目次
シニアエンジニアは、技術職のポジションで研さんを積んだ優秀人材です。多くの企業は、エンジニアの確保に苦慮しており、求人募集だけでは思うような結果が得られていないのが現状です。シニアエンジニアの採用を成功させるポイントや採用手法を紹介します。
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シニアエンジニアの定義
(出典）https://unsplash.com/
次世代人材の教育や開発レベルの向上を目的に、シニアエンジニアの採用を検討している企業は少なくありません。シニアエンジニアは、一般的なエンジニアとどこが違うのでしょうか？「シニア」が指す意味や定義について理解を深めましょう。
「シニア」は上級者の意味
シニアエンジニアは、エンジニアの中でも高い技術スキルを有する人材です。世間一般では、シニアというと高齢者を指しますが、ここでは「上級者」や「上役」という意味合いで使われています。
エンジニアのキャリアパスには、現場でプログラマーやシステムエンジニア（SE）などとして経験を積んだ後、マネージャーやディレクターなどの管理職を目指すルートがあります。
一方、「自分の得意分野を極めたい」という人もおり、すべてのエンジニアが管理職に適しているとは限りません。シニアエンジニアは、技術職のままスキルアップしたいエンジニアのために設けられたポジションといえます。
年収700万～1,000万円辺りを指すハイプレイヤー層
これまで、エンジニアは管理職にスキルアップをしない限り、高収入・高待遇が狙いにくい現実がありました。しかし、シニアエンジニアというポジションが生まれたことで、技術職でもキャリアアップが可能となり、高収入を目指せるようになったのです。
転職エージェントでは、エンジニアのクラスを年収で区分します。シニアエンジニアの年収は700万～1,000万円前後が一般的で、ミドルとハイクラスの中間に位置します。
- 年収400万～500万円：ジュニア
- 年収600万～800万円：ミドル
- 年収1,000万円～：ハイクラス
シニアエンジニアの役割
(出典）https://unsplash.com/
エンジニアの開発はチーム単位が基本です。シニアエンジニアはチームの主戦力であり、開発から若手育成までを幅広く担います。代表的な役割を見ていきましょう。
開発のコア部分を担当
シニアエンジニアは、高い技術と専門知識を備えています。プログラミングは正確でバグが少なく、常にユーザビリティーを考慮して開発を進めます。技術力の高さを生かし、システム開発ではコア部分を担当するケースがほとんどでしょう。
また、過去の経験に基づいた知見も豊富で、開発プロセスをより効率よく進めるノウハウも持ち合わせています。他のエンジニアに比べて仕事のスピードが圧倒的に速く、短期間で高品質・高性能な開発を手掛けられます。
開発チームのけん引
開発チームの統括は、プロジェクトマネージャー（PM）が行います。多くのPMは、新人や若手の頃に技術畑を経験しますが、中には「プログラミングをほとんど経験したことがない」「営業畑出身で技術面には疎い」という人もいます。
シニアエンジニアの役割は、他のメンバーと管理層のパイプ役になり、開発チームをけん引することです。
開発経験に乏しいPMがチームを管理しようとすると、プロジェクトの失敗を招いたり、チームの士気が低下したりする可能性がありますが、シニアエンジニアをメンバーの中心に据えることでチームプロジェクトが円滑に進みます。
メンバーの支援や若手育成
前述の通り、シニアエンジニアはチームの中核であって、人を管理する立場ではありません。人事的管理は行わないものの、メンバーを技術面で指導する役割を担います。
プログラミングの手法やバグの修正テクニックなどを教えることもあれば、上司の指示を分かりやすく解釈して伝えたり、メンバーの相談に乗ったりするケースもあります。長年の経験からシステム開発の勘所を知っているため、メンバーにとっては頼れる存在です。
シニアエンジニアにメンバー支援や若手育成を任せると、本人のモチベーションが上がるだけでなく、若手エンジニアにも良い影響を与えます。職場に良き相談役・理解者がいると、若手エンジニアの転職意欲が抑制され、離職率が低減します。
シニアエンジニアの採用課題
(出典）https://unsplash.com/
企業のDXにより、IT業界以外でもエンジニアを採用する企業が増えています。卓越したスキルを持つシニアエンジニアは引く手あまたで、採用したくてもできない企業が多いのが実情です。人材獲得競争で勝ち抜くためにも、採用課題を把握した上で適切な打ち手を考えましょう。
採用市場での希少価値が高い
エンジニアの採用市場は慢性的な人手不足が続いています。とりわけ、シニアエンジニアは採用市場での希少価値が高く、企業間の人材争奪戦になりやすい傾向があります。
また、有能な人材を自社から流出させまいと、各企業は高待遇でエンジニアを囲い込むため、人材の流動性は極めて低い状況です。ミドル・シニア・ハイクラスのエンジニアが採用市場に現れるのはごくまれでしょう。
求人広告で採用できるケースは少なく、近年は「スカウト採用」や「リファラル採用」が一般的になっています。ただ、エンジニアの採用実績が少ない企業は採用ノウハウが蓄積していないため、採用は困難を極めます。
雇用条件や待遇面のミスマッチが起こりやすい
エンジニア不足が続く今日、実力のあるエンジニアにはそれなりの待遇を用意する必要があります。上述の通り、シニアエンジニアの年収相場は700万～1,000万円前後です。
技術職は夜間や休日の時間外勤務が当たり前であるため、他のビジネス職とは異なる柔軟な勤務体系を望む傾向があります。シニアエンジニアの求める雇用条件や待遇にどれだけ応じられるかが課題となるでしょう。
人事担当者の中には、よい人材の採用をゴールと捉える人が少なくありません。採用の本来の目的は、事業課題の解決と経営計画の達成です。「企業課題が明確化されていない」「上流工程に対する理解も乏しい」という状態では、スキルのミスマッチが生じてしまいます。
正社員採用が困難
経済産業省は「IT人材需給に関する調査」の中で、2030年に不足するエンジニア数を試算しています。IT需要の拡大が高位シナリオ（市場伸び率3～9%）で進めば、最大で約79万人のエンジニアが不足する可能性が高いでしょう。
人材不足が加速する現代、エンジニアを自社の正社員にすることは容易ではありません。シニアエンジニアとなればさらにハードルが高く、待遇の引き上げや採用手法の多様化などによって、採用活動のコストが大きくかさみます。
正社員採用が困難な中、中小企業やスタートアップ企業は、シニアエンジニアをどのような形で自社に参画させるかが課題となりそうです。
シニアエンジニア採用成功のポイント
(出典）https://unsplash.com/
これまでと同じ採用手法を続けても、シニアエンジニアの獲得は困難です。エンジニア採用を成功させるためには、新たな切り口で人材にアプローチすることが求められるでしょう。採用を成功させるヒントを紹介します。
シニアエンジニアの採用市場を理解する
現場のエンジニアや人事担当者、経営層を含め、採用に関わる者はシニアエンジニアの採用市場や採用課題を正しく理解する必要があります。採用要件や基準を決める際は、人事部だけで完結させず、経営層や現場のエンジニアを巻き込むことが重要です。
シニアには明確な定義がなく、何をもってシニアとするのかは企業ごとに異なります。「シニア層が多数在籍」とうたうスカウト会社があっても、自社のニーズを満たす人材であるとは限りません。
シニアだから採用するのではなく、自社が求める役割を果たせる人材こそがシニアエンジニアです。まずは、自社の事業課題や課題解決に必要なスキルセットを洗い出すところから始めましょう。
アルムナイ採用も視野に入れる
アルムナイ採用とは、自社を退職した人材を再び採用する手法です。「出戻り採用」や「カムバック採用」とも呼ばれ、大手企業を中心に導入を検討する企業が増えています。
採用市場で新たに人材を探すよりも、自社の業務を熟知した卒業生（アルムナイ）を迎え入れられれば、即戦力としての活躍が期待できます。他社でさらにスキルを伸ばしている可能性も高く、開発チームをけん引するシニアエンジニアのポジションには最適でしょう。
終身雇用が崩壊しつつある現代、一つの企業で一生働く人はごく一握りです。退職したら終わりではなく、アルムナイ採用を見据えて退職者とポジティブな関係性を維持する必要があります。
副業からの採用も検討する
中小企業やスタートアップ企業は、シニアエンジニアの副業採用を検討しましょう。副業や業務委託で自社のプロジェクトに部分参画してもらい、転職の意向をヒアリングしながら正社員化を進めていく流れです。
副業を起点とすることで、採用市場ではめったに出会えない他社のハイクラスエンジニアにも接触できる可能性が高まります。仕事に対する考え方やパーソナリティーをじっくりと見極められるため、採用のミスマッチも低減するでしょう。
正社員としてフル参加してもらうまでに時間はかかりますが、中小企業・スタートアップ企業の採用課題を解決するには有効な方法です。
シニアエンジニア採用ならOffersがおすすめ
Offersは、副業・転職をしたいエンジニアと、エンジニアを採用したい企業をつなぐマッチングプラットフォームで、シニアエンジニアの採用チャネルとしても活用できます。実際の成功事例を挙げながら、Offersの強みと活用方法を紹介します。
Offersがシニアエンジニア採用に効果的な理由
エンジニア向け転職サイトは「エンジニア×正社員採用」が基本です。転職顕在層をターゲットにしたチャネルでは、転職潜在層へのリーチがほとんどできません。
転職潜在層とは、転職意欲はあるが転職活動を行なっていない人のことです。実際、この層には、正社員として働くシニアエンジニアが含まれています。
Offersはエンジニアの副業採用をメインとしているため、今すぐの転職を考えていないシニアエンジニア・ハイクラスエンジニアとの接点づくりが可能です。
最初は副業メンバーとしてプロジェクトに参加してもらい、転職意欲が上がったタイミングで声掛けをする流れが理想でしょう。
シニアエンジニア採用の成功事例
株式会社AppBrew様では、Offersを通じて2人のシニアエンジニアを獲得しています。
現時点では副業としての参画ですが、正社員採用では出会えない優秀層を自社に引き入れることに成功しました。専門性の高いエンジニアを気軽に採用できれば、企業の成長スピードは大幅に加速します。
採用プロセスでは、サービス開発における自社の「課題リスト」を提示し、課題解決に向けた改善策を考えてもらう方法を提案したそうです。
シニアクラスの副業エンジニアにとって、他社の課題は自社で経験済みであるケースが多く、自分のバリューが存分に発揮できるといいます。
シニアエンジニア採用で自社の開発レベルを引き上げる
(出典）https://unsplash.com/
技術力に秀でたシニアエンジニアには、自社の開発レベルを大きく引き上げる力があります。多くの企業にとって、喉から手が出るほど欲しい人材といえますが、正社員として採用するのは簡単ではありません。
採用市場の流動性が低下している中、アルムナイ採用や副業採用といった新たな切り口で優秀層にアプローチしましょう。Offersには、シニアクラス・ハイクラスの人材が多く在籍しています。エンジニアとの接点が少ない企業は、ぜひOffersのサービスをご活用ください。
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