透すれば、社員のやる気や自律性が引き出されます。制度の導入でもたらされるメリットや定着化に向けたポイントを紹介します。
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メンター・メンティーの意味と定義
（出典）https://www.pexels.com/
若手社員のやる気を高め、自律的なキャリア形成を促す方法として「メンター制度」が注目されています。
働き方の多様化で企業への帰属意識が希薄になりつつある昨今、先輩社員と後輩社員のつながりに焦点を当てたメンター制度は、人材育成における企業のさまざまな悩みを解決に導くでしょう。OJTとの違いを挙げながら、制度の内容を分かりやすく解説します。
メンター制度とは
メンター制度とは、企業内で行われる人材育成方法の一つです。新入社員や若手社員の育成をする際、知識や業務経験が豊富な先輩社員を割り当て、キャリア面やメンタル面のサポートを行ってもらいます。
具体的には、定期的なメンタリング（対話）の機会を設け、後輩の抱える悩みを聞いたり、助言をしたりします。一方的に指示・命令を出すのではなく、あくまでも双方向の対話に重きを置くのがポイントです。
メンター制度がうまく機能すると、後輩社員は先輩社員の助言を基に自分自身で意思決定し、自律的に行動できるようになります。
メンター・メンティーの意味とは
メンター制度では、後輩をサポートする先輩社員をメンター、サポートされる側をメンティーと呼ぶのが通例です。英語のMentorは「良き指導者」、Menteeは「指導を受ける人」を意味します。
一般的に、メンターはメンティーの直属の上司ではなく、異なる職場やチームの先輩社員が担当します。メンター制度が「斜め上からの支援」と呼ばれているのは、仕事上の利害関係や上下関係がない人をメンターに任命するためです。
OJTとの違い
OJT（On the Job Training）は、職場の上司・先輩が実務を通じて部下を指導し、知識・技術を身に付けさせる教育方法です。メンター制度と混同されやすいですが、実施目的やサポートの方法が異なります。
OJTがメンター制度と大きく異なるのは、指導範囲が業務面に限られる点です。OJTはあくまでも実務を通じた教育訓練なので、業務以外の指導や助言は行いません。
メンター制度では、業務上の利害関係がない人物をメンターに任命します。職場の人間関係やキャリア形成など、直属の上司に話しにくいことも気軽に相談ができるのが利点です。
メンター制度導入の目的
（出典）https://www.pexels.com/
メンター制度を導入すると、メンターとメンティーの双方に大きな変化がもたらされます。社員の成長が促されるため、最終的には企業にプラスの効果が及ぶでしょう。メンター制度を導入する目的と効果について理解を深めましょう。
コミュニケーションの活性化
一つ目の目的は、コミュニケーションの活発化です。新型コロナウイルスの拡大以降、社員が一堂に会する飲み会やイベントが大きく減少しました。近年は、飲み会よりも自分のプライベートを優先したい若年層が増加傾向にあり、社員が交流する機会は減る一方です。
直属の上司以外が相談役となるメンター制度では、部署やチームの垣根を超えたコミュニケーションが活発化します。あえてイベントを設けなくても、社員同士の絆は深まるでしょう。
コミュニケーションが活発な組織は、自由なアイデアや考えが共有されやすく、多くのイノベーションが生まれます。
定着率の向上
二つ目の目的は、社員の定着率の向上です。入社したばかりの社員は、組織になじむまで時間がかかります。仕事上のミスや人間関係で悩みを抱えることも多く、相談できる相手がいないと早期離職につながるのが現実です。
OJTは業務面のサポートのみに限られますが、メンター制度では精神面のサポートも行います。メンターの存在によって、メンティーの精神的ストレスが緩和されたり、職場になじみやすくなったりするメリットが期待できるでしょう。
メンターの成長
メンター制度は、新入社員や若手社員のためだけに設けられた制度ではありません。メンター自身の人間的成長にもつながります。
メンタリングを通じて、メンターは「自分ならどうするか」「メンティーの成長を促すには、どのような言葉をかけるべきか」を常に意識するようになります。メンティーの公私をサポートするうちに、人間的に一回りも二回りも大きく成長するでしょう。
メンターとしての経験は、本人が管理職に昇進した際にも役立ちます。キャリアの浅いうちから育成経験を積むことで、管理職としての資質が着実に磨かれていきます。
メンター制度導入の課題
（出典）https://www.pexels.com/
メンター・メンティーの関係性がうまく構築できれば、モチベーションアップにつながりますが、必ずしも制度が思い通りに機能するとは限りません。
良い面だけを見て安易に導入を決めると、人間関係の悪化につながる可能性があります。メンター制度を取り入れた企業では、どのような課題が生じているのでしょうか？
メンターの負担
メンターに任命された社員は、日常業務とは別にメンティーのサポート業務を行います。メンタリングは1回では終わらず、2回、3回と定期的に実施する必要があります。
部下の育成経験やマネジメント経験がない社員にとって、メンターの役割をこなすのは楽ではありません。メンティーの精神的なケアを行ううちに、自分自身が疲弊してしまうケースも珍しくないようです。
メンター制度を導入するに当たり、メンターをサポートする仕組みや評価する制度をしっかりと確立することが重要です。
メンターとメンティーの相性
メンターとメンティーの相性が悪いと、メンター制度の効果が得られないばかりか、逆効果になる恐れがあります。精神的なストレスが募り、双方が離職するリスクもゼロではありません。
メンターとメンティーのマッチングを行う際は、双方の意向を取り入れながら、人柄・キャリア・経験などをよく考慮して決定しましょう。
メンタリングにどちらかが違和感や疑問を覚えはじめたときは、個別の面談を設けます。問題が生じたら、遠慮なく伝えることをルールに盛り込んでおきましょう。
メンター制度を定着させるポイント
（出典）https://www.pexels.com/
メンターやメンティーになじみのない社員にとって、制度をすぐに受け入れて実践するのは難しいものです。組織風土として定着させるためには、どのような取り組みが必要なのでしょうか？
制度の目的を明確化する
メンター制度を導入する目的は企業によってさまざまです。目的やゴールを定めずに制度をスタートさせると、メンターはメンティーにどのような態度で接するべきかで悩みます。
目的を明確化するとともに、人材育成方法としてのメンタリングの主旨をしっかり認識させましょう。OJTとの違いやメンターが果たすべき役割、メンタリングがもたらすメリットの共有も欠かせません。
メンターにはメンティーのよき理解者になることが求められます。メンタリングの基本的スキルは実践を通じて身に付いていきますが、必要に応じてロールプレイング研修を行いましょう。
メンターへの評価・報酬を考える
メンター制度をただ導入するだけでは、メンターのモチベーションは上がりません。普段の仕事のほかにプラスアルファでメンタリングを行わなければならず「業務負荷が増大するだけならメンターを辞退したい」と考える社員が出てくる可能性があります。
メンター制度を維持するには、メンターの頑張りを正当に評価できる仕組みを構築することが重要です。目的に応じた具体的な目標を定め、貢献度に応じてインセンティブを与えます。メンター制度の評価を人事評価の項目に加え、毎年の賞与に反映させる手もあります。
メンター制度で定着率を高める
（出典）https://www.pexels.com/
メンター制度はOJTや新人研修と異なり、サポート範囲が多方面にわたります。メンターには負荷がかかりますが、メンティーの育成経験を通じて多くの学びを得るでしょう。制度が定着すれば、社内のコミュニケーションの活発化や定着率の向上などが期待できます。
メンター制度の導入に当たり、社内で「メンター制度推進チーム」を結成します。経営層の同意を得た上で、制度の目標や達成すべき課題、実施計画などを策定しましょう。会社全体に制度の周知を行い、社員一人一人の理解を得ることが成功の鍵です。
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