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自社に必要なエンジニアを採用するためには、技術的なスキルを確認するだけでは不十分です。採用する人物像と組織のニーズを一致させる必要があります。この記事では、エンジニア採用におけるペルソナ設計の手順と注意点、採用を成功させるための要点を解説します。
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エンジニア採用でなぜペルソナ設計が重要なのか
（出典）https://www.pexels.com/
「ペルソナ」とは、マーケティングにおいてユーザーを明確化するために設計される架空の人物像のことを指します。ソフトウェア開発やオウンドメディア、サービス事業などさまざまな場面でペルソナは用いられます。
エンジニアの採用においても、ペルソナ設計は重要なファクターです。採用活動におけるペルソナがなぜ重要なのかを、まずは解説します。
採用後のミスマッチを防ぐため
ペルソナを設計しないまま採用活動を行うと、採用後にエンジニアがパフォーマンスを発揮できないことがあります。
その理由は、エンジニアの業務は幅が広いため、本当に必要なスキルや経歴を持った人材を採用できなかったり、自社の働き方や文化に合うエンジニアを採用できなかったりするためです。
ペルソナ設計では、採用候補者に必要なスキルセットや経歴、価値観を明確にします。これにより、採用した後に「実際には欲しいスキルセットを持っていなかった」「自社の働き方や価値基準と合わない」といった理由でミスマッチとなってしまうケースを防止します。
適切な候補者を募るため
ペルソナを具体的に設計して採用要件に落とし込むことで、求人に応募してくる候補者を絞り込むことができます。
スキルセットでいえば、使用できるプログラミング言語やソフトウェアを明確に指定しておくことで、そのスキルセットを持たないエンジニアが応募してこなくなるでしょう。これにより、そもそも欲しい人材とマッチしない採用者にかかる工数を削減することが可能です。
ペルソナが具体的であれば、スカウト採用やリファラル採用の場合でも、より適切な候補者を募ることができるようになります。
採用活動の効率化
ペルソナが抽象的だと、適切な候補者を募ることができない問題は前述しました。これに加えて、ペルソナが曖昧なことによって採用に関する質問が増えたり、候補者との余計なやりとりが発生したりといった工数が増えることも予想されます。
さらに、ペルソナが曖昧な状態での採用活動は、採用基準が採用担当者によって異なったり、募集媒体の選択ミスや、採用のために発信する情報がぶれてしまったりなど、選考過程や広報活動における無駄を生んでしまいます。
ペルソナがしっかり定義できていれば、こうした無駄が排除され、採用活動を効率的に進めることが可能になるのです。
ペルソナの設計手順
（出典）https://www.pexels.com/
エンジニア採用にとって必要なペルソナはどのように設計すればよいのでしょうか。具体的なペルソナの設計手順を解説します。
採用する理由と背景を整理する
ペルソナ設計の最初のステップは、採用する理由と背景を整理することです。
採用する理由を整理することで、新しいエンジニアが果たすべき具体的な役割とその重要性が明確になります。これには、特定の技術スキルの必要性、新たなプロジェクトへの参加、または現在のチームのスキルギャップを埋めるためなど、さまざまな要素が含まれることがあります。
また、採用する背景を整理することにより、組織の戦略や方向性、将来的なビジョンが明確化されます。例えば採用する理由として「エンジニアのリソース不足」が挙げられているのであれば、「なぜリソースが不足しているのか」「リソースが不足しないためのポジションや仕組みが必要か」といった、長期的な採用方針や長期採用前提のペルソナの見直しにもつながります。
自社の文化や働き方を言語化する
ペルソナ（人物像）を作り上げるためには、自社で実際に働いている姿を想像することも重要になります。そのために、自社の文化や働き方について、第三者にも伝わるように言語化を行いましょう。
例えば働き方として「副業やフレックスタイム制度の可否」が挙げられます。入社後のプロジェクトにおいてメンバーがフルタイムで働く場合、働く時間が定まらない働き方は、役割や役職を差別化する必要があるでしょう。
企業文化になじみにくい人材はチームとして機能しない可能性が高く、ミスマッチにつながりやすい傾向にあります。そのため、コミュニケーションの取り方やチームとして優先する方針など、企業文化を明確化することも重要です。
求める要件を抽出し、優先順位を付ける
採用課題や背景、働き方を抽出できたら、それを元に採用要件をピックアップします。プログラミングスキルやビジネススキル、経歴や実績、ポジションなどをいったん要件を洗い出しましょう。
要件を出し切ったら、優先順位を付けていきます。まずは、働く上では必須となる「必須要件」と、必須ではないが有しているなら優先的に採用したい「優遇要件」に分けて考えます。
さらにそれぞれの要件の中でも優先順位を付けていきましょう。優先順位を付けることで、例えば同レベルの採用候補者のどちらかしか採用できない場合に、優先順位の高い要件を満たしている方を採用するといったように、採用の方針も決まりやすくなります。
要件を満たす人材が採用可能かを検討する
決定した採用要件を満たす人材がそもそも市場にいない場合や、想定している待遇では採用できない場合も少なくありません。
そのため、現在のエンジニアの採用市況や他社の募集状況を踏まえた上で、採用要件と待遇が適切であるかどうかを検討します。
採用要件と待遇が適切に設計されていなければ、募集をかけたとしても求めている人材が応募してくる可能性は低いでしょう。自社で求める人材の採用要件が、市場と照らし合わせて適切かどうかを修正する工程が必要です。
さらに、具体的な背景や経験まで検討し解像度をあげることで、要件の精度を上げることが可能になります。
- 大企業の新卒入社で研修・教育を受けている
- 3-5年目で一社のみのキャリアに不安を抱えている
これは一例ですが、要件を満たす人材の背景まで想像し、採用に盛り込むことで採用率を上げることが可能になるでしょう。
採用後の働き方を想定して要件を調整する
採用したエンジニアが実際にどのような業務を担当し、どのような働き方をするかを具体的に想定し、その上で採用要件を調整しましょう。
この工程では、現場で働くエンジニアやマネージャーにヒアリングしてもよいかもしれません。チームに参加する上で必要なスキルや考え方、協働のスタイルなどを実際の働き方と照らし合わせて、採用要件の調整を行います。
