中途採用の給料設計: 新卒との比較、基本給の決定方法、給与交渉のポイント

Offers HR Magazine編集部 2024年6月23日

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目次

中途採用における給与設計は、企業にとって非常に重要な課題です。適切な給与水準を設定することで、優秀な人材を確保し、組織の成長を促進することができます。

一方で、不適切な給与設計は、人材の流出や社内の不満につながる可能性があります。本記事では、中途採用の給与に関する様々な側面を詳しく解説し、採用担当者や経営者の方々に役立つ情報を提供します。

中途採用と新卒採用の給与比較

中途採用の給与が新卒より低いケース

中途採用の給与が新卒より低いケースは、一般的には稀ですが、いくつかの状況で発生する可能性があります:

  1. キャリアチェンジ:全く異なる業界や職種に転職する場合
  2. スキルのミスマッチ:求められるスキルと保有スキルの差が大きい場合
  3. 会社の給与体系:年功序列型の給与体系を採用している企業の場合

しかし、中途採用が多い会社の特徴とは?労働市場で即戦力を求め、キャリアアップを目指す方におすすめの企業選びガイドによると、多くの企業では中途採用者に即戦力としての期待を寄せており、それに見合った給与を提供する傾向にあります。

中途採用の給与が高いケース

中途採用の給与が新卒より高くなるケースは多く見られます:

  1. 専門性:特定の分野での経験やスキルが評価される場合
  2. マネジメント経験:組織運営やプロジェクト管理の経験がある場合
  3. 業界知識:特定業界での深い知見や人脈を持っている場合

正社員採用で上手くいかない!?ハイレイヤーエンジニアの採用方法では、特にハイスキルな人材の採用における給与設計の重要性が指摘されています。

中途採用の基本給の決め方

基本給決定の要素

中途採用者の基本給を決定する際の主な要素は以下の通りです:

  1. 職務内容と責任レベル
  2. 経験年数と実績
  3. 保有スキルと資格
  4. 市場相場
  5. 社内の給与バランス

エンジニアのレベルと能力評価:キャリアパス、スキルマトリックス、評価基準、成長段階の詳細ガイドでは、特にエンジニア職における能力評価と給与設計の関連性が詳しく解説されています。

給与テーブルの活用

多くの企業では、給与テーブルを用いて中途採用者の給与を決定します。給与テーブルは通常、以下の要素で構成されます:

  1. 職級:職務の難易度や責任レベルに基づく区分
  2. 号俸:同一職級内での細分化された給与段階
  3. 年齢や勤続年数による調整要素

給与テーブルを活用することで、公平性を保ちつつ、個々の能力や経験を反映した給与設計が可能になります。

基本給が低くなるケースとその対応

中途採用者の基本給が予想より低くなる場合もあります:

  1. 前職との給与格差:業界や企業規模の違いによる給与水準の差
  2. 能力評価の結果:期待値と実際の能力にギャップがある場合
  3. 会社の財務状況:企業の支払い能力に制限がある場合

このような場合、中途採用で未経験者が成功するための具体的なポイントと事例、未経験者受け入れ時の注意点で紹介されているように、成長機会や福利厚生などの非金銭的な待遇で補完することが重要です。

給与計算と日割り計算

中途採用者の給与計算

中途採用者の初月の給与は、通常日割り計算で算出されます。計算方法は以下の通りです:

  1. 月給 ÷ 所定労働日数 × 実際の勤務日数

例えば、月給30万円、所定労働日数20日、15日に入社した場合: 300,000 ÷ 20 × 10 = 150,000円

給与計算の注意点

  1. 締め日と支払日の確認:会社の給与計算期間に注意
  2. 社会保険の加入:健康保険や厚生年金の控除開始時期の確認
  3. 通勤手当の計算:実際の通勤日数に基づく計算が必要な場合がある

中途採用者の年末調整の手順と注意点 - 還付金、書き方、国民年金、退職金、住民税、自分で行う方法、乙欄、個人事業主、社会保険料控除について解説では、中途採用者特有の給与計算や税務処理について詳しく解説されています。

給与交渉のポイント

企業側の交渉戦略

  1. 市場相場の把握:業界や職種ごとの給与水準を事前に調査
  2. 予算枠の設定:採用予算と社内バランスを考慮した上限の決定
  3. 非金銭的待遇の検討:昇進機会、研修制度、福利厚生などの提示
  4. 段階的な昇給プランの提案:実績に応じた給与上昇の道筋を示す

候補者との交渉テクニック

  1. オープンな対話:候補者の期待値を正確に把握
  2. 総合的な待遇パッケージの提示:基本給以外の要素も含めた説明
  3. 柔軟性の確保:固定給と変動給のバランスを調整
  4. キャリアパスの提示:長期的な成長機会を強調

50代の転職成功戦略:経験を活かし、新たなキャリアを切り開く方法では、特にミドル・シニア層の中途採用における給与交渉のポイントが解説されています。

業界・職種別の給与傾向

IT業界のエンジニア

IT業界、特にエンジニア職の給与は近年上昇傾向にあります。デジタル人材採用の調査 2023 採用観点編〜積極採用しているスキルレベルについてミドル層と答えた方が84.0%〜によると、多くの企業がミドルレベル以上のエンジニアの採用に積極的で、それに伴い給与水準も上昇しています。

営業職

営業職の給与は、基本給と歩合給のバランスが重要です。業績連動型の報酬体系を採用する企業が多く、高い成果を上げる人材には相応の報酬が提供されます。

管理部門

人事、経理、総務などの管理部門の給与は、一般的に安定していますが、上昇率は他の職種に比べて緩やかな傾向にあります。

しかし、ホワイト企業の中途採用情報:札幌、東京、大阪、福岡、名古屋の主要都市とIT業界の求人、年収、福利厚生などを徹底解説にあるように、ワークライフバランスや福利厚生の充実度が評価されるケースも増えています。

中途採用の給与設計における最新トレンド

ジョブ型雇用の導入

近年、日本企業でもジョブ型雇用の導入が進んでいます。この制度では、職務内容に基づいて給与が決定されるため、中途採用者にとってはスキルや経験が適切に評価されやすくなります。

リモートワークの影響

コロナ禍を機に広がったリモートワークは、給与設計にも影響を与えています。地域による給与格差の見直しや、通勤手当の再考などが行われています。

成果主義の強化

多くの企業で成果主義的な給与体系が強化されています。これにより、中途採用者も入社後すぐに高い評価を得られれば、給与アップの機会が増えています。

採用担当者・経営者へのアドバイス

透明性の確保

給与設計の透明性を高めることで、候補者との信頼関係を構築し、入社後のモチベーション維持にもつながります。評価基準や昇給条件を明確に示すことが重要です。

柔軟な制度設計

採用代行は、採用プロセスの最適化に効果的です。採用代行は採用のプロが採用を外部から支援するため、多くの企業の採用のナレッジをインストールしてくれます。

このような外部のナレッジを活用し、業界トレンドに合わせた柔軟な給与制度を設計することが重要です。

総合的な待遇パッケージの提案

給与だけでなく、IT人材育成の最適な方法:eラーニングから社内研修、IT資格取得までの包括的なアプローチで紹介されているような充実した研修制度や、キャリア開発支援など、総合的な待遇パッケージを提案することで、優秀な人材を惹きつけることができます。

定期的な市場調査

給与水準は常に変動しています。定期的に市場調査を行い、自社の給与水準が競争力を保っているか確認することが重要です。

まとめ

中途採用の給与設計は、企業の成長戦略において非常に重要な要素です。適切な給与水準を設定し、公平で透明性の高い評価制度を構築することで、優秀な人材を確保し、長期的に組織の成長を促進することができます。

一方で、給与だけでなく、働きやすい環境や成長機会の提供など、総合的な魅力を高めることも重要です。

スタートアップ企業の成功を目指すための5か年計画の立て方と実行方法にあるように、長期的な視点で人材戦略を立て、それに基づいた給与設計を行うことが、持続可能な組織づくりにつながります。

採用担当者や経営者の皆様は、本記事で紹介した様々な観点を考慮しながら、自社に最適な中途採用の給与設計を行ってください。適切な給与設計は、優秀な人材の獲得と定着、そして組織全体の生産性向上につながる重要な投資となるはずです。

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