HRBPとCHROの違いとは何か?役職と人事の関係を徹底解説

Offers HR Magazine編集部 2024年6月25日

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目次

現代の企業において、人事部門の役割はますます重要になっています。その中で、HRBP(Human Resource Business Partner)とCHRO(Chief Human Resources Officer)という2つの重要な役職が注目を集めています。本記事では、これらの役職の違いや関係性、そして組織における役割について詳しく解説します。採用担当者や経営者の方々に、HRBPとCHROの重要性と、効果的な人事戦略の構築方法をお伝えします。

HRBPとは何か?

HRBP(Human Resource Business Partner)は、人事部門と事業部門を橋渡しする戦略的な役割を担う職種です。HRBPとは何か?人事HRとの違いや役割を徹底解説によると、HRBPは従来の人事業務の枠を超えて、ビジネス戦略の実現を人材の側面からサポートする重要な存在です。

HRBPの役割と責任

HRBPの主な役割と責任には以下のようなものがあります:

  1. 事業戦略と人材戦略の連携
  2. 組織の課題分析と解決策の提案
  3. 人材開発と組織開発の推進
  4. 従業員エンゲージメントの向上
  5. 変革マネジメントの支援

HRBPは、事業部門のニーズを深く理解し、それに応じた人事施策を立案・実行することで、組織の成長と競争力強化に貢献します。

HRBPのスキルセット

効果的なHRBPとして活躍するためには、以下のようなスキルが求められます:

  1. ビジネス戦略の理解力
  2. データ分析能力
  3. コミュニケーションスキル
  4. 問題解決能力
  5. プロジェクトマネジメントスキル
  6. 変革マネジメントスキル

エンジニアのレベルと能力評価:キャリアパス、スキルマトリックス、評価基準、成長段階の詳細ガイドで解説されているようなスキル評価の手法は、HRBPの能力開発にも応用できるでしょう。

HRBPが貢献する分野

HRBPは以下のような分野で組織に貢献します:

  1. 人材獲得と定着
  2. 組織設計と開発
  3. パフォーマンス管理
  4. 報酬戦略の立案
  5. 従業員体験(EX)の向上
  6. ダイバーシティ&インクルージョンの推進

エンジニア採用における人事・採用戦略とプロセス:スキル評価、リテンション対策、給与と福利厚生、ダイバーシティ、リモートワークの採用まで徹底解説では、HRBPが関与する戦略的な採用活動について詳しく解説されています。

CHROとは何か?

CHRO(Chief Human Resources Officer)は、企業の最高人事責任者を指す役職です。CHROは経営陣の一員として、人事戦略の立案と実行を統括します。

CHROの役割と責任

CHROの主な役割と責任には以下のようなものがあります:

  1. 全社的な人事戦略の立案と実行
  2. 経営戦略と人事戦略の整合性確保
  3. 人材マネジメントに関する意思決定
  4. 組織文化の形成と維持
  5. コンプライアンスと労務管理の統括
  6. 人事部門全体のリーダーシップ

人事の役割と評価の重要性: 効果的な人材管理と組織パフォーマンス向上のための実践ガイドでは、CHROを含む人事部門の役割の重要性について詳しく解説されています。

CHROに求められるスキル

CHROには以下のようなスキルが求められます:

  1. 戦略的思考力
  2. リーダーシップスキル
  3. ビジネスアキュメン(事業洞察力)
  4. 変革マネジメント能力
  5. コミュニケーション能力
  6. データ分析とデジタル技術の理解
  7. 法務・財務の知識

CHROが組織に与える影響

CHROは以下のような方法で組織に大きな影響を与えます:

  1. 人材戦略を通じた企業価値の向上
  2. 組織文化の形成と従業員エンゲージメントの向上
  3. 人材投資の最適化による競争力強化
  4. ダイバーシティ&インクルージョンの推進
  5. 働き方改革やワークライフバランスの実現
  6. 人事関連のリスク管理とコンプライアンスの徹底

OKR目標設定の基礎から運用方法まで:フレームワーク、成功事例、テンプレートを活用した戦略的マネジメントガイドで紹介されているような目標管理手法は、CHROが組織全体の方向性を示す上で有効なツールとなります。

HRBPとCHROの違い

HRBPとCHROは、ともに重要な人事関連の役割ですが、その位置づけや責任範囲には大きな違いがあります。

役割の違い

  1. HRBP:特定の事業部門や機能に対するパートナーとして、その部門のニーズに応じた人事戦略を立案・実行します。
  2. CHRO:企業全体の人事戦略を統括し、経営陣の一員として意思決定に参画します。

責任範囲の違い

  1. HRBP:担当する部門や機能の人事課題に焦点を当て、その解決に取り組みます。
  2. CHRO:企業全体の人材マネジメントに責任を持ち、長期的な視点で人事戦略を立案します。

スキルセットの違い

  1. HRBP:特定の事業や機能に関する深い理解、問題解決能力、プロジェクトマネジメントスキルが重要です。
  2. CHRO:経営戦略の理解、リーダーシップ、変革マネジメント能力、幅広いビジネス知識が求められます。

両者が補完し合う方法

HRBPとCHROは、以下のように補完し合うことで、より効果的な人事戦略を実現できます:

  1. 情報共有:HRBPは現場の声をCHROに伝え、CHROは全社的な方針をHRBPに共有します。
  2. 戦略の立案と実行:CHROが立案した全社戦略をHRBPが各部門で具体化し実行します。
  3. 課題解決:HRBPが特定した部門固有の課題を、CHROが全社的な文脈で解決策を提示します。
  4. イノベーション:HRBPが現場で得たアイデアをCHROが全社展開し、新たな価値を創造します。

中途採用の方法:プロセス、手法、評価基準、応募方法、採用戦略、面接質問、強化方法、適性検査、人材発掘、オンボーディング方法で解説されているような採用プロセスは、HRBPとCHROが協力して最適化することで、より効果的な人材獲得につながります。

HRBPとCHROの共通点

HRBPとCHROには、いくつかの重要な共通点があります。

共通のミッションとゴール

  1. 組織の成長と競争力強化
  2. 従業員エンゲージメントの向上
  3. 人材の最適な配置と活用
  4. 組織文化の形成と維持
  5. 人材を通じた企業価値の向上

共通するスキルと資質

  1. ビジネスへの深い理解
  2. 戦略的思考力
  3. コミュニケーション能力
  4. データ分析スキル
  5. 変革マネジメント能力
  6. 倫理観と誠実さ

協業によるシナジー効果

HRBPとCHROが効果的に協業することで、以下のようなシナジー効果が期待できます:

  1. 全社戦略と部門戦略の一貫性確保
  2. 現場の声を反映した実効性の高い人事施策の実現
  3. 迅速な課題発見と解決
  4. イノベーションの促進
  5. 組織全体の人材マネジメント力の向上

スカウト返信率が4倍!カルチャーマッチも促進するリファラル採用で紹介されているようなリファラル採用の取り組みは、HRBPとCHROが協力して推進することで、より大きな効果を生み出すことができるでしょう。

企業における最高のHRチームの構築方法

HRBPとCHROを中心とした最高のHRチームを構築するためには、以下のような方策が考えられます。

HRBPとCHROの効果的な採用と配置

  1. 明確な役割定義:HRBPとCHROそれぞれの役割と責任を明確に定義し、候補者と共有します。
  2. スキルマッチング:求められるスキルセットに基づいて、適切な候補者を選定します。
  3. 文化適合性:組織文化との適合性を重視した採用を行います。
  4. 戦略的配置:HRBPを各事業部門に適切に配置し、CHROとの連携を考慮した組織設計を行います。

エンジニア、デザイナー、PM採用を無料で進められるサービスのような専門的な採用プラットフォームを活用することで、優秀なHR人材の獲得につながる可能性があります。

チーム内での連携を強化する方法

  1. 定期的なミーティング:HRBPとCHROが定期的に集まり、情報共有と戦略討議を行います。
  2. クロスファンクショナルプロジェクト:部門横断的なプロジェクトを通じて、チームメンバー間の協力を促進します。
  3. メンタリングプログラム:経験豊富なメンバーが若手を指導する仕組みを作ります。
  4. 知識共有プラットフォーム:チーム内で知識やベストプラクティスを共有するためのツールを導入します。

パフォーマンス評価と継続的な成長

  1. 明確なKPI設定:HRBPとCHROそれぞれの役割に応じた適切なKPIを設定します。
  2. 定期的なフィードバック:頻繁なフィードバックセッションを通じて、パフォーマンスの向上を図ります。
  3. 継続的学習の奨励:最新のHR動向やテクノロジーに関する学習機会を提供します。
  4. キャリア開発支援:チームメンバーの長期的なキャリア目標を支援する仕組みを整えます。

IT人材育成の最適な方法:eラーニングから社内研修、IT資格取得までの包括的なアプローチで紹介されているような人材育成手法は、HRチームの能力開発にも応用できるでしょう。

まとめ

HRBPとCHROは、現代の企業における人材マネジメントの要となる重要な役割です。両者の違いを理解し、それぞれの強みを活かしながら協働することで、組織全体の人材戦略を効果的に推進することができます。以下に、本記事の主要なポイントをまとめます:

  1. HRBPは事業部門と人事部門を橋渡しする戦略的パートナーであり、CHROは企業全体の人事戦略を統括する最高責任者です。
  2. 両者には役割、責任範囲、求められるスキルセットに違いがありますが、組織の成長と競争力強化という共通のミッションを持っています。
  3. HRBPとCHROが効果的に協業することで、全社戦略と部門戦略の一貫性確保、現場の声を反映した実効性の高い人事施策の実現、迅速な課題解決などのシナジー効果が期待できます。
  4. 最高のHRチームを構築するためには、適切な人材の採用と配置、チーム内での連携強化、継続的な成長支援が重要です。

HRTechの全貌:カオスマップ、企業一覧、クラウド市場の実態と展望、リクルート、サービス、料金、口コミまで徹底解説で紹介されているような最新のHRテクノロジーを活用することで、HRBPとCHROの業務効率化やデータ駆動の意思決定が可能になります。

また、採用管理システムの導入ガイド:比較、価格、機能、口コミ、運用、おすすめ、選び方、効果、導入事例まで完全解説を参考に、適切な採用管理システムを導入することで、HRBPとCHROが協力して効果的な採用活動を行うことができるでしょう。

さらに、スタートアップ採用における成功のための戦略と実践ガイド:人材募集から採用プロセスまで完全解説で紹介されているような戦略的な採用アプローチは、成長期の企業におけるHRBPとCHROの協働の good practice として参考になります。

HRBPとCHROの役割を効果的に活用することで、企業は以下のような benefits を得ることができます:

  1. 戦略的な人材マネジメント:ビジネス戦略と人材戦略の整合性が確保され、組織の長期的な成功につながります。
  2. 従業員エンゲージメントの向上:現場のニーズを反映した施策により、従業員の満足度とモチベーションが向上します。
  3. 組織の柔軟性と適応力の強化:変化する環境に迅速に対応できる組織体制が構築されます。
  4. イノベーションの促進:多様な視点と知見が組織全体で共有され、新たなアイデアが生まれやすくなります。
  5. リスク管理の強化:人事関連のリスクを早期に特定し、適切に対処することができます。
  6. 人材投資の最適化:データに基づく意思決定により、効果的な人材への投資が可能になります。

エンジニア採用が難しい理由とその解決策:採用課題から成功法まで徹底解説で指摘されているような採用の課題に対しても、HRBPとCHROが協力して戦略的に取り組むことで、より効果的な解決策を見出すことができるでしょう。

最後に、HRBPとCHROの役割を最大限に活かすためには、経営層の理解と支援が不可欠です。人事部門を単なる管理部門ではなく、ビジネスの成功に直結する戦略的パートナーとして位置づけ、適切な権限と資源を与えることが重要です。

中途採用社員の新人扱いはいつまで続くのか?研修期間や評価、フォロー体制について詳しく解説で議論されているような中途採用者の統合や育成の課題に対しても、HRBPとCHROが協力して取り組むことで、より効果的なオンボーディングプログラムやキャリア開発支援を実現できるでしょう。

企業が持続的な成長と競争力の維持を目指す上で、HRBPとCHROの役割はますます重要になっていくと考えられます。両者の特性を理解し、適切に活用することで、組織全体の人材マネジメントの質を高め、ビジネスの成功につなげることができるでしょう。

採用担当者や経営者の皆様には、本記事の内容を参考に、自社の状況に合わせたHRBPとCHROの活用方法を検討し、より強固で競争力のある組織づくりに取り組んでいただければ幸いです。

人材は企業の最も重要な資産の一つです。HRBPとCHROを中心とした戦略的な人材マネジメントにより、その価値を最大限に引き出し、企業の持続的な成長を実現してください。

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