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エンジニア採用を成功させるには、自社に興味のある人材を多く集めることが大事です。母集団形成に注力すれば、計画的な採用活動が可能になり、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。母集団形成の方法や成功のポイントなどを解説します。
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母集団形成とは
(出典）https://unsplash.com/
人材の獲得競争が激しいエンジニアの採用では、母集団形成が重要とされています。まずは母集団形成の概要と、注目されている背景を理解しましょう。
採用候補者を集めること
母集団形成とは将来の採用を見据えて、自社の求める人物像に合った人材を集めることです。十分な量と質の母集団を形成できれば、必要なタイミングで人材を採用できない事態を回避できます。さらにスムーズに雇用契約まで至れる可能性が高まるので、採用コストの削減にも寄与するでしょう。
特に、エンジニアのような人気の高い職種では、事前に候補者の母集団を形成しておくことが重要です。書類選考や面接のそれぞれの段階において、どれくらいの母集団を形成するかを決めておけば、適切なコストで計画的な採用活動が可能になります。
複数の求人手法・媒体を組み合わせて募集する
母集団形成が可能な代表的な求人手法と、それぞれの特徴を確認しておきましょう。
- 求人広告：多くの就職・転職希望者が登録しており、人材を集めやすい。反面、自社にマッチしない人材からの応募が集まりやすい側面もある。
- 合同企業説明会：多くの参加者が見込めるので、母集団を作りやすい。ただし、準備や運営に手間と時間がかかる。
- 人材紹介サービス：対象者を絞って人材を集められる。人事担当者の手間も軽減できるが、採用ノウハウが蓄積されにくい。
- ダイレクトリクルーティング：対象者にピンポイントでアプローチできるが、母集団形成には時間がかかる。
- リファラル採用：社員からの紹介で環境にマッチした人材を集めやすいが、大きな母集団を作るのは困難。
- 採用ページ（自社サイト）：日常的に多くの閲覧数を得られれば、母集団形成がしやすい。一定の閲覧数を獲得するまで時間や工夫が必要。
いずれの方法も一長一短あるので、基本的には複数の媒体を組み合わせることが大事です。さらに自社セミナーやSNSなども積極的に活用し、候補者を集めるとよいでしょう。
母集団形成が難しい理由
母集団形成が比較的容易な職種もありますが、エンジニアのような人材の需要が大きい職種は、なかなか十分な母集団を作るのが難しくなっています。その背景としては、IT業界以外の企業もエンジニアを求めており、人材の獲得競争が激化している点や、転職にそこまで積極的ではないエンジニアも多いためです。
近年はIT業界に限らず、広くDXの必要性が広く認識され始めており、さまざまな領域でエンジニアが活躍するようになりました。経験豊富なエンジニアは引く手あまたの状況で、好待遇で迎えようとしても、なかなか転職市場に出てこないのが実態です。エンジニアはほかの職種以上に、母集団形成に工夫が求められます。
母集団形成を成功させるポイント
(出典）https://unsplash.com/
エンジニアをはじめとして、人材獲得競争の激しい職種で母集団形成を成功させるには、量と質のバランスをうまく取らなければいけません。候補者を集める上で、押さえておくべきポイントを確認しておきましょう。
適切なKPIを設定する
形成する母集団の質と量を担保するために、適切なKPIを設定することが重要です。母集団の量を確保する方法はさまざまですが、書類審査や面接、そのほかの採用プロセスの通過率を逆算し、集めるべき人数の目安を設定するのがよいでしょう。
また、多くの候補者を集めたとしても、結局採用につながらなければ母集団形成の意味がないため、候補者の質を確保する工夫も求められます。KPIの例としては応募者数や書類選考の合格数、面接を実施した回数などが挙げられますが、重要なのは最終的な内定者の数です。
KPIを設定したら定期的に効果を測定し、改善点を明らかにしましょう。実践と検証、改善のサイクルを繰り返すことで、徐々に母集団の質も向上していきます。
ターゲット設定・条件の見直しを行う
母集団形成では、やみくもに候補者を集めるのではなく、まずはターゲットを明確に設定する必要があります。必要な人材の要件や人物像を具体的に設定し、採用ページや求人票、会社説明会などで積極的に伝えるようにしましょう。SNSで採用アカウントを作成し、求めている人材の要件を発信する方法もあります。
また、母集団に加えて人材の要件は適宜、見直しをして妥当性を判断することも大事です。ビジネス環境の変化に応じて、必要な人材の要件が変わる可能性は十分考えられます。必要なタイミングで最適な人材を採用できるように、定期的にターゲットや採用条件を修正しましょう。
企業の認知度が低い場合
（出典）https://www.pexels.com/
母集団形成がうまくいかない原因はさまざまですが、企業の認知度が低いために、なかなか人材が集まらないケースは少なくありません。自社の認知度を上げたい場合には、以下の方策を検討してみましょう。
自社サイトのコンテンツを強化させる
人材採用のためのWebサイトやWebページを含め、自社サイトのコンテンツを強化することで、認知度を広められます。独自の採用ページならば、自社の理念や価値観、必要としている人材の経験やスキル、人物像などを詳細に説明できます。自社サイトの閲覧数を増やせば、結果的に良質な母集団を形成できるでしょう。
一定の閲覧数を獲得するまでには、かなりの手間と時間を要しますが、サイトの認知度が広まれば、そこから安定した採用が可能になります。採用ページだけでなく、オウンドメディアと連動させて魅力的なコンテンツを発信し続けることで、閲覧数とともにサイトの認知度も上がっていくでしょう。
採用ページには社員のインタビュー記事や、社内のエンジニアの歩んできたキャリアなど、転職を考えている層が知りたい情報を豊富に掲載すると効果的です。
ダイレクトリクルーティングを取り入れる
採用の母集団形成といえば、転職活動中の人材を集めることばかりにフォーカスしてしまいます。しかし現時点で転職は考えていないものの、将来的に別の企業に移ったり、独立したりすることを考えている層（転職潜在層）にもアプローチすれば、広く人材を集められるでしょう。
たとえ自社の認知度が低めでも、優秀な人材に直接声を掛けておくことで、将来的に採用に至る可能性があります。特に、エンジニアは優秀な人材ほど転職市場には出てこないため、企業側から積極的にオファーを出すことで、中小企業でも優秀な人材を獲得できるチャンスがあります。
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトや人材のマッチングサイトからスカウトを出したり、SNSから直接メッセージを送ったりする方法が考えられます。ほかにも工夫次第で直接人材にアピールできるので、自社に合った方法を考えてみましょう。
母集団の質が上げられない場合
(出典）https://unsplash.com/
十分な量の母集団を形成できても、なかなか質が上がらないと悩んでいる企業は少なくありません。母集団の質を上げるには、以下のように人材紹介会社を利用したり、近年注目されているリファラル採用を導入したりするとよいでしょう。
人材紹介会社を利用する
人材紹介会社（人材エージェント）に依頼すれば、条件に合った人材を紹介してもらえるので、母集団の質の向上に役立ちます。独自の人材データベースを有しているエージェントが多く、事前に条件を伝えておけば、膨大な候補者の中から、特にマッチした人のリストを作成してもらえます。
ただし、エージェントを通じて多くの人材を集めると、かなりのコスト負担が発生するので注意しましょう。採用に至った場合、その人材の年収の30～40%を手数料として支払うのが一般的です。余計なコスト負担が発生しないように、紹介してもらう人数の上限を決めておきましょう。
リファラル採用の制度を作る
リファラル採用とは、自社の社員に人材を紹介してもらう方法です。社内業務や労働環境をよく知る社員からの紹介なので、自社にカルチャーフィットしやすい候補者と、スムーズに出会える可能性が高いのがメリットです。
紹介者に多少のインセンティブを支払う必要はあるものの、仲介業者に依頼するよりも圧倒的に低コストで人材の採用が可能です。たとえ採用に至らなかったとしても、人材の情報をデータベースに登録しておけば、将来的に再度アプローチできる可能性もあります。
リファラル採用は社内の調整のみでスタートできる制度であり、母集団の質向上はもちろん、想定外の求人が発生した際にも役立ちます。
副業採用では複数の課題を解決できる
（出典）https://www.pexels.com/
ここ数年、人材採用の分野において、副業従事者に注目する企業が増えてきました。とりわけエンジニアのような技術職は、自らの技能を生かして副業をしたり、フリーランスとして独立したりする人も多くいます。
正社員や契約社員としての雇用だけではなく、優秀な人材と業務委託契約を結ぶようにすれば、人手不足の問題をはじめ、さまざまな企業の課題を解決できる可能性があります。副業採用のメリットを理解しておきましょう。
ハイクラス人材を採用しやすい
エンジニアの転職市場は売り手市場となっており、有名企業でも優秀なエンジニアの獲得が難しい状況です。そこで一般雇用だけではなく、副業従事者やフリーランスとの業務委託契約を視野に入れることで、ハイクラス人材に自社で働いてもらいやすくなります。
さらに副業採用ならば、業務委託を通じてその人材の能力だけでなく、自社の環境にマッチしているかも確認できます。その後に正式な雇用契約を締結する形にすれば、採用後のミスマッチも回避できるのもメリットです。
中小企業でもハイクラス人材を採用できる可能性があるので、正社員としての採用に加えて、副業採用やフリーランスとの契約にも目を向けてみましょう。
求める人材にオファーを出せる「Offers」とは
副業採用を導入するならば、人材マッチングプラットフォーム『Offers』がおすすめです。エンジニアやデザイナーなど多くの技術職が登録しており、プラットフォーム上で直接メッセージを送れるので、認知度に課題のある企業にもおすすめです。
実際、スタートアップ企業でも、有名企業で活躍しているエンジニアにアプローチできた例もあり、大手企業でマネジメント経験のある人材の採用に至った事例もあります。
さらにOffersコンシェルジュでは、人材の選定やスカウトメールの作成などのサポートを受けられるので、採用担当のリソースが不足している場合にも役立つサービスとなっています。この機会に『Offers』の利用を検討してみましょう。
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優秀な人材はプールしておく
(出典）https://unsplash.com/
母集団形成において、すぐに採用を検討する人材のみならず、将来の採用に備えて人材をプールしておく視点も重要です。最後に、新たな採用の仕組みとして注目されている、タレントプールの考え方を解説しておきます。
タレントプールの構築
タレントプールは直近での採用だけでなく、中長期的に採用候補となり得る人材の情報を、データベース化する取り組みです。多くの人材情報を蓄積することで、必要なタイミングで任意の候補者にアプローチできるようになります。求人が必要になる度に候補者を一から探す必要がなくなるので、採用コストの削減も可能です。
また、データの登録時には転職の意思がなかった人材でも、定期的にコンタクトを取り続けることで、転職意欲が高まったタイミングで再び採用のオファーができます。転職潜在層に効果的にアプローチするならば、タレントプールを構築し、人材情報を蓄積しておきましょう。
アルムナイネットワークの構築
アルムナイとは卒業生や同窓生といった意味であり、人材採用の分野では、企業を何らかの理由で離職したOBやOGを指す言葉として知られています。
かつて自社に所属していた人材を呼び戻せば、労働環境になじみやすく、即戦力となってくれる人材を雇用できます。離職後にその人材がスキルアップしている場合もあるので、周囲によい刺激を与えてくれる場合も珍しくありません。
また、最近ではアルムナイ採用でエンジニアを再雇用する企業も増えており、社内向けに退職者を招いたイベントを開催しているところもあります。OBやOGと社員の交流を活発にすることで、再雇用を促すだけでなく、既存の社員にも、新しい学びや視点を持ってもらえるのがメリットです。
特に慢性的な人手不足に悩む企業や、社員の生産性の伸び悩みを感じている企業などは、OBやOGの力を借りることも検討してみましょう。
まとめ
エンジニア採用で有効な母集団形成の概要と、成功のポイントを解説しました。
有効な母集団を形成するには、量と質のバランスを取ることが重要です。適切なKPIを設定し、達成度合いの検証と改善を重ねましょう。ターゲットや採用要件の見直しも必要です。十分な量と質の母集団を形成できれば、スムーズに必要な人材を採用できるようになります。
もし母集団の質が低いと感じるならば、人材紹介会社の利用やリファラル採用の導入に加えて、副業人材の採用も考えてみましょう。特にエンジニアは副業従事者やフリーランスに優秀な人材が多く、大企業に比べて知名度の低い中小企業でも、ハイクラス人材と契約できる可能性があります。
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