ダイレクトリクルーティングメリットとは?新卒や中途採用に役立つ比較

Offers HR Magazine編集部 2024年7月11日

Offers HR Magazine編集部

目次

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers(オファーズ)」のOffers HR Magazine編集部です。今回は、近年注目を集めている「ダイレクトリクルーティング」について、そのメリットを中心に、新卒採用や中途採用における活用方法を詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法として、多くの企業で導入が進んでいます。従来の採用手法と比較して、どのようなメリットがあるのでしょうか?また、新卒採用と中途採用では、どのような違いがあるのでしょうか?

本記事では、これらの疑問に答えるとともに、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントをお伝えします。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に求職者にアプローチする採用手法です。この方法では、企業が求める人材像に合致した候補者を直接見つけ出し、コンタクトを取ることで採用活動を進めていきます。近年、テクノロジーの発展とともに、この手法の効率性と効果が注目されています。

基本的な概念と定義

ダイレクトリクルーティングの基本的な概念は、「企業から候補者へ直接アプローチする」ということです。具体的には以下のようなプロセスを踏みます。

  1. 求める人材像の明確化
  2. 候補者の検索と選定
  3. 直接的なコンタクト(主にメールやメッセージング)
  4. 面談・面接の設定
  5. 選考プロセスの実施

この手法は、受動的な求職者や、現在就職中だが転職の可能性がある人材にもアプローチできる点が特徴的です。

従来の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法には、いくつかの重要な違いがあります。

  1. アプローチの主体
    • 従来:求職者が企業にアプローチ
    • ダイレクトリクルーティング:企業が求職者にアプローチ
  2. 対象となる人材
    • 従来:主に積極的な求職者
    • ダイレクトリクルーティング:潜在的な転職希望者も含む
  3. 採用プロセスの進め方
    • 従来:一般的に定型的なプロセス
    • ダイレクトリクルーティング:候補者に合わせてカスタマイズ可能
  4. 採用にかかる時間
    • 従来:比較的長期間
    • ダイレクトリクルーティング:迅速な採用が可能
  5. コスト構造
    • 従来:広告費や紹介料などが主
    • ダイレクトリクルーティング:プラットフォーム利用料が主

これらの違いにより、ダイレクトリクルーティングは多くの企業にとって魅力的な選択肢となっています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用手法と比較して多くのメリットがあります。ここでは、主要なメリットについて詳しく解説します。

効率的な採用活動

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットの一つは、効率的な採用活動が可能になることです。具体的には以下のような利点があります:

  1. ターゲットを絞った採用:求める人材像に合致した候補者にピンポイントでアプローチできる
  2. 採用のスピードアップ:直接コンタクトを取ることで、採用プロセスを迅速に進められる
  3. 質の高い候補者プール:潜在的な転職希望者にもアプローチできるため、より広い範囲から優秀な人材を見つけられる

これらの効率性は、特に専門性の高い職種や、競争が激しい人材市場において大きな強みとなります。

自社の魅力をアピールしやすい

ダイレクトリクルーティングでは、候補者に直接コンタクトを取るため、自社の魅力を効果的にアピールすることができます。

  • カスタマイズされたメッセージ:各候補者の経歴や興味に合わせた内容でアプローチできる
  • 詳細な情報提供:職務内容や企業文化について、より具体的で深い情報を伝えられる
  • 双方向のコミュニケーション:候補者からの質問にも迅速に対応し、相互理解を深められる

<strong>このような直接的なコミュニケーションは、候補者との信頼関係構築に大きく寄与し、採用成功率の向上につながります。</strong>

自社の採用力が向上しやすい

ダイレクトリクルーティングを実践することで、企業の採用力そのものが向上する効果もあります。

  1. 市場理解の深化:直接候補者とやり取りすることで、人材市場の動向をリアルタイムで把握できる
  2. 採用スキルの向上:継続的な実践により、人事担当者のスカウティングスキルが磨かれる
  3. 採用ブランディングの強化:積極的なアプローチが企業の採用に対する姿勢を印象づける

これらの要素が相乗効果を生み、長期的に見て企業の採用力を大きく向上させることができます。

採用コストの低減

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比較してコスト面でも優位性があります。

  • 広告費の削減:求人広告への依存度が下がり、広告費を抑えられる
  • 紹介手数料の節約:人材紹介会社を介さないため、高額な紹介手数料が不要
  • 採用効率の向上:的確なターゲティングにより、採用にかかる時間とリソースを最適化できる

ダイレクトリクルーティングとは?新卒や費用、市場規模のメリットを徹底解説によると、長期的に見れば、採用コストの大幅な低減が期待できるとのことです。

転職潜在層へのアプローチ

ダイレクトリクルーティングの大きな特徴の一つは、現在就職中で積極的な求職活動をしていない「転職潜在層」にアプローチできることです。

  • 隠れた人材の発掘:通常の求人では見つからない優秀な人材にアプローチできる
  • 競合他社からの人材獲得:業界内の優秀な人材に直接アプローチすることが可能
  • ニーズのマッチング:潜在的な転職希望者の隠れたニーズを掘り起こせる

これらの利点により、より幅広い候補者プールからの採用が可能となり、質の高い人材の獲得につながります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットや課題も存在します。これらを理解し、適切に対処することが重要です。

短期的な成果が望みにくい

ダイレクトリクルーティングは、即効性のある手法ではありません。以下のような理由から、短期的な成果を得ることは難しい場合があります:

  1. 信頼関係の構築に時間がかかる:候補者との関係性を築くには一定の時間が必要
  2. スキルの習得に時間を要する:効果的なスカウティングには経験とスキルが必要
  3. データベースの構築に時間がかかる:質の高い候補者データベースの構築には時間がかかる

これらの要因により、ダイレクトリクルーティングは中長期的な視点で取り組む必要があります。

人事担当者の負担増加

ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するためには、人事担当者の業務量が増加することが避けられません。

  • 候補者の調査と選定:適切な候補者を見つけ出すための綿密な調査が必要
  • 個別のコミュニケーション:各候補者に合わせたメッセージの作成や対応が求められる
  • スキルアップの必要性:新しい手法や技術の習得が継続的に必要

これらの負担増加に対しては、適切な人員配置や業務プロセスの最適化が求められます。

専任者の育成が必要

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、専門的なスキルと知識を持った人材が必要不可欠です。

  1. 市場分析力:人材市場の動向を的確に把握し、分析する能力
  2. コミュニケーションスキル:候補者との効果的なコミュニケーションを行う能力
  3. テクノロジーの理解:各種ツールやプラットフォームを使いこなす能力

これらのスキルを持つ専任者を育成するには、時間とコストがかかります。しかし、長期的には大きな投資効果が期待できます。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、全ての企業に適しているわけではありません。特に以下のような特徴を持つ企業において、その効果を最大限に発揮することができます。

専門性の高い職種の採用

ダイレクトリクルーティングは、特に専門性の高い職種の採用において効果を発揮します。

  • IT業界:エンジニアやデータサイエンティストなどの専門職
  • 金融業界:アナリストやトレーダーなどの専門家
  • 研究開発:特定分野の研究者や開発者

これらの職種では、通常の求人広告では見つけにくい人材に直接アプローチできる点が大きな強みとなります。

デジタル人材採用の調査 2023 採用観点編〜積極採用しているスキルレベルについてミドル層と答えた方が84.0%〜

https://hr-lab.offers.jp/articles/2023-07-recruiting-questionnaire-02/

採用ノウハウの蓄積を目指す企業

自社の採用力を高めたい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは有効な手段となります。

  1. 市場理解の深化:人材市場の動向をリアルタイムで把握できる
  2. コミュニケーション力の向上:候補者との直接的なやり取りを通じてスキルアップが可能
  3. データ分析力の強化:採用データの蓄積と分析により、戦略的な採用が可能に

これらのノウハウを蓄積することで、長期的な採用戦略の立案と実行が可能となります。

採用コストを削減したい企業

人材紹介会社への依存度を下げ、採用コストを削減したい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは魅力的な選択肢です。

  • 紹介手数料の削減:人材紹介会社を介さないため、高額な手数料が不要
  • 広告費の最適化:効果的なターゲティングにより、広告費を抑えられる
  • 採用効率の向上:的確な候補者選定により、採用プロセスを効率化できる

ただし、初期投資や運用コストも考慮する必要があります。長期的な視点での費用対効果を検討することが重要です。

積極的なアプローチを希望する企業

競争が激しい人材市場で優位性を築きたい企業や、急成長中のスタートアップ企業などは、ダイレクトリクルーティングの積極的なアプローチが効果的です。

  • 成長企業:急速な拡大に必要な人材を迅速に確保できる
  • 新規事業立ち上げ:特定のスキルセットを持つ人材に直接アプローチできる
  • ブランド力向上:積極的な採用活動が企業の成長性や魅力をアピールする

このような企業では、ダイレクトリクルーティングを通じて、市場での存在感を高めつつ、必要な人材を獲得することが可能です。

ダイレクトリクルーティングの具体的な手順

ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するためには、以下の手順を踏むことが重要です。

ターゲット人材の絞り込みと検索

  1. 求める人材像の明確化:必要なスキル、経験、資質を具体的に定義
  2. 検索キーワードの設定:職種、スキル、業界などの関連キーワードを選定
  3. 検索ツールの活用:LinkedIn、Wantedly、ビズリーチなどのプラットフォームを利用
  4. 候補者リストの作成:検索結果から適切な候補者をリストアップ

<strong>効果的なターゲティングは、ダイレクトリクルーティングの成功率を大きく左右します。</strong>時間をかけて丁寧に行うことが重要です。

スカウトメールの作成と送信

  1. パーソナライズされた内容:候補者の経歴や実績に言及
  2. 明確な価値提案:ポジションの魅力や成長機会を具体的に説明
  3. 簡潔で読みやすい文面:重要なポイントを簡潔に伝える
  4. コールトゥアクション:次のステップを明確に示す

スカウトサービスとは?転職・中途採用におすすめの比較10選によると、効果的なスカウトメールは、開封率や返信率の向上につながります。

面談・面接のスケジュール調整

  1. 迅速な対応:候補者からの返信に速やかに対応
  2. 柔軟なスケジュール設定:候補者の都合に合わせた日程調整
  3. 事前情報の提供:面談・面接の内容や準備事項を事前に共有
  4. リマインダーの送信:面談・面接の前日にリマインドメールを送信

スムーズなスケジュール調整は、候補者に対する誠意を示すとともに、採用プロセスの効率化にもつながります。

KPI設定と効果測定

  1. KPIの設定:スカウトメール送信数、返信率、面談設定率などを設定
  2. データの収集:各プロセスでの実績データを収集
  3. 分析と改善:収集したデータを分析し、プロセスの改善点を特定
  4. PDCAサイクルの実施:分析結果に基づいて施策を改善し、再度実行

定期的な効果測定と改善は、ダイレクトリクルーティングの成功率を継続的に向上させる鍵となります。

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スカウトメール作成のコツ

効果的なスカウトメールは、ダイレクトリクルーティングの成功率を大きく左右します。以下に、スカウトメール作成のコツをまとめます。

ターゲットの明確化

  1. 候補者の経歴や実績の詳細な調査
  2. 候補者の現在の状況や潜在的なニーズの推測
  3. 自社のポジションと候補者のマッチング度の評価

ターゲットを明確にすることで、より個別化されたメッセージを作成することができます。

事務的ではない親近感のある文面

  1. 硬すぎない言葉遣いを心がける
  2. 候補者の興味・関心に触れる内容を盛り込む
  3. 企業の人間味や文化を感じさせる表現を使用

親近感のある文面は、候補者との心理的距離を縮め、返信率の向上につながります。

自社の魅力を具体的に伝える

  1. ポジションの具体的な魅力や挑戦的な側面を説明
  2. 会社の成長性や将来ビジョンを簡潔に伝える
  3. 候補者のキャリア成長の可能性を示唆

具体的な魅力の提示は、候補者の興味を引き出し、面談への意欲を高めます。

メール送信のタイミング

  1. 平日の午前中や夕方など、メールチェックしやすい時間を選ぶ
  2. 業界のイベントや動向に合わせたタイミングを考慮
  3. 定期的なフォローアップを計画

適切なタイミングでのメール送信は、開封率や返信率の向上につながります。

おすすめのダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するためには、適切なサービスの選択が重要です。以下に、主要なサービスとその特徴を紹介します。

LinkedIn(リンクトイン)

  • グローバルな人材ネットワーク
  • 詳細な職歴や資格情報の閲覧が可能
  • 有料プランでより高度な検索・スカウト機能を利用可能

LinkedInは、特にグローバル人材の採用や、専門性の高い職種の採用に適しています。

Wantedly(ウォンテッドリー)

  • ビジョンや価値観を重視したマッチング
  • 若手〜中堅層の人材が多く登録
  • 気軽なスカウトや職場見学の設定が可能

Wantedlyは、スタートアップ企業や成長企業の採用に特に効果的です。

Bizreach(ビズリーチ)

  • ハイクラス人材向けのプラットフォーム
  • 詳細なスキル情報や年収情報の閲覧が可能
  • 高度なターゲティング機能を提供

ビズリーチは、管理職やエグゼクティブ層の採用に強みを持っています。

OfferBox(オファーボックス)

  • 新卒学生向けのダイレクトリクルーティングプラットフォーム
  • インターンシップから本選考までシームレスに対応
  • 学生のプロフィールや活動履歴を詳細に確認可能

OfferBoxは、新卒採用に特化したサービスとして、多くの企業に利用されています。

これらのサービスは、それぞれ特徴や強みが異なります。自社の採用ニーズや対象となる人材層に合わせて、最適なサービスを選択することが重要です。

ダイレクトリクルーティング成功のポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、以下のポイントに注意を払う必要があります。

全社的な取り組み

  1. 経営層のコミットメント:ダイレクトリクルーティングの重要性を全社で共有
  2. 各部署との連携:求める人材像や必要なスキルを現場と密に協議
  3. 採用ブランディングの一貫性:全社的な採用メッセージの統一

全社を挙げての取り組みにより、より効果的かつ一貫性のある採用活動が可能となります。

専任者の配置

  1. ダイレクトリクルーティング専門チームの設置
  2. 継続的なスキルアップ研修の実施
  3. 専門知識を持つ外部アドバイザーの活用

専任者の配置により、ノウハウの蓄積と効率的な運用が可能になります。

候補者の心境に合わせたアプローチ

  1. 候補者の現在の状況や課題の把握
  2. キャリアプランに合わせた提案
  3. 柔軟な条件交渉

候補者中心のアプローチにより、信頼関係の構築と採用成功率の向上が期待できます。

採用情報の一元管理

  1. 採用管理システムの導入
  2. 候補者情報のデータベース化
  3. 各プロセスでの進捗状況の可視化

情報の一元管理により、効率的な採用プロセスの運用と戦略的な意思決定が可能になります。

長期的な取り組み

  1. 中長期的な採用計画の策定
  2. 継続的な市場分析と戦略の見直し
  3. 採用ブランディングの強化

ダイレクトリクルーティングは、即効性よりも長期的な効果を重視する必要があります。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業の採用戦略に革新をもたらす可能性を秘めています。効率的な採用活動、自社の魅力のアピール、採用力の向上、コスト削減など、多くのメリットがあります。一方で、短期的な成果が出にくい、人事担当者の負担が増加するなどのデメリットもあります。

成功のためには、全社的な取り組み、専任者の配置、候補者中心のアプローチ、情報の一元管理、そして長期的な視点が重要です。これらのポイントを押さえつつ、自社の状況に合わせた戦略を立て、継続的に改善を重ねていくことが、ダイレクトリクルーティングの成功につながります。

2024年の採用市場において、ダイレクトリクルーティングはますます重要性を増しています。人材獲得競争が激化する中、この手法を効果的に活用することで、企業の競争力を大きく向上させることができるでしょう。ぜひ、本記事で紹介した内容を参考に、自社のダイレクトリクルーティング戦略を見直し、最適化していってください。

最後に、ダイレクトリクルーティングの市場規模について触れておきましょう。ダイレクトリクルーティングとは?新卒や費用、市場規模のメリットを徹底解説によると、2024年の日本のダイレクトリクルーティング市場規模は約2,000億円に達すると予測されています。この成長は、企業の採用戦略の変化と、テクノロジーの進化によるものです。

ダイレクトリクルーティングは、新卒採用と中途採用の両方で活用されていますが、それぞれで異なる特徴があります:

  1. 新卒採用でのダイレクトリクルーティング
    • インターンシップや早期選考との連携が可能
    • 学生の興味や適性に基づいたマッチングが可能
    • 就活ルールの変更に柔軟に対応できる
  2. 中途採用でのダイレクトリクルーティング
    • 即戦力となる人材の効率的な採用が可能
    • 転職潜在層へのアプローチが可能
    • 専門性の高い職種での採用に特に効果的

これらの特徴を理解し、自社の採用ニーズに合わせて適切に活用することが重要です。

最後に、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについて触れておきましょう。両者は似ているようで、実は異なる点があります:

  • ダイレクトリクルーティング:企業が主体となって候補者を探し、直接アプローチする包括的な採用手法
  • スカウト:ダイレクトリクルーティングの一部であり、具体的に候補者にアプローチする行為

つまり、スカウトはダイレクトリクルーティングの中核となる行為ですが、ダイレクトリクルーティングにはそれ以外にも、候補者の調査や選定、採用戦略の立案なども含まれます。

ダイレクトリクルーティングは、単なる採用手法ではなく、企業の成長戦略の一環として捉えるべきです。

優秀な人材を獲得し、育成することは、企業の持続的な成長と競争力の維持に直結します。そのため、経営層を含めた全社的な取り組みとして、ダイレクトリクルーティングを位置づけることが重要です。

企業は、これらの変化に柔軟に対応し、常に最新の手法や技術を取り入れていく姿勢が求められます。ダイレクトリクルーティングを通じて、自社にとって最適な人材を見つけ、共に成長していく。そんな未来を目指して、今日から一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

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